Можно ли расторгнуть договор с салоном без штрафа за досрочный уход, возврата денег за стажировку и материалы, если нет санкнижки и работодатель давит?

Можно ли уволиться в любой момент и «заставить отработать полгода»

Ст. 80 ТК РФ даёт работнику безусловное право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив работодателя письменно за две недели. Условие договора «отработать полгода» не создаёт обязанности работать: срок предупреждения — императивная норма, и «полгода» из договора значения не имеют.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
— ст. 80 ТК РФ

Более того, любое условие договора, ухудшающее положение работника по сравнению с ТК РФ (в том числе удлинённый срок отработки, штрафы, запрет на увольнение), не подлежит применению в силу прямого запрета:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Работодатель обязан расторгнуть договор в указанный работником срок (без двухнедельной отработки), если заявление обусловлено невозможностью продолжения работы или установленным нарушением работодателем трудового законодательства. Для ситуации клиента это важно: работа без оформленного трудового договора и без обязательного медосмотра — как раз установленное нарушение (см. блок 4), поэтому можно требовать увольнения конкретной датой.

Вывод: работник вправе уволиться по ст. 80 ТК РФ в любой момент, предупредив за две недели (либо в срок, указанный в заявлении, если есть нарушение работодателем трудового законодательства). Условие об обязательной отработке полугода не создаёт юридической обязанности работать и не подлежит применению.

Правомерны ли «штраф» ~50 000 руб. и удержания из зарплаты

ТК РФ не знает такой санкции, как «штраф» работника в пользу работодателя. Удержания из заработной платы допускаются только в случаях, прямо перечисленных в ТК РФ и федеральных законах; «штраф за досрочное увольнение» в этот закрытый перечень не входит. Удержать такую сумму из расчёта работодатель не вправе.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
— ст. 137 ТК РФ

Дополнительный предел — размер удержаний: даже по законным основаниям при каждой выплате нельзя удерживать более 20 % заработной платы (по исполнительным документам — с сохранением за работником 50 % заработной платы). Более высокий предел 70 % действует только для прямо перечисленных в законе случаев (алименты на детей, возмещение вреда здоровью, ущерб от преступления) — к «штрафу за увольнение» эти исключения отношения не имеют.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Статья 139. Исчисление средней заработной платы Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
— ч. 1 ст. 138 ТК РФ

Одновременно ст. 57 ТК РФ прямо допускает как дополнительное условие обязанность отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение проводилось за счёт работодателя. Но это — не штраф, а возмещение реально понесённых и документально подтверждённых затрат на обучение (см. блок 3).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— абз. 5 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Вывод: «штраф» ~50 000 руб. за досрочное увольнение — незаконное условие, не подлежащее применению (ч. 2 ст. 9, ст. 137 ТК РФ); удерживать его из расчёта нельзя. Законна лишь обязанность возместить фактические, документально подтверждённые расходы на обучение, пропорционально неотработанному времени, если реальное обучение за счёт работодателя имело место и заключено соглашение об обучении.

Можно ли заставить вернуть деньги за стажировку и материалы

Обязанность работника возместить затраты на обучение возникает только при одновременном наличии: (1) соглашения об обучении за счёт средств работодателя, (2) условия об отработке определённого срока, (3) увольнения без уважительных причин до истечения этого срока, (4) реально понесённых и подтверждённых расходов, исчисленных ПРОПОРЦИОНАЛЬНО неотработанному времени:

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
— ст. 249 ТК РФ

Верховный Суд разъяснил, что такие условия допустимы и не снижают гарантий работника, но подлежат проверке судом по составу фактических затрат:

Учитывая, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение (в том числе и повышение квалификации) при одновременном наличии таких условий, как соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязуется проработать в данной организации после окончания обучения, и увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, суду следовало определить и установить названные обстоятельства в качестве юридически значимых для правильного разрешения спора
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ от 05.12.2018

При этом далеко не любые суммы образуют «затраты на обучение». Так, командировочные расходы и иные компенсации, выплачиваемые работнику, в возмещаемые затраты на обучение не входят и возврату не подлежат:

Положениями Трудового кодекса Российской Федерации гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении.
— п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ от 05.12.2018

