Может ли несовершеннолетний 16 лет одновременно работать по трудовому договору и как самозанятый: законность, согласие родителей, ограничения по часам

Может ли 16-летний заключить трудовой договор и нужно ли согласие родителей

Заключать трудовой договор 16-летний сын вправе самостоятельно, без согласия родителей. Для лиц, достигших 16 лет, работодатель никаких согласий и разрешений (в том числе органа опеки) не требует:

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. (В редакции Федерального закона от 01.07.2017 № 139-ФЗ) С письменного согласия одного из родителей (попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, и без ущерба для освоения образовательной программы.
— ст. 63 ТК РФ

Согласие одного из родителей закон вводит только для 14-летних (и для 14–15-летних — письменное согласие, а при определённых условиях и органа опеки). Поскольку сыну уже 16 лет, ни согласие родителей, ни разрешение органа опеки для заключения трудового договора не нужны. Пункт родителя «нужно ли согласие» закрывается нормой ст. 63 ТК РФ: для 16 лет — нет.

Отдельно от «согласия на трудоустройство» стоит вопрос о сделках. Трудовой договор не относится к сделкам, требующим согласия законных представителей по ст. 26 ГК РФ, но это важно для второй, «самозанятой» части ситуации:

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет совершают сделки, за исключением названных в пункте 2 настоящей статьи, с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем. 2. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя: 1) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами; 2) осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности; 3) в соответствии с законом вносить вклады в кредитные организации и распоряжаться ими; (В редакции Федерального закона от 30.12.2012 № 302-ФЗ) 4) совершать мелкие бытовые сделки и иные сделки, предусмотренные пунктом 2 статьи 28 настоящего Кодекса. По достижении шестнадцати лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах. 3. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с пунктами 1 и 2 настоящей статьи. За причиненный ими вред такие несовершеннолетние несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом. 4.
— п. 1 ст. 26 ГК РФ

По общему правилу п. 1 ст. 26 ГК РФ 16-летний совершает сделки с письменного согласия законных представителей. Однако заработок, стипендию и иные доходы он вправе использовать самостоятельно и без такого согласия:

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя: 1) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами; 2) осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности; 3) в соответствии с законом вносить вклады в кредитные организации и распоряжаться ими; (В редакции Федерального закона от 30.12.2012 № 302-ФЗ) 4) совершать мелкие бытовые сделки и иные сделки, предусмотренные пунктом 2 статьи 28 настоящего Кодекса. По достижении шестнадцати лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах. 3. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет самостоятельно несут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствии с пунктами 1 и 2 настоящей статьи. За причиненный ими вред такие несовершеннолетние несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом. 4.
— подп. 1 п. 2 ст. 26 ГК РФ

Из этого сочетания следует важное для ситуации: трудовой договор и вознаграждение по нему 16-летний получает и использует сам. А вот самостоятельные гражданско-правовые сделки (а оформление НПД, договор с заказчиком — это именно гражданско-правовая сфера) по общему правилу ст. 26 ГК РФ требуют письменного согласия родителя, а без него сделка может быть признана недействительной по иску родителя. Это самостоятельный риск «самозанятой» схемы, помимо налогового.

Вывод: сыну 16 лет — он вправе заключить трудовой договор самостоятельно, согласие родителей и органа опеки не требуется (ст. 63 ТК РФ). Родительский контроль в этой части сохраняется лишь в форме возможности ограничить право распоряжаться заработком (п. 4 ст. 26 ГК РФ), но не в форме согласия на сам договор.

Ограничения по рабочему времени и режим «два через два»

Для 16-летнего работника установлена предельная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю:

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
— ч. 1 ст. 92 ТК РФ

Если сын ещё учится (получает общее или среднее профессиональное образование) и совмещает учёбу с работой, недельная норма урезается вдвое — до 17,5 часов (половины от 35).

