Срочный трудовой договор истек, но я продолжаю работать, нахожусь в декрете, должность секретная — могут ли меня сократить?

Утратил ли договор срочный характер (можно ли уволить «по истечении срока»)

Ключевой довод работодателя — «договор истёк, поэтому вас можно сократить» — несостоятелен уже в своей основе: если срок в договоре стоял до марта 2024 года, но фактически вас никто не уволил, приказа об увольнении не было и работу вы не прекращали, договор перестал быть срочным и считается заключённым на неопределённый срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Это означает: ссылка на «истёкший срок» юридически недействительна — у вас бессрочный трудовой договор, а значит, уволить вас можно только по общим основаниям с соблюдением всех гарантий, в том числе гарантий при сокращении.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Норма ч. 1 ст. 79 ТК РФ подтверждает: срочный договор прекращается именно в момент истечения срока, при этом работник должен быть предупреждён письменно не менее чем за три календарных дня. Ни одного из этих действий (предупреждение, приказ об увольнении) в вашей ситуации не было. Даже если бы договор оставался срочным, увольнение «задним числом по истечении срока» спустя год невозможно.

Вывод: ваш срочный трудовой договор трансформировался в договор на неопределённый срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Работодатель не вправе уволить вас «в связи с истечением срока» — такого основания юридически больше не существует.

Можно ли уволить по сокращению женщину с ребёнком до 3 лет и в декрете

Сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — это увольнение по инициативе работодателя. Закон прямо запрещает такое увольнение для отдельных категорий женщин.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Ваш второй ребёнок рождён в августе 2024 года, следовательно, на текущий момент ему менее трёх лет, и вы относитесь к категории «женщина, имеющая ребёнка в возрасте до трёх лет». Увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) прямо исключено из перечня допустимых оснований — в скобках статьи указаны только пункты 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ, но не пункт 2. Значит, сокращение для вас запрещено законом.

Дополнительно за вами сохраняется место работы на всё время отпуска по уходу за ребёнком.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Пока вы находитесь в отпуске по уходу за ребёнком, за вами сохраняется место работы (должность). То обстоятельство, что на вашем месте фактически трудится другой человек, — внутреннее дело работодателя и не лишает вас гарантии: должность сохраняется за вами, замещающий работник принимается на время, а не на постоянную основу.

Если в какой-то момент вы были беременны (например, перед уходом в декрет), действует ещё более строгий запрет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Для беременной женщины запрет абсолютный (кроме ликвидации организации), а при истечении срочного договора в период беременности работодатель обязан был по вашему заявлению продлить его — до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам.

Наконец, увольнение по инициативе работодателя вообще не допускается, пока вы в отпуске.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7 1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции". (Дополнение частью - Федеральный закон от 01.07.2017 № 132-ФЗ)
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Если на дату предполагаемого сокращения вы находитесь в отпуске (по уходу за ребёнком или в ином отпуске), увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено (кроме ликвидации организации). Это самостоятельный, независимый запрет — даже если бы вы не подпадали под защиту ст. 261 ТК РФ.

Эти выводы подтверждает и Верховный Суд.

не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод: уволить вас по сокращению нельзя сразу по нескольким самостоятельным основаниям: вы имеете ребёнка до трёх лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), за вами сохранено место работы на период отпуска по уходу за ребёнком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ) и вы находитесь в отпуске, когда увольнение по инициативе работодателя запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Замена вас другим работником на должности не отменяет этих гарантий. Позиция работодателя незаконна.

Каков законный порядок сокращения (если работодатель всё же решит сокращать)

Даже для сотрудника, не защищённого ст. 261 ТК РФ, сокращение — это процедура с обязательными этапами, нарушение любого из которых делает увольнение незаконным. Это важно, чтобы вы могли проверить действия работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ст. 179 ТК РФ

При сокращении работодатель обязан оценить преимущественное право на оставление на работе: при равной производительности и квалификации предпочтение отдаётся семейным с двумя и более иждивенцами (у вас двое детей), а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Это ещё один ваш аргумент.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Работодатель обязан персонально и под роспись предупредить о сокращении не менее чем за два месяца, а также предложить вам другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если вы член профсоюза, работодатель должен учесть мотивированное мнение профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Вывод: сокращение требует письменного предупреждения за 2 месяца, предложения вакансий, оценки преимущественного права; для члена профсоюза — учёта мотивированного мнения профсоюза. Однако применительно к вашей ситуации процедура вообще не может быть доведена до увольнения в силу запрета из ст. 261 ТК РФ.

