Положены ли дополнительные дни бухгалтеру по внешнему совместительству, если в коллективном договоре они предусмотрены?

Распространяются ли на внешнего совместителя гарантии, предусмотренные коллективным договором «второй» организации

Отношения бухгалтера с обеими организациями оформлены как трудовые договоры о работе по совместительству: работа у другого работодателя — это внешнее совместительство, а особенности регулирования такого труда определяются главой 44 ТК РФ.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
— ст. 60.1 ТК РФ

Значит, к «второй» организации применяются общие правила о трудовом договоре с поправкой на специальные нормы главы 44 ТК РФ — и первым делом нужно проверить ст. 287 ТК РФ, где прямо назван коллективный договор как источник гарантий совместителю.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 287 ТК РФ

Позиция кадровиков «как совместителю — не положено» основана на редакции ст. 287 ТК РФ, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ: тогда «другие» гарантии и компенсации предоставлялись совместителям только по коллективным договорам и только работникам, а с 2006 года законодатель прямо распространил на совместителей гарантии, предусмотренные коллективными договорами, локальными актами и соглашениями, — в полном объеме. Исключение сделано лишь для гарантий, перечисленных в ч. 1 ст. 287 ТК РФ (учебные и «северные»), которые остаются только за основным местом работы; никаких исключений для дополнительных дней коллективного договора в законе нет.

Далее: коллективный договор «второй» организации действует на всех её работников — в том числе заключивших трудовой договор о совместительстве, если сам коллективный договор не сузил круг лиц (например, не написал «работникам по основному месту работы»).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
— ч. 3 ст. 43 ТК РФ

Это ключ к спору: раз в коллективном договоре второй организации записано, что бухгалтер имеет 3 дополнительных дня, норма действует и на этого бухгалтера как работника данной организации. Если в его трудовом договоре о совместительстве прямо указано право на эти дни — спорить вообще не о чем.

Тот же вывод закреплён высшей судебной инстанцией: любые гарантии, кроме «учебных» и «северных», предоставляются совместителям в полном объёме.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. В соответствии с частью первой статьи 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть вторая статьи 287 ТК РФ). Из приведенных нормативных положений следует, что к отношениям, связанным с работой по совместительству, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации общие правила о трудовом договоре, его заключении и прекращении, а также его условиях, подлежат применению с учетом особенностей, закрепленных главой 44 названного кодекса. При этом гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением предоставляемых по основному месту работы гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
— п. 2 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 27.04.2022

Вывод: да, внешнему совместителю положены «другие» гарантии и компенсации, установленные коллективным договором, в полном объёме. 3 дополнительных дня, закреплённые в коллективном договоре второй организации, должны предоставляться бухгалтеру и по месту работы по совместительству; отказ со ссылкой на статус совместителя не основан на действующей редакции ст. 287 ТК РФ. Оговорка: право зависит от того, как именно сформулирован коллективный договор и на какую категорию работников рассчитана норма, — при узкой формулировке («работникам по основному месту работы») она на совместителя не распространяется.

Влияет ли работа на 0,2 ставки на объём «дополнительных дней»

Условие о неполном рабочем времени (0,2 ставки) само по себе не урезает трудовые права работника. Неполное рабочее время затрагивает лишь размер оплаты — он считается пропорционально отработанному времени, — но не продолжительность отпусков и не иные трудовые права.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены) Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет - 4 часа, в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов; (В редакции Федерального закона от 01.07.2017 № 139-ФЗ) для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа; (В редакции Федерального закона от 01.07.2017 № 139-ФЗ) для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
— ч. 4 ст. 93 ТК РФ

Это означает, что по совместительству бухгалтер имеет право на то же количество дней отпуска, что и «полные» работники; на 0,2 ставки в меньшую сторону урезается только оплата этих дней, а не их количество.

Если спорные 3 дня являются ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском (в частности, за ненормированный рабочий день), минимальная продолжительность прямо установлена законом, а конкретный размер определяет коллективный договор; действие дополнительного отпуска распространяется на совместителей по общему правилу ст. 287 ТК РФ.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
— ст. 119 ТК РФ

Дополнительные оплачиваемые отпуска, установленные работодателем сверх предусмотренных законом, тоже вводятся именно коллективным договором или локальным нормативным актом — то есть условие коллективного договора второй организации само по себе является основанием для предоставления дней.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— ч. 2 ст. 116 ТК РФ

Эти дополнительные дни не «поглощаются» основным отпуском, а суммируются с ним и исчисляются в календарных днях.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине; (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года ; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) период приостановления трудового договора в соответствии со статьей 351 7 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 120 ТК РФ

Правила предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, принятые Правительством РФ для федеральных учреждений, подтверждают, что продолжительность такого отпуска по должностям определяется коллективным договором или локальным актом.

Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее 3 календарных дней. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальным нормативным актом учреждения и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня.
— п. 3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.2025 № 1864

Судебная практика допускает предоставление совместителям ежегодного отпуска одновременно с отпуском по основной работе, в том числе авансом, если по совместительству шесть месяцев не отработано, — то есть неполный рабочий период сам по себе не препятствует предоставлению отпускных дней по второму месту работы.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
— ч. 1 ст. 286 ТК РФ

Вывод: работа на 0,2 ставки не уменьшает число положенных работнику дней отдыха/отпуска — она влияет только на оплату. Если 3 дополнительных дня по коллективному договору второй организации относятся к ежегодному дополнительному оплачиваемому отпуску или дням отдыха, совместитель получает их в том же объёме, что и другие бухгалтеры (по общему правилу — 3 календарных дня), с оплатой пропорционально приходящемуся на эти дни рабочему времени/среднему заработку. Урезание только по признаку 0,2 ставки неправомерно.

