Законен ли отказ в приеме на работу монтажником ЖБК в атомной отрасли из-за старого диспансерного учета у нарколога, если есть справка о допуске и работодатель не дает письменный отказ?

Является ли отказ необоснованным (запрет дискриминации и необоснованного отказа)

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Статья 3 ТК РФ задаёт рамку спора: диспансерный учёт — это «иное обстоятельство, не связанное с деловыми качествами работника». Значит, сам по себе старый учёт у нарколога не может служить основанием отказа. Оговорка в абз. 3 ст. 3 (различия, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом) важна: работодатель может законно отклонить кандидата только тогда, когда для этой конкретной работы федеральным законом установлено медицинское противопоказание, которое у вас реально имеется. В вашем случае вы говорите, что имеется как раз обратное — справка нарколога о возможности работы.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
— ст. 64 ТК РФ

Часть 2 ст. 64 ТК РФ прямо запрещает ограничение прав «в зависимости от […] других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников», за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Факт старого учёта — именно такое обстоятельство. Кроме того, ч. 5 ст. 64 обязывает работодателя по письменному требованию лица, которому отказано, сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней; а ч. 6 ст. 64 даёт право обжаловать отказ в суд. То, что отдел кадров не желает выдавать письменный отказ, само по себе нарушает ч. 5 ст. 64 — но обязанность возникает не автоматически, а после вашего письменного требования (поэтому отказ «на словах» нужно сначала закрепить письменно — см. блок о процедуре).

если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). 24 При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что ранее между У. и обществом имелись трудовые отношения, с апреля 2018 г. У. работал в обществе на основании трудового договора в должности специалиста по обслуживанию заказов клиентов, а затем на должности продавца-консультанта. Приказом работодателя от 29 октября 2019 г. трудовой договор с У.
— абз. 6 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Абзац 6 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в процитированной формулировке — п. 10) раскрывает «деловые качества» именно через состояние здоровья и допускает отказ, если он связан с деловыми качествами, либо если работодатель предъявляет требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Это разворачивает спор в одну точку: есть ли для должности монтажника ЖБК на вашем предприятии федеральное требование, прямо исключающее вас по состоянию здоровья. Если нет — отказ не связан с деловыми качествами и не основан на законе, то есть необоснован. При оценке суд проверяет реальную причину отказа; бремя доказывания законности основания лежит на работодателе.

Вывод по вопросу: отказ не может считаться обоснованным только потому, что у вас был старый диспансерный учёт у нарколога: сам по себе учёт — обстоятельство, не связанное с деловыми качествами (ст. 3, ч. 2 ст. 64 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Отказ становится правомерным лишь при наличии вступившего в силу федерального требования к должности, которому вы не соответствуете по состоянию здоровья; поскольку у вас есть справка о годности, при отсутствии такого требования отказ незаконен. Одновременно отказ выдавать письменные объяснения противоречит ч. 5 ст. 64 ТК РФ, но требовать письменную причину нужно вашим письменным обращением.

Медицинский критерий: при каких условиях учёт/диагноз вообще является противопоказанием

Психические и поведенческие расстройства, вызванные употреблением алкоголя До прекращения диспансерного наблюдения в связи со стойкой ремиссией или выздоровлением
— п. 54 Перечня, утв. Приказом Минздрава № 221н от 31.03.2026

Показательно, как законодатель конструирует противопоказание по алкогольным расстройствам (код F10): в Перечне заболеваний, препятствующих деятельности, утверждённом Приказом Минздрава № 221н от 31.03.2026, расстройство, вызванное употреблением алкоголя, отнесено к противопоказаниям «до прекращения диспансерного наблюдения в связи со стойкой ремиссией или выздоровлением». Это значит, что противоправность отказу придаёт не «факт учёта в прошлом», а именно текущее, не прекращённое диспансерное наблюдение. Как только наблюдение прекращено по стойкой ремиссии, состояние перестаёт быть противопоказанием.

Диспансерное наблюдение представляет собой динамическое наблюдение, в том числе необходимое обследование, за состоянием здоровья пациентов в целях своевременного выявления, предупреждения осложнений, обострения заболевания, иных патологических состояний, их профилактики, осуществления лечения и медицинской реабилитации указанных лиц, а также подтверждения наличия стойкой ремиссии заболевания
— п. 2 Порядка диспансерного наблюдения, утв. Приказом Минздрава № 1034н

Этот же критерий заложен в самом определении диспансерного наблюдения: наблюдение ведётся, в том числе, «для подтверждения наличия стойкой ремиссии заболевания». То есть нахождение на таком учёте — не констатация болезни в настоящем, а медицинский контроль за её течением.

