Можно ли уволиться по собственному желанию без отработки двух недель, если они совпадают с родами жены и нужно ухаживать за старшим ребенком?

«Две недели» — это не отработка, а срок предупреждения; он течёт и без вашего присутствия на работе

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Из этой нормы прямо следует: закон не требует «отработать» две недели — он требует лишь письменно предупредить работодателя. Срок исчисляется календарно и начинается на следующий день после получения заявления; физически находиться на работе все эти 14 дней вы не обязаны. Поэтому распространённое у вас на работе выражение «раньше не отпустим» юридически означало бы лишь одно: увольнение не будет оформлено ранее даты, наступающей по истечении срока предупреждения, — если только не сработает специальное основание из части 3 статьи 80 ТК РФ.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
— ч. 5 ст. 80 ТК РФ

Здесь закреплена оборотная сторона правила: по истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности), документы и произвести окончательный расчёт. Это ваш «запасной» сценарий: даже если договориться о досрочном увольнении не удастся, через две недели вы просто не выходите на работу, и это будет законно, а не прогулом.

Вывод по вопросу: обязанности «отработать» две недели в ТК РФ нет — есть обязанность предупредить за две недели. Если договориться об увольнении раньше не получится, законный путь таков: спокойно доработать (или оформить на эти дни отпуск — см. блоки 3 и 4) до даты окончания срока предупреждения, а в последний день работы прекратить работу и получить расчёт; самовольно уходить «прямо сейчас» без оформления нельзя — это риск увольнения за прогул (блок 5).

Можно ли уволиться датой, указанной в заявлении, — когда заявление связано с невозможностью продолжения работы

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Это ключевая для вас норма. Если ваше заявление об увольнении обусловлено невозможностью продолжения работы, работодатель обязан расторгнуть договор именно в указанный вами срок, а не через две недели. Перечень оснований в норме открытый: «зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи».

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо 11 наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— п. 22 «б» Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум Верховного Суда РФ раскрыл эти «другие случаи» как «иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу», приведя в пример направление супруга к новому месту службы за границу. Рождение второго ребёнка и отсутствие у вас возможности обеспечить уход за первым ребёнком в период нахождения жены в роддоме — это именно уважительная причина семейно-бытового характера, аналогичная по природе приведённым примерам. Практический вывод: в заявлении нужно указать конкретную дату увольнения и прямо сформулировать причину (предстоящие роды супруги, необходимость ухода за старшим ребёнком, отсутствие иных лиц, способных осуществить уход). Обратите внимание: из прочитанного текста нормы и разъяснения следует, что обстоятельство «невозможность продолжения работы» подлежит проверке, а бремя доказывания при споре лежит на работнике — поэтому причина должна быть подтверждаемой (см. блок 6 о доказательствах).

Развилка (от неё зависит исход):

• Если в вашем заявлении дата увольнения указана и причина изложена как невозможность продолжения работы (роды жены, уход за старшим ребёнком) — работодатель обязан уволить вас этой датой; отказ неправомерен, и вы вправе его обжаловать (блок 6).
• Если заявление написано «шаблонно» («прошу уволить по собственному желанию») без даты и без указания причины — формально действует общий двухнедельный срок, и уволиться раньше можно лишь по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) либо оформив на спорные дни отпуск (блоки 3–4). В этом случае заявление можно подать заново/дополнительно, изложив причину.

Вывод по вопросу: уволиться датой, указанной в заявлении, реально, если заявление обосновано невозможностью продолжения работы в связи с родами супруги и уходом за детьми. Тогда двухнедельный срок к вам не применяется — работодатель обязан расторгнуть договор в названный вами день. Если причина в заявлении не отражена, безопасный путь — либо соглашение сторон, либо оформление отпуска на период предупреждения.

