Законно ли требование работодателя получить магистратуру или переподготовку по менеджменту в образовании для заместителя заведующего детским садом при наличии специалитета по педагогике?

Образовательный ценз для должности: достаточно ли специалитета

1. Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам , если иное не установлено настоящим Федеральным законом
   — ст. 46 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ», п. 1

Эта норма определяет общее правило допуска к педагогической деятельности: закон требует среднего профессионального или высшего образования плюс соответствия квалификационным справочникам и (или) профстандартам. У вас есть высшее образование по диплому специалиста, то есть базовый образовательный ценз законом соблюдён. Обратите внимание: закон не называет обязательным именно уровень магистратуры — он говорит о «высшем образовании» как таковом, а специалитет — это самостоятельный уровень высшего образования.

1. Кандидаты на должность руководителя образовательной организации должны иметь высшее образование и соответствовать квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, по соответствующим должностям руководителей образовательных организаций и (или) профессиональным стандартам
   — ч. 2 ст. 51 ФЗ № 273-ФЗ

Применительно к руководящим должностям (а ваша должность, как показано ниже, отнесена к руководителям) закон также требует именно высшее образование и соответствие квалификационным справочникам/профстандартам — но не магистратуру и не «менеджмент в образовании». Магистратура как таковая в качестве обязательного условия занятия должности заместителя заведующего детским садом в законе не поименована.

1. Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждается Правительством Российской Федерации. 3. Лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки "Образование и педагогические науки" и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за три года обучения, допускаются к занятию педагогической деятельностью по основным общеобразовательным программам, а также по учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям) основного общего образования и (или) среднего общего образования, предусмотренным образовательными программами среднего профессионального образования. Лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по иным специальностям и направлениям подготовки и успешно прошедшие не менее чем за три года обучения промежуточную аттестацию, в том числе по учебным предметам, дисциплинам (модулям) в области педагогической деятельности, допускаются к занятию педагогической деятельностью по соответствующим специальности или направлению подготовки высшего образования обучающегося учебным предметам начального общего, основного общего и среднего общего образования, учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям) основного общего образования и (или) среднего общего образования, предусмотренным образовательными программами среднего профессионального образования.
   — ч. 2 ст. 46 ФЗ № 273-ФЗ

Номенклатура должностей, по которой определяется, к какой категории относится та или иная должность, утверждается Правительством РФ, а не устанавливается произвольно работодателем. Это значит, что «квалификационное требование» должно иметь источник в нормативном акте или в локальном акте работодателя, принятом в установленном порядке, а не существовать в виде устного указания. Если ваш работодатель ссылается на требование магистратуры, он должен показать конкретный документ, откуда оно взято.

Вывод: требование обязательно получить именно магистратуру или переподготовку по менеджменту, со ссылкой на закон, не подтверждается: закон ограничивается требованием высшего образования и соответствия справочникам/профстандартам, а специалитет — это высшее образование. Если работодатель настаивает на конкретном направлении подготовки, бремя обоснования такого требования лежит на нём: он обязан указать норму или локальный акт, где это закреплено.

Статус должности «заместитель заведующей» и допустимость занятия её без переподготовки

II. Должности руководителей образовательных организаций 2. Должности заместителей руководителей образовательных организаций, руководителей структурных подразделений и их заместителей, иные должности руководителей Заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника) образовательной организации Руководитель (директор, заведующий, начальник, управляющий) структурного подразделения Заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника, управляющего) структурного подразделения
— раздел II Номенклатуры, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 21.02.2022, п. 2

Ваша должность прямо поименована в разделе II Номенклатуры, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 21.02.2022, как «Заместитель руководителя (директора, заведующего, начальника) образовательной организации». Это означает две вещи: (1) вы не «педагогический работник» в узком смысле раздела I, а руководящая должность, и требование ч. 2 ст. 51 ФЗ № 273-ФЗ (высшее образование) к ней применимо — и оно у вас выполнено; (2) специального требования «менеджмент в образовании» Номенклатура не содержит.

Отдельно важен п. 23 Порядка аттестации, который прямо допускает занятие должности лицом без специальной подготовки:

1. Аттестационные комиссии организаций дают рекомендации работодателю о возможности назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации" раздела "Квалификационные характеристики должностей работников образования" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих 3 и (или) профессиональными стандартами, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности
   — п. 23 Порядка, утв. Приказом Минпросвещения № 196 от 24.03.2023

Это и есть ключевая защитная норма для вас: сам порядок аттестации педработников допускает назначение на должность лица, не имеющего специальной подготовки или стажа, если аттестационная комиссия даст работодателю рекомендацию о такой возможности, а работник обладает достаточным практическим опытом и компетентностью и качественно выполняет обязанности. У вас есть и педстаж (воспитатель, методист), и профильный диплом методиста, и фактическое исполнение должности — то есть именно та совокупность, которую эта норма называет основанием для допуска.

Вывод: занимать должность заместителя заведующей без магистратуры и без переподготовки по менеджменту можно, если вы соответствуете требованиям к квалификации по этой должности и качественно выполняете обязанности; при недостаточности формальной специальной подготовки вопрос решается через рекомендацию аттестационной комиссии (п. 23 Порядка № 196). Утверждение работодателя, что без магистратуры/переподготовки должность занимать «нельзя» вообще, не соответствует этим нормам.