Решение о прекращении диспансерного наблюдения принимает врачебная комиссия в следующих случаях: наличие подтвержденной стойкой ремиссии не менее трех лет у пациентов с диагнозом "синдром зависимости" (код заболевания по MKB-10<6> - F1x.2) в том числе граждан, находившихся в учреждениях уголовно-исполнительной системы, при предоставлении из них медицинской документации о прохождении лечения и подтверждении ремиссии; не менее года подтвержденной стойкой ремиссии у больных с диагнозом "употребление с вредными последствиями" (код заболевания по МКБ-10 - F1x.l); если медицинская организация не может в течение 1 года обеспечить осмотр больного, несмотря на все принимаемые меры.
— п. 12 Порядка диспансерного наблюдения, утв. Приказом Минздрава № 1034н

Порядок прямо устанавливает, когда наблюдение прекращается: по решению врачебной комиссии при подтверждённой стойкой ремиссии не менее трёх лет — для диагноза «синдром зависимости» (F1x.2), не менее года — для «употребления с вредными последствиями» (F1x.1). Если у вас по документам наблюдение фактически прекращено (сняты с учёта), то юридически применимая категория противопоказания отсутствует, и ссылка кадровиков на «непрохождение» по учёту опоры не имеет.

Ветка, если наблюдение НЕ прекращено: тогда формально состояние может подпадать под противопоказание, но проверять это должна врачебная комиссия медорганизации по результатам предварительного медицинского осмотра, а не отдел кадров. Заключение оформляется по правилам п. 2 Порядка, утв. Приказом Минздрава № 29н: это документ, где фиксируется, выявлены или нет противопоказания к работе для конкретной профессии.

Обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу (далее - предварительные осмотры) проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе.
— п. 2 Порядка, утв. Приказом Минздрава № 29н

В Заключении указываются: дата выдачи Заключения; фамилия, имя, отчество (при наличии), дата рождения, пол лица, поступающего на работу; наименование работодателя; наименование структурного подразделения работодателя (при наличии), должности (профессии) или вида работы; наименование вредных и (или) опасных производственных факторов, видов работ; результаты предварительного осмотра: медицинские противопоказания к работе выявлены (перечислить вредные факторы или виды работ, в отношении которых выявлены противопоказания) или медицинские противопоказания к работе не выявлены; группа здоровья лица, поступающего на работу.
— п. 16 Порядка, утв. Приказом Минздрава № 29н

Если наблюдение ещё не прекращено, вам следует инициировать перед наркологом/врачебной комиссией вопрос о прекращении наблюдения в связи со стойкой ремиссией по п. 12 Приказа № 1034н; если ремиссия достаточна, наблюдение снимается, и медицинское противопоказание по F10 исчезает.

Вывод по вопросу: ключ не в «старом учёте» как таковом, а в том, прекращено ли наблюдение. По логике п. 54 Приказа № 221н и п. 12 Приказа № 1034н состояние считается противопоказанием только до прекращения наблюдения по стойкой ремиссии. Поскольку вы утверждаете, что не пьёте и имеете справку о годности, но отдел кадров решает медицинский вопрос без заключения врачебной комиссии, отказ по этому основанию преждевременен и юридически не обеспечен. Если же по документам наблюдение не прекращено — противопоказание требует подтверждения врачебной комиссией, а не оценки кадровика.

Процедура: как получить письменный отказ и защитить медицинские данные

Ваш первый практический шаг — подать письменное требование о сообщении причины отказа. Обязанность работодателя ответить возникает именно по письменному требованию; срок — не позднее семи рабочих дней со дня предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Пока такого требования нет, отказ «на словах» юридически не фиксируется, и вы лишены доказательства его основания.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
— ст. 64 ТК РФ

После получения письменного ответа либо при отказе его дать у вас появляется предмет для судебного обжалования: ч. 6 ст. 64 ТК РФ прямо устанавливает, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Спор об отказе в приёме на работу является индивидуальным трудовым спором, который рассматривается районным судом по месту нахождения работодателя либо по вашему месту жительства. Статья 3 ТК РФ дополнительно даёт право на обращение в суд «о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда» — это сочетается с правилами о судебной защите в рамках индивидуального трудового спора.

Отдельный аспект — как отдел кадров вообще узнал о вашем учёте. Сведения о факте обращения за медпомощью, состоянии здоровья и диагнозе составляют врачебную тайну и разглашаться без вашего согласия не должны.

Сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. 2. Не допускается
— ст. 13 ФЗ № 323-ФЗ, п. 1

Если информация об учёте поступила работодателю напрямую (без вашего согласия и без оформленного медосмотром заключения), это нарушение режима врачебной тайны, которое можно отразить в том числе в суде или в жалобе в Росздравнадзор. Практически важно: закон сам определяет, кто оценивает пригодность, — это врачебная комиссия по заключению предварительного осмотра, а не работник отдела кадров (см. блок о медицинском критерии).

Вывод по вопросу: процедура защиты такова: (1) письменно потребовать причину отказа — у работодателя 7 рабочих дней на письменный ответ (ч. 5 ст. 64 ТК РФ); (2) при неполучении/неправомерном отказе обжаловать в районный суд (ч. 6 ст. 64, ст. 3 ТК РФ) с требованием о понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда; (3) проверить канал получения работодателем сведений об учёте — при утечке врачебной тайны это самостоятельное нарушение (ст. 13 ФЗ № 323-ФЗ).