Право на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребёнка — работодатель обязан его предоставить

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям, супругам и детям, в том числе совершеннолетним, военнослужащих, граждан, заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии Российской Федерации, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), исполнением обязанностей по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, - до 14 календарных дней в году; (В редакции Федерального закона от 07.04.2025 № 64-ФЗ) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
— ч. 2 ст. 128 ТК РФ

Обратите внимание: часть 1 статьи 128 ТК РФ даёт работодателю усмотрение («может быть предоставлен»), но часть 2 — это уже обязанность предоставить отпуск без сохранения зарплаты работнику «в случаях рождения ребёнка» на срок до пяти календарных дней. Право возникает на основании письменного заявления работника; продолжительность в пределах пяти дней определяется по соглашению, но само предоставление от воли работодателя не зависит. Именно этим вы можете закрыть самые «горячие» дни — предполагаемую дату родов и первые дни после них, не тратя ежегодный отпуск.

Использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.
— п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Это разъяснение Верховного Суда РФ снимает главный практический риск: если вы подали письменное заявление об отпуске без сохранения зарплаты в связи с рождением ребёнка, а работодатель отказал или просто не оформил отпуск, ваше отсутствие на работе в эти дни не является прогулом, поскольку право на такой отпуск не зависит от усмотрения работодателя. Это означает, что уволить вас за прогул за эти дни работодатель не вправе. Однако из того же разъяснения видно, чем работник «платит» за ошибку: суды проверяют, было ли заявление подано и получено работодателем. Отсюда критично важна фиксация подачи заявления (см. блок 6).

Развилка:

• Если вы подаёте письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребёнка и сохраняете подтверждение его получения (копия с отметкой, почтовое отправление с описью, электронный документ с подтверждением) — отсутствие на работе в эти до 5 дней прогулом не признаётся, даже если приказ об отпуске не издан.
• Если заявление подано только устно или нет доказательств его получения — работодатель может утверждать, что заявления не было, и квалифицировать отсутствие как прогул; в этом случае позиция работника существенно слабее.

Вывод по вопросу: немедленно подайте письменное заявление об отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребёнка (до 5 календарных дней) на период родов супруги и первые дни после них, обязательно сохранив подтверждение вручения. Работодатель обязан его предоставить, а отказ/неоформление не превращает ваше отсутствие в прогул.

Если нужно отсутствовать дольше пяти дней: ежегодный отпуск, отпуск по соглашению и отпуск по уходу за ребёнком

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
— ч. 2 ст. 256 ТК РФ

Второй ребёнок даёт вам как отцу самостоятельное право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет — полностью или по частям. Из прочитанной нормы следует, что этот отпуск может использовать отец, а на период такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) и отпуск засчитывается в трудовой стаж. Это принципиально меняет картину: если увольняться сразу вы не готовы, у вас есть законная возможность длительно отсутствовать на работе, ухаживая за ребёнком, — обсудите этот вариант отдельно, поскольку он может быть предпочтительнее увольнения.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него
— ч. 3 ст. 122 ТК РФ

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
— ч. 1 ст. 125 ТК РФ

Отдельно про «отпуск не дают»: приведённые нормы определяют порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска — право на него возникает после 6 месяцев работы (для женщин предусмотрено предоставление перед/после отпуска по беременности и родам независимо от стажа), а разделение отпуска на части возможно лишь по соглашению сторон. Это означает, что работодатель не обязан предоставить вам ежегодный отпуск вне графика «по первому требованию», но и не вправе его не предоставлять при увольнении — за неиспользованные дни выплачивается компенсация. Если у вас есть неиспользованные дни отпуска, безопасный вариант — заявление об отпуске с последующим увольнением: в течение всего отпуска вы не выходите, а днём увольнения будет последний день отпуска.

Вывод по вопросу: для длительного отсутствия, не связанного с увольнением, отец вправе оформить отпуск по уходу за ребёнком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ); для короткого — отпуск без сохранения зарплаты (блок 3); ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по правилам ст. 122 ТК РФ и может быть разделён лишь по соглашению сторон (ст. 125 ТК РФ). При увольнении неиспользованный отпуск подлежит компенсации.