Пределы требований работодателя об обучении и изменение условий договора

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель
— ч. 1 ст. 196 ТК РФ

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором
— ч. 2 ст. 196 ТК РФ

Эти нормы разграничивают право и обязанность работодателя. Работодатель определяет необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (ч. 1 ст. 196 ТК РФ) — то есть он вправе определить, что такое обучение необходимо, и инициировать его. Но само проведение обучения осуществляется на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). У вас в трудовом договоре и должностной инструкции такого условия нет — следовательно, вопрос о прохождении вами обучения по конкретному направлению является предметом соглашения сторон, а не одностороннего приказа.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами
— ст. 60 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Обязанность повышать квалификацию не тождественна обязанности получить новое образование конкретного уровня. Если работодатель увязывает сохранение должности с получением магистратуры, он по сути меняет условие трудового договора (трудовую функцию/квалификационные требования), а это допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Требовать то, что не обусловлено договором, работодателю запрещено (ст. 60 ТК РФ).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Если работодатель попытается закрепить новое требование локальным актом в одностороннем порядке уже после вашего трудоустройства, такой акт в части, ухудшающей ваше положение, не подлежит применению — ч. 4 ст. 8 ТК РФ. То есть изданный «задним числом» приказ о необходимости магистратуры для вашей должности сам по себе не создаёт для вас обязанности.

Вывод: при отсутствии условия об обучении в трудовом договоре и должностной инструкции работодатель может лишь определять необходимость такого обучения и предлагать его пройти, однако обязать вас в одностороннем порядке (принудить к магистратуре/переподготовке) он не вправе — это реализуется по соглашению сторон на условиях коллективного договора/трудового договора (ч. 2 ст. 196, ст. 72, ст. 60 ТК РФ), а односторонний «ухудшающий» локальный акт применению не подлежит (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Риски: увольнение, взыскание — условие увольнения

Работодатель может ссылаться на несоответствие должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Но увольнение по этому основанию жёстко ограничено — только если несоответствие подтверждено результатами проведённой аттестации:

увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного 16 органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
— п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Из этого следует прямое правило: работодатель не вправе уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если аттестация в отношении вас не проводилась либо комиссия признала вас соответствующим должности. Отсутствие магистратуры или переподготовки «менеджмент в образовании» само по себе не является результатом аттестации и не образует основание для увольнения. Для перевода/понижения также требуется ваше письменное согласие (> Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

— ст. 72 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок определяется законом как неисполнение именно возложенных на работника трудовых обязанностей:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Поскольку обязанности получить магистратуру в вашем трудовом договоре и должностной инструкции нет, её неисполнение не образует дисциплинарного проступка. Если взыскание всё же наложат, оно обжалуется:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Специальные основания прекращения договора с педагогическими работниками закрыты и не содержат «отсутствие магистратуры»:

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником , а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала являются: (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 25.05.2020 № 157-ФЗ) 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; 3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 1 настоящего Кодекса; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 25.05.2020 № 157-ФЗ) 4) (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратил силу - Федеральный закон от 22.12.2014 № 443-ФЗ) ГЛАВА 52 1 . ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (Дополнение главой - Федеральный закон от 22.12.2014 № 443-ФЗ)
— ст. 336 ТК РФ

При законном отказе от незаконного требования действует самозащита:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 380 ТК РФ

Вывод: уволить вас за отсутствие магистратуры можно только при условии, что несоответствие должности подтверждено аттестацией (решение комиссии о несоответствии), а не по факту отказа учиться; перевод/понижение — только с вашего письменного согласия. Дисциплинарное взыскание за отказ от обучения неправомерно, поскольку такая обязанность на вас не возложена договором. Письменный отказ подкреплён режимом самозащиты (ст. 379–380 ТК РФ).

Что делать: способы защиты, сроки, органы и денежные последствия

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 1 ст. 381 ТК РФ

Навязываемое вне условий трудового договора требование об обучении — это неурегулированное разногласие по применению трудового законодательства, то есть индивидуальный трудовой спор. Способы защиты: самозащита, профсоюз, федеральный госконтроль (ГИТ), суд.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Спор заявляется в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, в районный суд. Сроки обращения:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спору о незаконном требовании/изменении условий — общий срок 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права; по спорам об увольнении — 1 месяц; по требованиям о невыплаченных суммах применяется отдельный годичный срок (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Денежные последствия незаконных действий работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Судебная практика прямо подтверждает применение этих норм к спорам о невыплатах и моральном вреде:

взыскании компенсации за несвоевременную оплату труда и возмещении морального вреда в соответствии со ст. 236, 237 ТК РФ, предусматривающими материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, и возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что судами первой и апелляционной инстанций сделано не было. Определение № 25-КГ19-7
— п. 4 Обзора судебной практики ВС РФ от 10.06.2020 № 1/2020

Проценты по ст. 236 ТК РФ начисляются независимо от вины работодателя; моральный вред (ст. 237 ТК РФ) взыскивается судом независимо от имущественного ущерба. Незаконное принуждение — административное правонарушение:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: требование обучаться именно по менеджменту при отсутствии такого условия в договоре неправомерно. Рекомендуется: (1) письменно запросить у работодателя нормативное/локальное основание требования и письменно зафиксировать свой отказ со ссылкой на ст. 60, 72, 196 ТК РФ; (2) при давлении — жалоба в государственную инспекцию труда и/или прокуратуру, обращение в профсоюз; (3) при увольнении/взыскании — иск в районный суд (ст. 391–392 ТК РФ) с требованиями о восстановлении/отмене взыскания, взыскании невыплаченных сумм с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Срок обращения в суд — 3 месяца (по увольнению — 1 месяц), по невыплатам — 1 год.