Обязан ли педагог дополнительного образования выходить на городские мероприятия в субботу или воскресенье, если в договоре указано 20 часов в неделю, а суббота — методический день?

Обязан ли работодатель спрашивать письменное согласие на работу в выходной (субботу)

Основной ответ на вопрос клиента. По общему правилу работа в выходной запрещена, а привлечение к ней возможно только с письменного согласия работника и оформляется письменным распоряжением работодателя. Никаких исключений по мотиву «у вас есть методические часы» закон не содержит.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части , а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом .
— ст. 113 ТК РФ

Для клиента это означает: суббота является выходным днём (в расписании стоит как методический день, по договору неделя 20 ч), поэтому выход на городское мероприятие в субботу — это именно работа в выходной день. Требуется письменное согласие, которого у клиента не спрашивали, и письменное распоряжение, а приказ «явиться и провести» не заменяет письменного согласия. Сам факт наличия методических часов основанием для работы в выходной без согласия не является: закон допускает привлечение без согласия лишь в прямо перечисленных чрезвычайных случаях (катастрофа, авария, стихийное бедствие, предотвращение несчастных случаев, ЧП, военное/чрезвычайное положение), к которым городское мероприятие не относится.

Работа в выходной день не тождественна методическим часам. По определению рабочего времени, рабочее время — это время, когда работник обязан исполнять трудовые обязанности по ПВТР и договору, и нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
— ст. 91 ТК РФ

Для клиента вывод таков: если учебная нагрузка 20 ч плюс методические часы суммарно укладываются в нормальную продолжительность рабочего времени, то выход в субботу на мероприятие означает работу за пределами установленного рабочего времени и/или в выходной. Даже если «методические 18 ч» учитываются как рабочее время, суббота для клиента определена как выходной/методический день, и привлечение в этот день всё равно требует письменного согласия по ст. 113 ТК РФ. Утверждение работодателя «20 часов — это основная нагрузка, а 18 часов методических значит, вы обязаны выйти в выходной» юридически неверно: количество часов и день недели — разные правовые категории, и наличие часов не лишает работника права на выходной.

Согласно ст. 111 ТК РФ при пятидневной неделе предоставляются два выходных дня, второй выходной устанавливается коллективным договором или ПВТР.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
— ст. 111 ТК РФ

Для клиента: по ст. 111 ТК РФ режим недели и выходные определяются трудовым договором, ПВТР, а не устным заявлением о «методических часах». Если договор/ПВТР закрепляют пятидневку с выходными в субботу и воскресенье, суббота — выходной, и привлекать к работе в этот день можно только по ст. 113 ТК РФ (с письменным согласием и письменным распоряжением). Изменить это в одностороннем порядке работодатель не может.

Вывод по вопросу 1: обязать клиента выходить в субботу или воскресенье на город ские мероприятия только потому, что есть 20 ч нагрузки и «методические часы», работодатель не вправе. Работа в выходной допускается лишь с письменного согласия работника и по письменному распоряжению (ст. 113 ТК РФ); без согласия — только в прямо перечисленных чрезвычайных случаях, под которые городское мероприятие не подпадает. При этом выходные дни определяются ПВТР и договором (ст. 111, 100 ТК РФ).

Соотношение учебной нагрузки (20 ч), методических часов и рабочего времени педагога доп. образования

Утверждение работодателя основано на смешении двух разных правовых категорий: учебная (тренировочная) нагрузка — нормируемая часть педагогической работы, а методическая, организационная и иная работа — другая часть педагогической работы, время на которую не конкретизировано по количеству часов.

Выполнение педагогической работы учителями, преподавателями, педагогами дополнительного образования, старшими педагогами дополнительного образования, тренерами-преподавателями, старшими тренерами-преподавателями (далее - работники, ведущие преподавательскую работу) организаций характеризуется наличием установленных норм времени только для выполнения педагогической работы, связанной с учебной (преподавательской) работой (далее - преподавательская работа), которая выражается в фактическом объеме их учебной (тренировочной) нагрузки, определяемом в соответствии с приказом № 1601 (далее - нормируемая часть педагогической работы). К другой части педагогической работы работников, ведущих преподавательскую работу, требующей затрат рабочего времени, которое не конкретизировано по количеству часов (далее - другая часть педагогической работы), относится выполнение видов работы, предусмотренной квалификационными характеристиками по занимаемой должности. Конкретные должностные обязанности педагогических работников, ведущих преподавательскую работу, определяются трудовыми договорами и должностными инструкциями.
— п. 2.1 Особенностей, утв. приказом Минобрнауки России № 536 от 11.05.2016

Для клиента это означает: 20 ч — это не всё рабочее время, а лишь нормируемая часть (учебная/тренировочная нагрузка), исчисляемая в астрономических часах по расписанию занятий. Методическая, организационная и иная работа — это другая часть педагогической работы, которая выполняется в рамках рабочего времени, но не «по часам». Из этого следует, что работодатель не вправе механически «складывать» 20 учебных часов и 18 методических и на этом основании выводить работника на работу в выходной день: такая логика противоречит п. 2.1 Особенностей, где прямо разграничены нормируемая и ненормируемая части.