Риск, которого нужно избежать: невыход на работу без оформления — это прогул

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Это та норма, которой вам угрожают («уволят за прогул»). Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд. Обратите внимание на ключевое условие: «без уважительных причин». Именно поэтому ваш алгоритм состоит не в том, чтобы «просто не выйти», а в том, чтобы оформить отсутствие документально (отпуск без сохранения зарплаты — блок 3, ежегодный отпуск или отпуск по уходу — блок 4). Тогда основания для квалификации отсутствия как прогула не возникает.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Если работодатель всё же пытается наказать за отсутствие, эта норма обязывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения — а у вас обстоятельства явно уважительные (роды супруги, необходимость ухода за старшим ребёнком, отсутствие иных лиц). Это дополнительный аргумент при обжаловании.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Эта норма задаёт процедуру: до применения взыскания (включая увольнение за прогул) работодатель обязан затребовать у вас письменное объяснение. Это ваш шанс зафиксировать причину отсутствия прямо в объяснительной: «отсутствовал в связи с родами супруги, уходом за старшим ребёнком, подавал заявление об отпуске без сохранения зарплаты в связи с рождением ребёнка». Нарушение процедуры истребования объяснения — самостоятельное основание для признания увольнения незаконным.

Вывод по вопросу: «просто не выходить» нельзя. Невыход без оформления при желании работодателя действительно может закончиться увольнением по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и судиться придётся уже о восстановлении на работе. Сначала письменные заявления (об отпуске и/или об увольнении датой), затем — отсутствие; при любом дисциплинарном разбирательстве обязательно подавайте письменное объяснение с указанием семейных обстоятельств.

Как зафиксировать требования и куда жаловаться, если увольнять в вашу дату и давать отпуск отказываются

Чтобы позиция была защищена, должны остаться письменные следы. Практическая схема: (1) заявление об увольнении с датой и указанием причины (невозможность продолжения работы в связи с родами супруги и уходом за ребёнком) — составить в двух экземплярах, на вашем экземпляре получить отметку о приёме (входящий номер, дата, подпись принявшего); (2) отдельным заявлением — о предоставлении обязательного отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребёнка (до 5 дней). Если заявление отказываются принимать, направьте его заказным письмом с уведомлением и описью вложения — датой подачи будет считаться получение работодателем, а у вас останется доказательство.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77
— абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ

В день увольнения вам обязаны выплатить все причитающиеся суммы — зарплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные выплаты. Обратите внимание на важное для вас последствие: приведённая норма допускает удержание из зарплаты за неотработанные дни ежегодного отпуска, если вы увольняетесь до окончания рабочего года, в счёт которого отпуск уже получили. Поэтому заранее проверьте, не окажетесь ли вы «должны» за авансом взятый отпуск, и учтите это при выборе даты увольнения.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Если расчёт задержат, работодатель обязан выплатить компенсацию (проценты) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства (в том числе неправомерный отказ в увольнении в установленный срок, отказ в обязательном отпуске, задержка выплат) — административное правонарушение: штраф для должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Это рычаг в переговорах и основание для жалобы в ГИТ.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Наконец, неправомерные действия или бездействие работодателя дают вам право требовать компенсации морального вреда; при споре факт и размер возмещения определяет суд.

Развилка по доказательствам:

• Если вы сохранили отметку о приёме заявлений (или отправили их почтой с описью) — в ГИТ/суд вы идёте с сильной позицией.
• Если заявления передавались устно или копии без отметок — сначала восстановите доказательства (немедленно направьте заявления почтой, сохраните подтверждение вручения), иначе спор будет трудно выиграть.