Разграничение совместительства и совмещения: почему «второй» работодатель не может переквалифицировать режим

Важно развести две разные конструкции: совместительство — это регулярная работа по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ;
— ч. 1 ст. 282 ТК РФ

Совмещение же (ст. 60.2 ТК РФ) — это дополнительная работа по другой или такой же должности у того же работодателя в течение рабочего дня без отдельного трудового договора.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 61.
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Для нашего случая это означает: бухгалтер работает по двум трудовым договорам у двух разных работодателей — внутренний регламент и коллективный договор основной организации к его «второй» работе не относятся. Каждый работодатель применяет к нему свои локальные акты, включая урезание ставки до 0,2. Поэтому довод о том, что «в первой организации дни дают, а во второй нет», не создаёт противоречия: дают по правилам той организации, где работник трудится по совместительству, и именно там надо требовать свои 3 дня по её коллективному договору.

Вывод: вопрос о 3 днях решается исключительно по документам «второй» организации (коллективный договор + трудовой договор о совместительстве). Дни по основному месту работы и по совместительству предоставляются независимо друг от друга; работник вправе требовать 3 дня по совместительству, ссылаясь на коллективный договор второй организации и ст. 287 ТК РФ.

Как действовать, если работодатель отказывает: сроки, органы, ответственность

За разрешением спора о непредоставлении/неоплате этих дней работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она создана) или в суд.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Общий срок обращения в суд — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении; но если речь о невыплате причитающихся сумм (например, оплаты этих дней), срок — один год со дня установленного срока выплаты; требование о компенсации морального вреда можно заявить вместе с основным требованием либо в течение трёх месяцев после вступления решения суда в силу.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Порядок и специальный годовой срок прямо разъяснён высшей судебной инстанцией.

ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть вторая статьи 392 ТК РФ).
— п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Отдельно: факт обращения в ГИТ или прокуратуру влияет на восстановление пропущенного срока, если затем дело доходит до суда, — это дополнительно защищает работника.

за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ). Основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Если дни не оплачиваются, применяется денежная компенсация за задержку выплат.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

При отказе предоставить/оплатить эти дни работник вправе требовать и компенсацию морального вреда — в денежной форме, размер определяется соглашением сторон, а при споре — судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Отказ также влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: адресовать требование нужно «второй» организации. Порядок: 1) письменное заявление работодателю о предоставлении 3 дней со ссылкой на коллективный договор и ст. 287 ТК РФ; 2) если отказ — жалоба в государственную инспекцию труда (и (или) прокуратуру); 3) спор в КТС (если создана) или в районный суд. Сроки: три месяца со дня, когда стало известно о нарушении, а по требованиям об оплате — один год; требование о моральном вреде — вместе с основным или в течение трёх месяцев после вступления решения суда в силу; за просрочку оплаты — проценты по ст. 236 ТК РФ. На работодателя может быть наложен административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.

Риски работника и развилки, от которых зависит исход

Первый риск — пропуск срока. Общий срок обращения в суд по такому спору — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении; по требованиям об оплате (невыплате причитающихся сумм) — один год. Поскольку отказ в днях заявляется, как правило, устно, момент начала течения срока неочевиден, а пропуск срока — самостоятельное основание для отказа в иске.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Практический выход: письменное обращение к работодателю фиксирует позицию и в дальнейшем используется для восстановления срока, а обращение в ГИТ/прокуратуру прямо признаётся уважительной причиной его пропуска.

за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ). Основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Второй риск — содержательный: право на 3 дня зависит от двух неизвестных фактов, которые нужно проверить по документам:
— если в коллективном договоре второй организации норма сформулирована как «работникам по основному месту работы» либо перечисляет должности, где совместителей нет, — гарантия на совместителя не распространяется, и отказ правомерен;
— если норма сформулирована широко («бухгалтер имеет 3 дополнительных дня») и не сужена по кругу лиц — право есть в силу ст. 287 ТК РФ, а также если право прямо продублировано в его трудовом договоре о совместительстве.
Дополнительно проверяется природа дней: если это, например, дни, гарантированные только по основному месту работы (ст. 262, 262.1 ТК РФ, «учебные» и «северные» гарантии по ч. 1 ст. 287 ТК РФ), то по совместительству они не предоставляются; если это дополнительный отпуск/дни отдыха по коллективному договору — предоставляются.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 287 ТК РФ

Вывод: риски сводятся к (1) пропуску трёхмесячного/годового срока и (2) узкой формулировке коллективного договора. Рекомендуется немедленно (до истечения трёх месяцев) подать письменное заявление о предоставлении дней со ссылкой на коллективный договор и ст. 287 ТК РФ, сохранить копию с отметкой о вручении; при отказе — жалоба в ГИТ/прокуратуру и затем иск в районный суд. Существенны два уточнения у клиента: точная формулировка коллективного договора о 3 днях и их правовая природа.