Длительность смены тоже ограничена. По общему правилу для 16–18 лет это 7 часов, но при совмещении с учёбой — только 4 часа:

для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 4 часа; (В редакции Федерального закона от 01.07.2017 № 139-ФЗ) для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.
— ч. 2 ст. 94 ТК РФ

Специальный запрет на сверхурочную работу, работу ночью, в выходные и праздники:

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи. Работодатель имеет право привлекать работника в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, выполняемой в период летних каникул по направлению органов службы занятости населения или в составе студенческих отрядов, включенных в федеральный или региональный реестр молодежных и детских объединений, пользующихся государственной поддержкой, в следующих случаях: 1) в случае, если работник достиг возраста пятнадцати лет, с письменного согласия работника; 2) в случае, если работник не достиг возраста пятнадцати лет, с письменного согласия работника и одного из его родителей (попечителя); 3) в отношении несовершеннолетнего лица, указанного в части четвертой статьи 63 настоящего Кодекса, с письменного согласия работника и органа опеки и попечительства или иного законного представителя несовершеннолетнего лица.
— ч. 1 ст. 268 ТК РФ

Это прямо касается графика «два через два» в первом месте. Сменный режим сам по себе допустим (ст. 103 ТК РФ), но: (1) он должен укладываться в 35 часов в неделю (а при учёбе — в 17,5), (2) каждая смена — не более 7 часов (при учёбе — не более 4), (3) привлечение 16-летнего к работе в ночные часы и в выходные (что почти неизбежно при «два через два», если смены попадают на ночь или выходные) — запрещено, кроме узких исключений ч. 2–3 ст. 268 ТК РФ (летние каникулы по направлению службы занятости, студотряды) — обычная вечерняя подработка и постоянный график к ним не относятся.

Кроме того, до 18 лет запрещён целый ряд работ и ограничен подъём тяжестей:

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 05.04.2013 № 58-ФЗ) Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ)
— ч. 1 ст. 265 ТК РФ

И обязателен предварительный (и ежегодный) медосмотр за счёт работодателя:

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ)
— ст. 266 ТК РФ

Неизвестный факт (влияет на вывод): учится ли сын. Если он ещё в школе/колледже, пределы жёстче: 17,5 ч в неделю и 4 ч в смену; если уже не учится — 35 ч в неделю и 7 ч в смену. График «два через два» нужно проверять на попадание смен в ночь и выходные — там действует прямой запрет.

Вывод: 16-летний может работать по трудовому договору, но с жёсткими лимитами: не более 35 ч в неделю (17,5 при совмещении с учёбой), не более 7 ч в смену (4 ч при совмещении с учёбой), без ночных, сверхурочных и выходных/праздничных смен (ст. 92, 94, 268 ТК РФ), после обязательного медосмотра (ст. 266 ТК РФ) и не на запрещённых для несовершеннолетних работах (ст. 265 ТК РФ).

Ветка А: подработка по НПД правомерна, если она действительно самостоятельная

Вправе ли 16-летний вообще применять налог на профессиональный доход — да, закон не устанавливает для этого возраста отдельного порога, требований к дееспособности и согласия родителей. Налогоплательщиком НПД признаётся любое физическое лицо:

Налогоплательщиками налога на профессиональный доход (далее - налогоплательщики) признаются физические лица, в том числе индивидуальные предприниматели, перешедшие на специальный налоговый режим в порядке, установленном настоящим Федеральным законом. 2. Не вправе применять специальный налоговый режим: 1) лица, осуществляющие реализацию подакцизных товаров , за исключением сахаросодержащих напитков, указанных в подпункте 23 пункта 1 статьи 181 Налогового кодекса Российской Федерации , и товаров, подлежащих обязательной маркировке средствами идентификации в соответствии с законодательством Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 21.11.2022 № 443-ФЗ) 2) лица, осуществляющие перепродажу товаров, имущественных прав, за исключением продажи имущества, использовавшегося ими для личных, домашних и (или) иных подобных нужд; 3) лица, занимающиеся добычей и (или) реализацией полезных ископаемых; 4) лица, имеющие работников, с которыми они состоят в трудовых отношениях; 5) лица, ведущие предпринимательскую деятельность в интересах другого лица на основе договоров поручения, договоров комиссии либо агентских договоров, если иное не предусмотрено пунктом 6 настоящей части;
— ч. 1 ст. 4 ФЗ № 422-ФЗ