Это прямо применимо к «стажировке» и «материалам»: работодатель обязан доказать сам факт и размер расходов (договор с обучающей организацией, платёжные документы) и их связь именно с обучением, а не с текущей работой. Если «стажировка» была фактическим допуском к работе, а «материалы» — обычными расходными материалами салона (перчатки, красители, инструменты), это не затраты на обучение и взысканию не подлежат. Если же оформлен ученический договор (гл. 32 ТК РФ), последствия его неисполнения — возврат стипендии и других расходов по ученичеству:

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.
— ст. 207 ТК РФ

Вывод: вернуть деньги за стажировку и материалы можно заставить лишь при наличии реального, документально подтверждённого обучения за счёт работодателя, соглашения о нём и увольнения без уважительных причин до истечения согласованного срока — и только в сумме, пропорциональной неотработанному времени. Командировочные, компенсации и обычные материалы салона в возмещаемые «затраты на обучение» не входят. Если обучения по факту не было, требование о возврате ничтожно.

Работа без личной медицинской книжки: кто виноват и что грозит работнику

Для работников бытового обслуживания населения (салон красоты — это коммунально-бытовое/бытовое обслуживание) обязательны предварительные и периодические медосмотры в целях охраны здоровья населения; ЛМК как раз формируется по их результатам:

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
— ч. 2 ст. 220 ТК РФ

Обязанность организовать медосмотры за счёт собственных средств и НЕ ДОПУСКАТЬ работника к работе без их прохождения возложена на работодателя:

в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организацию проведения за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров работников в соответствии с медицинскими рекомендациями, химико-токсикологических исследований наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов с сохранением за работниками места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, химико-токсикологических исследований; недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения по охране труда, в том числе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучения по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверки знания требований охраны труда, обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
— абз. 2, 12 ч. 3 ст. 214 ТК РФ

Порядок формирования и выдачи ЛМК установлен приказом Минздрава России: работник обращается в уполномоченное учреждение лично или через ЕПГУ, в том числе по направлению работодателя:

Для формирования Книжки работник обращается (направляется работодателем) в уполномоченные учреждения лично или через личный кабинет в федеральной государственной информационной системе "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)" (далее - ЕПГУ) в форме электронного документа, подписанного простой электронной подписью, при условии прохождения работником процедуры идентификации и аутентификации в порядке, установленном Правительством Российской Федерации <8>. (п. 7 в ред. Приказа Минздрава России от 15.08.2023 N 429н) -------------------------------- <8> Постановление Правительства Российской Федерации от 28 ноября 2011 г. N 977 "О федеральной государственной информационной системе "Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме. (сноска в ред. Приказа Минздрава России от 15.08.2023 N 429н) 8.
— п. 7, 14 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 18.02.2022 № 90н

Ответственность за допуск работника без медосмотра несёт именно работодатель, а не работник:

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей. 4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей. 5.
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ (допуск без медосмотра)

Наконец, если трудовой договор не оформлен, но работник фактически допущен к работе, работодатель нарушает ТК РФ, а заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения, прямо запрещено:

Статья 15. Трудовые отношения Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— ст. 15 ТК РФ

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: отсутствие ЛМК — зона ответственности работодателя: он обязан был направить на медосмотр за свой счёт и не вправе допускать к работе без него. Работнику за работу без ЛМК административная ответственность не грозит — наказывают работодателя (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ), а также за неоформление трудового договора (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Более того, эти нарушения дают работнику основание требовать увольнения в срок, указанный в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), и повод для жалобы в ГИТ.

