Работодатель постоянно меняет график работы: от 2/2 до 5/2, угрожает увольнением. Законно ли это и что делать?

Является ли график работы условием трудового договора и как он может меняться

Режим рабочего времени (число смен, чередование рабочих и нерабочих дней) — это условие трудового договора, а не «оперативная» деталь, которую работодатель меняет единолично. Если для вас режим отличается от общих правил работодателя (смены 2/2, затем 2/5), он обязательно фиксируется в вашем трудовом договоре.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
— ч. 1 ст. 100 ТК РФ

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
— абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Поэтому перевод с 2/2 на 2/5 и тем более с 2/5 на 5/2 — это изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое по общему правилу допускается только по вашему письменному соглашению.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Исключение — одностороннее изменение по ст. 74 ТК РФ, но лишь при строго определенных причинах и с соблюдением процедуры. Просто «непростая финансовая ситуация» в перечень оснований не входит — закон называет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, другие причины организационного или технологического характера.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Более того, если график у вас доводится графиком сменности, работодатель обязан ознакомить вас с ним заранее: произвольная «выдача нового графика» без месячного срока — самостоятельное нарушение.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Ветка А (причины организационные/технологические, процедура соблюдена). Работодатель не вправе менять режим молча: он обязан письменно предупредить вас не позднее чем за два месяца, а при вашем несогласии — письменно предложить вакансии, и лишь при их отсутствии либо вашем отказе уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 3-4 ст. 74 ТК РФ

Проверьте свой экземпляр уведомления: если в нем нет причины изменения (финансовые трудности сами по себе основанием не являются) или двухмесячный срок не выдержан до фактического введения 2/5, изменение незаконно, а бремя доказывания законности лежит на работодателе.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
— п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Ветка Б (причины «финансовые», процедура не соблюдена). Тогда одностороннее изменение недействительно: действует прежний режим, зафиксированный в трудовом договоре. Требование работать по незаконно введенному графику — это требование работы, не обусловленной договором, и вы вправе от него отказаться, известив работодателя письменно.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (
— ст. 60 ТК РФ

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Вывод. График (режим рабочего времени) — обязательное условие вашего трудового договора; без вашего письменного согласия он может меняться только по ст. 74 ТК РФ, то есть при реальных организационных/технологических причинах, с предупреждением за два месяца и с предложением вакансий. Уведомление с формулировкой про «временное изменение из-за организационных условий» само по себе законность не подтверждает: именно работодатель в суде (районный суд) должен доказать наличие таких причин, иначе изменение незаконно и действует прежний график.

Требование «либо 5/2, либо увольняйся» и отказ в увольнении по соглашению сторон

Работодатель не вправе ставить вас перед выбором между невыгодным графиком и увольнением. Увольнение по соглашению сторон вообще невозможно без согласия обеих сторон: это договорное основание прекращения договора.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
— п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Это означает, что ваше предложение об увольнении по соглашению сторон — не односторонняя обязанность работодателя: он вправе не согласиться, и как раз потому законного способа «выдавить» вас в 5/2 у него нет. Увольнение по соглашению подлежит оформлению только при взаимной договоренности сторон.

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
— п. 20 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Важная оговорка по вашей защите: если бы работодатель убедил вас написать заявление по собственному желанию, такое увольнение проверялось бы на добровольность волеизъявления — и бремя доказывания принуждения в суде лежит на вас. Поэтому не подписывайте заявление по собственному желанию под «выбором» между графиком и увольнением.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. М. обратился в суд с иском к обществу (работодатель) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований М. указал, что с 2 февраля 2018 г. работал в обществе в должности программиста. 25 сентября 2019 г. под давлением работодателя он был вынужден написать заявление об увольнении с работы по собственному желанию с 9 октября 2019 г. Приказом генерального директора общества от 8 октября 2019 г. трудовой договор с М. прекращен и он уволен с работы с 9 октября 2019 г. по п. 3 ч. 1 ст.77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника). М.
— п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ от 30.06.2021 № 2/2021

В подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
— п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ от 30.06.2021 № 2/2021

Свобода труда и запрет принудительного труда — базовые принципы, на которые вы ссылаетесь при обжаловании таких действий.

право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда
— п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ от 30.06.2021 № 2/2021

Вывод. Отказ в увольнении по соглашению сторон законен как таковой (соглашение требует согласия обеих сторон), но он же обнажает отсутствие у работодателя права уволить вас по собственному желанию иначе как по вашему добровольному заявлению. Требование «5/2 или увольняйся» — принуждение к увольнению; отстаивайте прежний график, не пишите заявление по собственному желанию, а о сложившейся ситуации заявите письменно (см. блок 5).