Отдельно — п. 2.3 Особенностей: участие в мероприятиях, проводимых в целях реализации образовательных программ (концерты, конкурсы, соревнования, тренировочные сборы), регулируется графиками, планами и расписаниями, утверждаемыми локальными нормативными актами, коллективным договором.

графиками, планами, расписаниями, утверждаемыми локальными нормативными актами организации, коллективным договором, - выполнение дополнительной индивидуальной и (или) групповой работы с обучающимися, участие в оздоровительных, воспитательных и других мероприятиях, проводимых в целях реализации образовательных программ в организации, включая участие в концертной деятельности, конкурсах, состязаниях, спортивных соревнованиях, тренировочных сборах, экскурсиях, других формах учебной деятельности (с указанием в локальном нормативном акте, коллективном договоре порядка и условий выполнения работ);
— п. 2.3 Особенностей, утв. приказом Минобрнауки России № 536 от 11.05.2016

Для клиента это значит: чтобы обязать его участвовать в городских мероприятиях, работодатель должен включить такую работу в графики/планы, утверждённые локальным актом или коллективным договором, с указанием порядка и условий выполнения. Простой приказ «явиться и провести» без такого локального регулирования недостаточен. Более того, из пункта прямо следует, что участие в мероприятиях регулируется в рамках предусмотренных локальным актом порядка и условий — то есть в рабочее время и по установленному графику.

Важно и то, что режим рабочего времени (включая продолжительность недели, выходные, работу с ненормированным днём, чередование рабочих и нерабочих дней) устанавливается ПВТР и договором, а не устными разъяснениями.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством
— ст. 100 ТК РФ

Для клиента: если суббота не предусмотрена трудовым договором и ПВТР как рабочий день, то «методический день» в субботу — это не рабочий день, а свободный от занятий день, и обязательного присутствия в этот день не требуется (см. блок 3). Работодатель не может изменить режим рабочего времени в одностороннем порядке — изменение условий договора допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), а при изменении по инициативе работодателя — с уведомлением за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Вывод по вопросу 2: 20 ч — это нормируемая часть педагогической работы, а «методические часы» — её другая часть, не конкретизированная по часам. Их нельзя суммировать и на этом основании обязывать работать в выходной. Режим работы и выходные определяются ПВТР и договором, а участие в мероприятиях — графиками и планами, утверждёнными локальным актом или коллективным договором (п. 2.1, 2.3 Особенностей, утв. приказом Минобрнауки России № 536 от 11.05.2016).

Методический день (суббота) как свободный от работы день и обязанность присутствия

Если суббота определена как свободный от занятий день (методический день), обязательное присутствие в организации не требуется. Это прямо закреплено в п. 2.4 Особенностей.

В дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), свободные для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ за дополнительную оплату, обязательное присутствие в организации не требуется. При составлении расписаний занятий, планов и графиков работ правилами внутреннего трудового распорядка и (или) коллективным договором рекомендуется предусматривать для указанных работников свободный день с целью использования его для дополнительного профессионального образования, самообразования, подготовки к занятиям.
— п. 2.4 Особенностей, утв. приказом Минобрнауки России № 536 от 11.05.2016

Для клиента это означает прямое подтверждение: если суббота — день, свободный от занятий по расписанию, от иных должностных обязанностей и от дополнительной работы за оплату, то обязательного присутствия в этот день не требуется. Методический день (свободный день) предназначен для самообразования и подготовки, а не для обязательного выезда на городские мероприятия. Требование работодателя «прийти в субботу, потому что это методический день» прямо противоречит смыслу этого пункта: методический день — это время для самостоятельной подготовки, а не рабочий день для мероприятий.

Это правило действует только для дней, которые являются для работника свободными от занятий. Сюда относится и случай, когда суббота — не выходной по календарю, а просто день без занятий: даже тогда обязательное присутствие не требуется. Отсюда важна проверка фактов (см. ниже, ветка).