При этом важнейший признак НПД — работа без работодателя:

Профессиональный доход - доход физических лиц от деятельности, при ведении которой они не имеют работодателя и не привлекают наемных работников по трудовым договорам, а также доход от использования имущества. 8. Физические лица, применяющие специальный налоговый режим, освобождаются от налогообложения налогом на доходы физических лиц в отношении доходов, являющихся объектом налогообложения налогом на профессиональный доход (далее - налог). 9. Индивидуальные предприниматели, применяющие специальный налоговый режим, не признаются налогоплательщиками налога на добавленную стоимость, за исключением налога на добавленную стоимость, подлежащего уплате при ввозе товаров на территорию Российской Федерации и иные территории, находящиеся под ее юрисдикцией (включая суммы налога, подлежащие уплате при завершении действия таможенной процедуры свободной таможенной зоны на территории Особой экономической зоны в Калининградской области). 10. Индивидуальные предприниматели, применяющие специальный налоговый режим, не освобождаются от исполнения обязанностей налогового агента, установленных законодательством Российской Федерации о налогах и сборах. 11. Индивидуальные предприниматели, указанные в подпункте 2 пункта 1 статьи 419 Налогового кодекса Российской Федерации , не признаются плательщиками страховых взносов за период применения специального налогового режима.
— п. 7 ст. 2 ФЗ № 422-ФЗ

То есть НПД-схема правомерна, только если вечерняя подработка носит самостоятельный характер: сын сам определяет, что и когда делает, заказчик не подчиняет его графику и внутреннему распорядку, оплата — за результат, а не за «отсиженные» часы, нет ни графика смен, ни табеля, ни подчинения руководителю. Тогда применять НПД можно, ставки налога невелики:

Налоговые ставки устанавливаются в следующих размерах: 1) 4 процента в отношении доходов, полученных налогоплательщиками от реализации товаров (работ, услуг, имущественных прав) физическим лицам; 2) 6 процентов в отношении доходов, полученных налогоплательщиками от реализации товаров (работ, услуг, имущественных прав) индивидуальным предпринимателям для использования при ведении предпринимательской деятельности и юридическим лицам.
— ч. 1 ст. 10 ФЗ № 422-ФЗ

С 16-летним сыном тоже нет формального препятствия: постановка на учёт в качестве плательщика НПД возможна через приложение «Мой налог» (ч. 4 ст. 5 ФЗ № 422-ФЗ). Но здесь возвращается гражданско-правовой слой: заключение договора с заказчиком — сделка, и по общему правилу п. 1 ст. 26 ГК РФ на неё требует письменного согласия родителя (либо последующего одобрения). Ветка «самостоятельная деятельность» НПД при этом НЕ является «второй работой» в смысле ст. 282 ТК РФ, потому что совместительство — это работа именно по трудовому договору:

Совместительство определяется так: «выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время» (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Гражданско-правовая деятельность (НПД) совместительством не является — значит, запрет на совместительство лиц до 18 лет на этот вариант не распространяется.

Вывод: ветка А законна, если вечерняя подработка по факту самостоятельная: нет графика, подчинения распорядку, оплаты по часам, личного выполнения под контролем заказчика. Тогда НПД допустим, но сам договор с заказчиком 16-летнему следует заключать с письменного согласия родителя (ст. 26 ГК РФ).

Ветка Б: если по факту это трудовые отношения — НПД недопустим и будет переквалифицирован

Главный риск, о котором вы спрашиваете («по факту на двух работах, а по бумагам на одной»), — не мнимая угроза, а прямо запрещённая схема. Трудовые отношения определяются по признакам личного выполнения работы за плату под управлением и контролем работодателя, и подменять их гражданско-правовым договором запрещено:

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 15 ТК РФ

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 15 ТК РФ

Ключевой признак трудовых отношений — подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и контроль работодателя. Если у второго заказчика есть график вечерних смен, табель, подчинение руководителю, регулярная еженедельная оплата за часы — это по признакам ст. 15 ТК РФ трудовые отношения, и НПД в такой схеме незаконен. Более того, доход по договору с работодателем вообще не подпадает под НПД:

Для целей настоящего Федерального закона не признаются объектом налогообложения доходы: 1) получаемые в рамках трудовых отношений; 2) от продажи недвижимого имущества, транспортных средств; 3) от передачи имущественных прав на недвижимое имущество (за исключением аренды (найма) жилых помещений); 4) государственных и муниципальных служащих, за исключением доходов от сдачи в аренду (наем) жилых помещений; 5) от продажи имущества, использовавшегося налогоплательщиками для личных, домашних и (или) иных подобных нужд; 6) от реализации долей в уставном (складочном) капитале организаций, паев в паевых фондах кооперативов и паевых инвестиционных фондах, ценных бумаг и производных финансовых инструментов; 7) от ведения деятельности в рамках договора простого товарищества (договора о совместной деятельности) или договора доверительного управления имуществом; 8) от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад; 9) (Пункт утратил силу - Федеральный закон от 15.12.2019 № 428-ФЗ) 10) от уступки (переуступки) прав требований; 11) в натуральной форме; 12) от арбитражного управления, от деятельности медиатора, оценочной деятельности, деятельности нотариуса, занимающегося частной практикой, адвокатской деятельности.
— подп. 1 ч. 2 ст. 6 ФЗ № 422-ФЗ

Здесь два самостоятельных основания против схемы. Во-первых, доходы в рамках трудовых отношений объектом НПД не признаются (подп. 1 ч. 2 ст. 6 ФЗ № 422-ФЗ). Во-вторых — если заказчиком по «самозанятому» договору выступает тот же работодатель, что и по основному трудовому договору (или он был работодателем менее двух лет назад), доход прямо исключён из НПД:

от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад; 9) (Пункт утратил силу - Федеральный закон от 15.12.2019 № 428-ФЗ) 10) от уступки (переуступки) прав требований; 11) в натуральной форме; 12) от арбитражного управления, от деятельности медиатора, оценочной деятельности, деятельности нотариуса, занимающегося частной практикой, адвокатской деятельности.
— подп. 8 ч. 2 ст. 6 ФЗ № 422-ФЗ

Это критично для вашего случая: если первое и второе места — одно и то же лицо, схема незаконна без всяких оговорок — такая подработка должна оформляться трудовым договором (либо совместительством), а не НПД.

Переквалификация НПД в трудовые отношения может произойти по заявлению самого сына, по предписанию государственного инспектора труда или в суде:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ

При этом неустранимые сомнения суд толкует в пользу наличия трудовых отношений. Для несовершеннолетнего это скорее защита (его права восстанавливаются), но для заказчика — тяжёлые последствия.

Последствия для работодателя-заказчика: административный штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым:

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

При фактическом допущении без оформления — штраф по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ:

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. 4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Плюс налоговые последствия: при переквалификации вознаграждения признаются выплатами в рамках трудовых отношений, доначисляются НДФЛ и страховые взносы (ст. 419 НК РФ), а неуплата влечёт штраф:

Неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора, страховых взносов) в результате занижения налоговой базы (базы для исчисления страховых взносов), иного неправильного исчисления налога (сбора, страховых взносов) или других неправомерных действий (бездействия), если такое деяние не содержит признаков налоговых правонарушений, предусмотренных статьями 129 3 и 129 5 настоящего Кодекса, (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 243-ФЗ) влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов). (В редакции федеральных законов от 27.07.2006 № 137-ФЗ; от 03.07.2016 № 243-ФЗ) 2. (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 09.07.1999 № 154-ФЗ) (Утратил силу - Таможенный кодекс Российской Федерации от 28.05.2003 № 61-ФЗ) 3. Деяния, предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи, совершенные умышленно, (В редакции Федерального закона от 09.07.1999 № 154-ФЗ; Таможенного кодекса Российской Федерации от 28.05.2003 № 61-ФЗ) влекут взыскание штрафа в размере 40 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов). (В редакции федеральных законов от 27.07.2006 № 137-ФЗ; от 03.07.2016 № 243-ФЗ) 4.
— п. 1 ст. 122 НК РФ

Проблемы лягут прежде всего на заказчика, но не только: сын при переквалификации теряет статус НПД по этим доходам, и ему/заказчику придётся пересчитывать налоги; у самого сына возможны сложности с налоговым учётом.