Квалификация договора: трудовой или гражданско-правовой — что это меняет

От квалификации зависит судьба «штрафа». Признаки трудовых отношений — личное выполнение трудовой функции за плату, подчинение правилам внутреннего распорядка, контроль работодателя. Подписан «договор» или оформлен ГПД — правового значения не имеет, если отношения фактически трудовые:

Статья 15. Трудовые отношения Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— ст. 15 ТК РФ

Если это трудовые отношения, «штраф за увольнение» незаконен по ч. 2 ст. 9 и ст. 137 ТК РФ (блоки 1–2). Если же окажется, что стороны действительно заключили гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг (без подчинения графику и правилам распорядка), то условие о «штрафе» будет оцениваться не по ТК РФ, а по нормам ГК РФ об оказании услуг и ответственности за неисполнение обязательства — и только суд, с учётом реальной природы отношений, решит, применимы ли такие санкции. Однако по фактическим признакам (личная работа по графику под контролем администратора салона) отношения являются трудовыми, а заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения, прямо не допускается:

Статья 15. Трудовые отношения Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— ст. 15 ТК РФ

Вывод: поскольку работник лично работает в салоне по графику и под контролем администратора, отношения фактически трудовые — независимо от названия документа. Это делает «штраф» и обязательную отработку неприменимыми. Если же в споре будет доказано, что отношения были гражданско-правовыми по своей сути, спор о неустойке разрешит суд исходя из действительной природы договора.

Денежные последствия давления: расчёт при увольнении, проценты, моральный вред

В день увольнения работодатель обязан произвести полный расчёт и выдать документы:

Статья 140. Сроки расчета при увольнении При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ

При задержке любого причитающегося платежа начисляются проценты (денежная компенсация) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки — независимо от вины работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Неправомерные действия (незаконные удержания, давление, неоформление) дают право на компенсацию морального вреда, размер которого при споре определяет суд:

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: при увольнении работник вправе получить всю заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск в день увольнения; если работодатель удержит «штраф» или задержит расчёт — на удержанные/задержанные суммы начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ, а также можно требовать компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Спор о невыплате зарплаты и других выплат рассматривается судом в течение одного года со дня установленного срока выплаты:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Куда обратиться и в какие сроки, если давят и требуют штраф

Сроки обращения в суд: по спорам об увольнении — 1 месяц, по другим трудовым спорам — 3 месяца, а по спорам о невыплате (неполной выплате) заработной платы и других причитающихся работнику выплат, включая выплаты при увольнении — 1 год со дня установленного срока выплаты:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

До суда эффективно обратиться в государственную инспекцию труда (по факту неоформления трудового договора, допуска без медосмотра, незаконных условий договора) — нарушения образуют состав ч. 3 и ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, что влечёт штраф на работодателя:

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: рекомендуемый порядок — письменное заявление об увольнении (при необходимости — с датой по ч. 3 ст. 80 ТК РФ в связи с нарушениями), параллельно жалоба в ГИТ и/или прокуратуру на неоформление трудовых отношений и допуск без медосмотра, а при удержании денег — иск в суд. Иск о взыскании невыплаченного можно подать в течение года; иные трудовые споры — 3 месяца, спор об увольнении — 1 месяц. Госпошлина по искам работников о защите трудовых прав с работника не взимается.

Как доказать трудовые отношения и защититься, если договор не оформлен

Поскольку трудовой договор по факту не оформлен (или оформлен как «договор» сомнительного вида), ключевое — зафиксировать, что трудовые отношения возникли по фактическому допуску. По ч. 2 ст. 67 ТК РФ неоформленный письменно договор считается заключённым с момента, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, а оформить его письменно работодатель обязан в трёхдневный срок:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Это значит: у работника уже есть полноценные трудовые правоотношения со всеми гарантиями ТК РФ (право на увольнение по ст. 80, запрет штрафов по ст. 9/137, обязанность расчёта по ст. 140), независимо от того, что подписанный документ называется иначе или не оформлен.

Доказательствами фактических трудовых отношений служат: сам подписанный документ (обязательно запросите свой экземпляр и сохраните его), переписка в мессенджерах о графике и сменах, записи в ежедневнике/графике смен, банковские переводы зарплаты с пометкой «зарплата», показания коллег и клиентов, фото рабочего места, пропуска. Расчётные листки в обоснование размера удержаний и зарплаты работодатель обязан выдавать — их наличие/отсутствие тоже фиксируется.

Вывод: трудовая связь с салоном уже возникла по факту допуска к работе, даже без письменного договора, и все гарантии ТК РФ действуют. Для защиты прав необходимо получить от работодателя экземпляр договора и приказа об увольнении и зафиксировать фактические обстоятельства работы (переписка, выплаты), что будет доказательной базой при обращении в ГИТ и суд.