Вывод по вопросу 3: если суббота является для клиента свободным от занятий днём (методическим днём), обязательное присутствие в организации в этот день не требуется (п. 2.4 Особенностей, утв. приказом Минобрнауки России № 536 от 11.05.2016). Методический день — это время для самообразования и подготовки, а не рабочий день для обязательных городских мероприятий. Привлечение к работе в этот день возможно только на общих основаниях (в рабочее время по графику либо как работа в выходной — с письменным согласием по ст. 113 ТК РФ).

Оплата работы в выходной и сверхурочной работы

Если работник всё же вышел на мероприятие в выходной, такая работа подлежит повышенной оплате. Закон устанавливает минимум — не менее двойного размера.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
— ст. 153 ТК РФ

Для клиента это означает: за фактически отработанные в выходной часы должно быть оплачено не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо двойной оплаты предоставляется другой день отдыха (с оплатой в одинарном размере). Конкретный размер может устанавливаться коллективным договором, локальным актом, трудовым договором. Молчание работодателя об оплате не отменяет этой обязанности — она возникает в силу закона.

Если работа при суммированном учёте выходит сверх нормального числа часов за учётный период, она квалифицируется как сверхурочная.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
— ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ

Для клиента: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие — не менее чем в двойном.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно
— ч. 1 ст. 152 ТК РФ

Для клиента: сверхурочная работа по желанию работника вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха (не менее отработанного сверхурочно). Важно: работа в выходной, оплаченная в повышенном размере по ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы (ч. 3 ст. 152 ТК РФ), то есть двойное начисление исключается.

Если работодатель задержит оплату, возникает материальная ответственность в виде процентов за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Для клиента: при невыплате или задержке оплаты за работу в выходной работодатель обязан выплатить денежную компенсацию (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки), причём независимо от наличия вины.

Вывод по вопросу 4: работа в выходной оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ), а работа сверх нормы при суммированном учёте — как сверхурочная: первые два часа в полуторном, последующие в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). При задержке оплаты начисляется денежная компенсация по ст. 236 ТК РФ. Отсутствие в приказе указания на оплату не освобождает работодателя от обязанности её произвести.

Ответственность работодателя и запрет принудительного труда

Принуждение к работе в выходной без согласия влечёт административную ответственность и рассматривается как нарушение запрета принудительного труда.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины;
— ст. 4 ТК РФ

Для клиента: принуждение к работе под угрозой наказания (например, дисциплинарного взыскания за отказ выйти в выходной) прямо запрещено как принудительный труд. Угроза наказанием за отказ от работы, на которую требуется согласие, незаконна.

За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для клиента: привлечение к работе в выходной без согласия и без оплаты образует состав правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф). Это основание для жалобы в государственную инспекцию труда.

Работник, которого принуждают к работе, не предусмотренной договором, вправе прибегнуть к самозащите.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 379 ТК РФ

Для клиента: известив работодателя письменно, он может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Отказ выйти на городское мероприятие в выходной при отсутствии письменного согласия — правомерная самозащита, а не нарушение дисциплины, влекущее взыскание.

Вывод по вопросу 5: принуждение к работе в выходной без согласия под угрозой наказания запрещено как принудительный труд (ст. 4 ТК РФ) и наказуемо по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, при письменном извещении работодателя является правомерной самозащитой (ст. 379 ТК РФ).

Порядок действий: куда обращаться, какие сроки

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссии по трудовым спорам и суды.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Для клиента: индивидуальный трудовой спор (в том числе о законности привлечения к работе в выходной и об её оплате) рассматривается комиссией по трудовым спорам или судом. Государственная инспекция труда и прокуратура не являются органами по рассмотрению трудовых споров, но вправе проводить проверки соблюдения трудового законодательства и привлекать работодателя к административной ответственности по жалобе работника.

По срокам обращения в суд действует общий трёхмесячный срок, а по спорам о невыплате — увеличенный.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для клиента: по спорам о невыплате/неполной выплате (оплата за работу в выходной, сверхурочные) срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты; по иным спорам — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении. Требование о компенсации морального вреда заявляется одновременно с основным требованием.

При неправомерных действиях работодателя работник вправе требовать компенсацию морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Для клиента: моральный вред возмещается в денежной форме, факт и размер при споре определяет суд. Это дополнительное требование, заявляемое вместе с требованием об оплате и признании привлечения к работе в выходной незаконным.

Вывод по вопросу 6: индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам или районным судом (ст. 382 ТК РФ). По требованиям о невыплате срок обращения в суд — один год, по иным спорам — три месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Одновременно заявляется требование о компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ). ГИТ и прокуратура привлекаются путём подачи жалобы для проверки и привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.