Вывод: ветка Б незаконна. Если вечерняя подработка по факту трудовая (график, подчинение, оплата за часы) или если второй заказчик — тот же работодатель, что и по трудовому договору, оформлять её как НПД нельзя (ч. 2 ст. 15 ТК РФ, подп. 1 и 8 ч. 2 ст. 6 ФЗ № 422-ФЗ). Такие отношения должны оформляться трудовым договором (при наличии признаков — по совместительству), иначе — предписание ГИТ, штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (для организации до 100 000 руб.), доначисление НДФЛ и взносов и штраф по ст. 122 НК РФ.

«Вторая работа» несовершеннолетнего по трудовому договору: совместительство и его запреты

Если бы вторая подработка была именно работой по трудовому договору, для 16-летнего действует норма о совместительстве:

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) наряду с особенностями, установленными настоящим Кодексом и другими федеральными законами, могут утверждаться федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (В редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ)
— ст. 282 ТК РФ

Здесь есть развилка, которую нужно понимать буквально. Запрет ч. 5 ст. 282 ТК РФ касается не всякой работы по совместительству для лиц до 18 лет, а совместительства на работах с вредными/опасными условиями, если основная работа связана с такими же условиями, и других случаев, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. То есть работа по совместительству сама по себе для 16-летнего не запрещена законом как таковая — но она подчинена всем уже названным ограничениям: 35 ч в неделю суммарно по смыслу норм о сокращённом рабочем времени, 7 ч в смену, запрет ночных и сверхурочных, обязательный медосмотр, допустимые виды работ.

При приёме на работу по совместительству трудовую книжку не предъявляют:

«Лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника…» (ст. 283 ТК РФ).

Неизвестный факт (решающий): совпадают ли первое и второе места. Если это одно и то же лицо — «вторая подработка» не может быть ни НПД, ни отдельным совместительством «мимо» этого работодателя; её нужно оформлять внутри отношений с ним. Если это разные лица — совместительство допустимо с учётом всех возрастных ограничений.

Вывод: работа по совместительству для 16-летнего не запрещена полностью, но подчинена возрастным лимитам (35 ч в неделю суммарно, 7 ч в смену, без ночных/сверхурочных, после медосмотра) и не допускается на вредных/опасных работах, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ). Если второе место — то же лицо, что и основное, отдельная «внешняя» схема недопустима вовсе.

Эмансипация как вариант — и её последствия для родителя

Если сын хочет вести «самостоятельную деятельность» и снимать вопрос о родительском согласии на сделки, закон допускает объявление его полностью дееспособным (эмансипацию):

Несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия - по решению суда. 2. Родители, усыновители и попечитель не несут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего, в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
— ч. 1 ст. 27 ГК РФ

Эмансипация возможна, если 16-летний работает по трудовому договору (в том числе по контракту) либо с согласия родителей занимается предпринимательской деятельностью. Оформляется по решению органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, а при его отсутствии — по решению суда.

Но у эмансипации есть важное последствие для вас как родителя: после неё вы не несёте ответственности по обязательствам сына, в том числе по обязательствам из причинения вреда (п. 2 ст. 27 ГК РФ). Для «самозанятой» схемы эмансипация снимает проблему ст. 26 ГК РФ (сделки без согласия родителя), но одновременно лишает сына родительской «подушки» по обязательствам — а при работе с НПД и переквалификации в трудовые отношения как раз возникают налоговые обязательства.

Вывод: если работа по трудовому договору налицо, сын в принципе может быть эмансипирован (ст. 27 ГК РФ) — тогда вопрос родительского согласия на его гражданско-правовые сделки снимается, но родители перестают отвечать по его обязательствам. Это отдельный выбор семьи, а не обязательное условие законности НПД.