Вывод по вопросу: все требования подавайте письменно и с подтверждением вручения; отказ обжалуйте в ГИТ или прокуратуру, спор об увольнении — в суд (1 месяц), иные трудовые споры — 3 месяца, о невыплатах — 1 год (ст. 392 ТК РФ). Невыплаченный расчёт взыскивается с процентами по ст. 236 ТК РФ, действия работодателя могут повлечь штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Какие документы собрать и как обеспечить исполнение

По вопросу доказательств юридически значимыми являются: (1) факт подачи и получения работодателем заявления об увольнении (с датой и причиной) и заявления об отпуске без сохранения заработной платы — это ваша копия с отметкой о приёме, либо почтовая квитанция с описью вложения и уведомлением о вручении, либо подтверждённый электронный документ; (2) факт наступления основания — рождение ребёнка (свидетельство о рождении), нахождение супруги в роддоме (родовый сертификат, справка медицинской организации, выписка), а также обстоятельства невозможности ухода за старшим ребёнком (закрытие детского сада, отсутствие иных родственников). Из прочитанного разъяснения Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 прямо следует, что при споре обязанность доказать обстоятельство, на которое работник ссылается, возлагается на работника, — поэтому указанные документы собирайте заранее, не дожидаясь конфликта.

По вопросу исполнения решающее значение имеет то, что обязанности работодателя привязаны к последнему дню работы. В этот день вам обязаны выдать трудовую книжку либо предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести окончательный расчёт (ч. 5 ст. 80 ТК РФ), а выплата всех причитающихся сумм производится в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если документы или расчёт не выданы, этот факт фиксируйте письменно (заявление о выдаче документов и выплате расчёта с отметкой о приёме), а при неисполнении — обращайтесь в ГИТ (предписание об устранении нарушения) и в суд с требованием о взыскании сумм с процентами по ст. 236 ТК РФ. Судебные акты по трудовым спорам исполняются в общем порядке, установленном ГПК РФ и законодательством об исполнительном производстве; работники по искам о восстановлении на работе и взыскании заработной платы освобождены от судебных расходов (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Развилка:

• Если работодатель исполняет требования добровольно по письменному заявлению — достаточно фиксации факта получения заявлений и контроля даты увольнения и расчёта.
• Если работодатель бездействует или нарушает сроки — предписание ГИТ/решение суда; при задержке выплат автоматически начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ, а также возможна компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Вывод по вопросу: заранее соберите письменные доказательства подачи заявлений и наступления семейных обстоятельств; в день увольнения проконтролируйте выдачу документов и полный расчёт. При неисполнении — ГИТ, прокуратура, суд; при задержке выплат — проценты по ст. 236 ТК РФ, при нарушении прав — компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Доказательства и обеспечение исполнения (блок-дополнение к вопросам доказательств и исполнения)

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ

По вопросу исполнения эта норма дополняет ч. 5 ст. 80 и ч. 1 ст. 140 ТК РФ, связывая все обязанности работодателя с днём прекращения трудового договора: именно в этот день вам обязаны выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) и произвести расчёт. С практической точки зрения это означает: ваша задача — зафиксировать факт, что в день увольнения документы/расчёт не выданы, если работодатель уклоняется. Сделайте это письменно (заявление с требованием выдать трудовую книжку и произвести расчёт, с отметкой о приёме либо направленное почтой), после чего у вас появится доказательство нарушения для ГИТ и суда.

По вопросу доказательств прямых норм о способе фиксации подачи заявлений в ТК РФ нет — доказывание ведётся по общим правилам процесса на основе письменных документов. Поэтому подкрепляющая база строится фактически: отметка о приёме на вашем экземпляре заявления; почтовая квитанция с описью вложения и уведомлением о вручении; подтверждённое электронное сообщение; медицинские и семейные документы (свидетельство о рождении ребёнка, справка медицинской организации о нахождении супруги в роддоме), подтверждающие уважительность причин. Из прочитанного п. 22 «б» Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 следует, что обязанность доказать обстоятельства, на которые работник ссылается, лежит на нём, — поэтому эти документы собирайте заранее.

Вывод по вопросу: исполнение привязано к дню прекращения договора (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ); при невыдаче документов/расчёта фиксируйте это письменно и обращайтесь в ГИТ или суд. Доказательственные вопросы решаются по общим процессуальным правилам — решающее значение имеют ваши подтверждения получения работодателем заявлений и документы о наступлении семейных обстоятельств.