Что можно взыскать с работодателя: заработок, проценты, моральный вред

Если из-за незаконных действий (изменения режима, невыплат, незаконного увольнения) вы не получили заработок, работодатель обязан его возместить — это касается и случаев незаконного перевода, и увольнения.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Дополнительно при задержке любых причитающихся сумм (в том числе выплат при расчете) начисляется денежная компенсация — не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае,
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Если дело дойдет до суда и увольнение/перевод будут признаны незаконными, работник восстанавливается, а в его пользу взыскивается средний заработок за все время вынужденного прогула (либо разница при нижеоплачиваемой работе); суд по вашему требованию взыскивает и моральный вред.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1-2 ст. 394 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Нематериальные последствия самих неправомерных действий (давление при смене графика, угрозы «увольняйся») также дают право на компенсацию морального вреда независимо от имущественных требований.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Вывод. При незаконном изменении режима или незаконном увольнении вы вправе требовать неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ), проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки любой выплаты, а через суд — средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда (ст. 237, ст. 394 ТК РФ). Имущественные требования предъявляются к работодателю в районный суд.

Сроки обращения за разрешением спора и подсудность

Сроки обращения жестко привязаны к вашей ситуации: спор об изменении условий труда (незаконный перевод на новый график) — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении; спор об увольнении — один месяц со дня вручения приказа/выдачи книжки (если до этого дойдет). Для требований о невыплаченных суммах срок — один год.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Требование о моральном вреде заявляется вместе с основным требованием либо в течение трех месяцев после вступления решения суда в силу.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 3 ст. 392 ТК РФ

Обращаться можно и в комиссию по трудовым спорам (трехмесячный срок), но споры, которые вы ведете (о графике, восстановлении, взысканиях), рассматриваются непосредственно в суде — минуя КТС.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
— ч. 1 ст. 386 ТК РФ

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ;
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

По истечении срока он может быть восстановлен судом при уважительных причинах — поэтому не тяните: подавайте заявление до истечения трех месяцев с момента, когда вам объявили о 5/2 и отказали в увольнении по соглашению.

Вывод. По спору об изменении режима работы срок обращения в суд — 3 месяца, по спору об увольнении — 1 месяц, по денежным требованиям — 1 год (ч. 1-3 ст. 392 ТК РФ). Требования об изменении условий/восстановлении, взыскании среднего заработка и морального вреда предъявляются в районный суд по месту нахождения работодателя; КТС — тот же трехмесячный срок, но для ваших требований можно идти сразу в суд.

Куда жаловаться и какая ответственность грозит работодателю

Параллельно с судебной защитой вы можете заявить о нарушениях в государственную инспекцию труда и прокуратуру: эти органы рассматривают обращения о нарушениях трудовых прав.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— абз. 1 ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность — предупреждение или штраф на должностных лиц.

Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам - наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
— ст. 144.1 УК РФ

Если события пойдут дальше и вас начнут увольнять по «политическим» мотивам — помните, что необоснованное увольнение по отдельным мотивам образует состав преступления; в вашей ситуации это, скорее, ориентир для защиты, чем рабочая квалификация, поскольку специальные составы (ст. 145, 144.1 УК РФ) касаются строго определенных категорий работников.

Вывод. Жалобу на незаконное изменение режима работы и принуждение к увольнению подавайте в государственную инспекцию труда (по месту нахождения работодателя) и прокуратуру с приложением вашего экземпляра уведомления, графика и переписки; по итогам проверки возможно привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а акт инспекции усилит вашу позицию в районном суде.

Какие доказательства зафиксировать для защиты

Успех спора о незаконности изменения графика и давлении при увольнении зависит от письменных доказательств, которые вы должны собрать уже сейчас.

Основа вашей позиции — экземпляр уведомления, который у вас на руках. По ст. 74 ТК РФ именно в нем должны быть указаны и причины изменения, и срок: сохраните его, зафиксируйте точную дату вручения (это старт двухмесячного срока и одновременно отсчет трехмесячного срока для обращения).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Обязанность доказывать законность изменения лежит на работодателе, а не на вас — вам достаточно указать, что график изменен без вашего письменного согласия и без реальных организационно-технологических причин.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
— п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Какие средства доказывания вы можете использовать в трудовом споре: закон не ограничивает вас — суд принимает любые предусмотренные ГПК РФ доказательства, в том числе письменные (графики сменности, расчетные листы, ведомости, переписка) и иные.

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 приведены разъяснения, применяемые ко всем субъектам трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода – ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
— п. 17 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Дополнительно зафиксируйте: само требование «5/2 или увольняйся» (письменная фиксация даты и участников, аудиозапись при возможности, свидетельские показания); график сменности и табель, подтверждающие фактический режим; копии приказов и допсоглашений, если вы их подписывали; переписку в мессенджерах/на корпоративной почте. Если вы отказываетесь от незаконного графика — делайте это письменно с отметкой о вручении (ст. 379 ТК РФ).

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Вывод. Соберите и сохраните: экземпляр уведомления (с датой вручения), график и табель, фиксацию устного требования об увольнении (переписка/аудио/свидетели), письменный отказ от работы по незаконному графику. Помните: законность изменения доказывает работодатель (п. 21 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004), а вот принуждение к увольнению по собственному желанию, если такое произойдет, доказывать придется вам (п. 14 Обзора ВС РФ № 2/2021) — поэтому фиксируйте требования работодателя письменно сразу.