Сроки, денежные последствия и ответственность работодателя

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ст. 392 ТК РФ

Срок на обращение в суд по спору об отказе в приёме на работу — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Отсчёт идёт от момента письменного отказа либо от истечения 7-дневного срока на ответ на ваше требование (когда отказ считается необоснованно уклонённым). При пропуске по уважительной причине срок восстанавливается судом. Это означает, что затягивать с фиксацией отказа нельзя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

Требование о компенсации морального вреда вы можете заявить одновременно с требованием о восстановлении нарушенного права (ст. 237, ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения ещё не возникли, речь идёт не о «восстановлении на работе», а о понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда: факт и размер морального вреда определяет суд. Применимость ст. 394 ТК РФ (о компенсации морального вреда при незаконном увольнении) здесь ограничена — этот состав рассчитан на увольнение/перевод, а ваш случай — отказ в приёме; но базовая норма о моральном вреде (ст. 237 ТК РФ) и общая норма о защите от дискриминации (ст. 3 ТК РФ) применимы напрямую.

Административная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства — в том числе за необоснованный отказ в приёме на работу и нарушение порядка его оформления — предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Обратная сторона: сам работодатель боится штрафа по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ за допуск работника «при наличии медицинских противопоказаний» — именно этим объясняется «перестраховка» отдела кадров. Но обратите внимание: состав ч. 3 ст. 5.27 требует наличия подтверждённых противопоказаний, а не просто записи об учёте; при заключении врачебной комиссии «противопоказания не выявлены» оснований для отказа нет, и у работодателя, напротив, нет законного повода уклоняться от приёма.

Что касается уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ — она применяется только к специальному субъекту (отказ беременной женщине или женщине с детьми до трёх лет), поэтому к вашему случаю неприменима, но полезна как общий ориентир: за необоснованный отказ в приёме на работу как таковой (вне беременности/детей) уголовной ответственности нет, защита идёт по трудовому и административному каналам.

Вывод по вопросу: срок на судебное обжалование — 3 месяца с момента, когда отказ стал очевиден (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); восстановление срока возможно при уважительных причинах. Денежные последствия для вас — компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и потенциально понуждение работодателя к заключению договора. Для работодателя — административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за необоснованный отказ; одновременного уголовного состава в вашем случае нет (ст. 145 УК РФ применима лишь к беременным/женщинам с малолетними детьми).

Риски и развилки для вашей позиции

Ключевая развилка разрешается по одному факту, которого вы в вопросе не назвали: прекращено ли диспансерное наблюдение в связи со стойкой ремиссией по п. 12 Приказа Минздрава № 1034н.

• Если наблюдение прекращено (вы фактически «не на учёте», а в базе осталась старая запись): медицинское противопоказание по коду F10 отсутствует, и отказ по этому мотиву необоснован. Здесь ваша позиция сильная — отказ должен быть признан незаконным, суд вправе понудить к заключению договора и взыскать моральный вред.
• Если наблюдение НЕ прекращено (вы формально ещё состоите на учёте): расстройство F10 юридически остаётся противопоказанием в силу п. 54 Приказа № 221н, и отказ работодателя, опирающийся на заключение врачебной комиссии о выявленных противопоказаниях, может быть признан обоснованным. В этом случае ваша линия — не оспаривать «суть учёта», а добиться его снятия: обратиться к врачу-психиатру-наркологу/во врачебную комиссию за прекращением наблюдения (ремиссия от 1 до 3 лет в зависимости от диагноза F1x.1/F1x.2), после чего противопоказание исчезает и основания для отказа отпадают.

Смежный риск: работодатель может переформулировать отказ на иное законное основание — например, «не прошёл обязательный предварительный медосмотр» или «не соответствует деловым качествам». Тогда спор сместится в плоскость деловых качеств (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), где состояние здоровья правомерно учитывается лишь в рамках установленных требований к должности. Поэтому вам важно зафиксировать именно заявленную причину отказа (письменно), чтобы работодатель не мог её «подменить» в суде.

Ещё один риск — пропуск срока: обжалование возможно в течение 3 месяцев, а при уклонении от письменного ответа срок исчисляется от истечения 7 рабочих дней на ответ на ваше требование. Утрата права на суд из-за промедления — реальный, но устранимый риск (суд восстанавливает срок при уважительных причинах, однако рассчитывать на это не стоит).

Вывод по вопросу: исход дела определяется единственным неизвестным фактом — прекращено ли диспансерное наблюдение. Если да — отказ незаконен и обжалуется с высокими шансами на успех; если нет — сначала добейтесь снятия наблюдения по стойкой ремиссии (п. 12 Приказа № 1034н) либо подтверждения годности заключением врачебной комиссии, и лишь затем снимается законное основание отказа. Фиксируйте письменно заявленную причину отказа, чтобы исключить её подмену, и не пропускайте 3-месячный срок обращения в суд.