Куда обращаться за защитой и какие сроки

Если схема всё же оформлена в обход закона (подработка фактически трудовая, но «визуально» самозанятость), за защитой можно обратиться в несколько органов. Индивидуальные трудовые споры рассматривают КТС и суды:

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ст. 391 ТК РФ

Федеральная инспекция труда (ГИТ) уполномочена рассматривать обращения граждан о нарушении трудовых прав, направлять предписания об устранении нарушения и возбуждать дела об административных правонарушениях:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— ст. 356 ТК РФ

Срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Сквозная консистентность (единообразно для всех блоков): судебную защиту по спорам о признании отношений трудовыми и о восстановлении прав несовершеннолетнего осуществляет суд общей юрисдикции (районный суд — по правилам ГПК РФ; мировые судьи такие споры не рассматривают, поскольку речь идёт о требованиях, не входящих в перечень ст. 23 ГПК РФ о подсудности мировым судьям). Требование о признании отношений трудовыми подаётся в суд, а надзорные вопросы — в ГИТ по месту осуществления деятельности работодателя; обе инстанции доступны независимо. Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права (по спорам о невыплате причитающихся сумм — 1 год), пропуск по уважительным причинам восстанавливается судом (ч. 1, 5 ст. 392 ТК РФ).

Вывод: для защиты — ГИТ (по обращению, с правом выдать предписание и возбудить дело по ст. 5.27 КоАП РФ) либо районный суд общей юрисдикции с требованием о признании отношений трудовыми. Срок обращения в суд — 3 месяца (по денежным выплатам — 1 год) со дня, когда стало известно о нарушении, с возможностью восстановления по уважительным причинам.

Чем подтверждается фактически трудовой характер второй подработки

Ключевой вопрос — есть ли у «вечерних подработок» признаки трудовых отношений. Что именно будет доказывать их трудовой характер, разъясняет Пленум ВС РФ:

Доказательствами по делам об административных правонарушениях, предусмотренных частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ, являются любые фактические данные, на основании которых устанавливается факт наличия между работником и работодателем трудовых отношений, а именно личного выполнения работником за плату трудовой функции, в том числе дистанционно, в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также иные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, включая постоянный характер сложившихся отношений (статьи 15, 56 ТК РФ, статья 26.2 КоАП РФ). К таким доказательствам помимо протокола об административном правонарушении, в частности, могут быть отнесены: объяснения лица, в отношении которого ведется производство по делу, показания лица, фактически допущенного к работе, и свидетелей, письменные доказательства (в частности, оформленный лицу, фактически допущенному к работе, пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода 7 работников на работу; графики работы (сменности); журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности; ведомости выдачи денежных средств; заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе, товарные накладные, счета- фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах; распоряжение (приказ) работодателя о списке сотрудников, выполняющих трудовую функцию дистанционно; переписка сторон, в том числе по электронной почте;
— п. 11 Постановления Пленума ВС РФ № 45 от 23.12.2021

Применительно к вашей ситуации: если у второго заказчика есть график вечерних смен («два через два» или иной), журнал регистрации прихода-ухода, инструктаж по технике безопасности, ведомости оплаты за часы, подчинение руководителю, заполняемые отчёты в конце смены, переписка с задачами в рабочем мессенджере/на корпоративной почте — всё это по п. 11 Пленума № 45 доказывает именно трудовые отношения, а не самостоятельную деятельность. И наоборот: для законного НПД таких признаков быть не должно — только разовые/предметные задания, оплата за результат, отсутствие подчинения распорядку.

Соединяя с уже приведёнными нормами: при наличии таких признаков отношения переквалифицируются в трудовые (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ), доход исключается из НПД (подп. 1 ч. 2 ст. 6 ФЗ № 422-ФЗ), а заказчик несёт риск штрафа по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ и доначислений по ст. 122 НК РФ.

Вывод: решающие признаки для разграничения законного НПД и скрытых трудовых отношений — график сменности, журналы учёта рабочего времени, инструктаж, ведомости оплаты за часы, отчёты по итогам смены, корпоративная переписка (п. 11 Пленума ВС РФ № 45 от 23.12.2021). Если во второй подработке они есть — оформление через НПД незаконно независимо от того, как назван договор.