Особый режим секретности — влияет ли он на увольнение

Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребёнка до трёх лет, сформулирован в ст. 261 ТК РФ без изъятий для работников с допуском к государственной тайне — единственные исключения прямо перечислены в самой норме.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Как видно из текста, единственные основания, по которым такая женщина всё же может быть уволена по инициативе работодателя, — пункты 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Ни «секретность» должности, ни «сокращение» (п. 2 ч. 1 ст. 81) в этот перечень исключений не входят.

не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Верховный Суд в п. 23 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 специально обращает внимание: увольнение беременных женщин и женщин с детьми до трёх лет запрещено, за исключением прямо перечисленных оснований; сокращение среди исключений не названо.

Вывод: наличие допуска к государственной тайне (секретность должности) не упомянуто ни в ст. 261 ТК РФ, ни в разъяснениях Верховного Суда как основание, позволяющее уволить женщину с ребёнком до трёх лет по сокращению. Если работодатель настаивает на ином, он должен указать конкретную норму специального законодательства о гостайне — но общих гарантий ТК РФ характер должности сам по себе не отменяет.

Если увольнение всё же произойдёт: восстановление, деньги, сроки

Если работодатель, несмотря на запрет, издаст приказ о сокращении, вы вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Спор о восстановлении на работе, об изменении формулировки увольнения, об оплате вынужденного прогула и о компенсации морального вреда рассматривается непосредственно в суде — минуя комиссию по трудовым спорам.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе, суд взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула; по заявлению работника возможно изменение формулировки основания увольнения.

Дополнительно взыскиваются проценты за задержку и компенсация морального вреда.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Срок обращения в суд по спору об увольнении — один месяц.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спору об увольнении срок — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки/предоставления сведений о трудовой деятельности; по денежным требованиям — один год. От уплаты госпошлины вы освобождены.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Вывод: при незаконном увольнении вы подлежите восстановлению со взысканием среднего заработка за вынужденный прогул, процентов (ст. 236 ТК РФ) и морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Иск о восстановлении подаётся непосредственно в суд (ст. 391 ТК РФ) в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки; по денежным требованиям — в течение одного года; госпошлина работником не уплачивается (ст. 393 ТК РФ).

Доказательства и условия, от которых зависит исход

Юридически значимыми для этого дела обстоятельствами являются: факт продолжения работы после марта 2024 года, возраст второго ребёнка, нахождение в отпуске (и, при необходимости, состояние беременности). Кратко о доступных доказательствах.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация. В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
— ст. 66.1 ТК РФ

Сведения о трудовой деятельности формируются работодателем и включают информацию о трудовой функции, переводах и увольнении (с указанием основания и причины). Отсутствие в них записи об увольнении по состоянию на дату «истечения срока» подтверждает, что трудовые отношения не прекращались. Сведения можно получить у работодателя, в МФЦ или в СФР.

Возраст ребёнка подтверждается свидетельством о рождении (рождение в августе 2024 года); нахождение в отпуске — приказом о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком либо листком нетрудоспособности по беременности и родам; состояние беременности — медицинской справкой.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. (В редакции Федерального закона от 12.11.2012 № 188-ФЗ) В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Если вы беременны, работодатель по вашему письменному заявлению и при предъявлении медсправки обязан продлить договор до окончания беременности или до окончания отпуска по БиР.

Условия применения запрета изложены непосредственно в ст. 261 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Вывод: пока второму ребёнку (род. в августе 2024) нет трёх лет и вы находитесь в отпуске, сокращение прямо запрещено. Если ребёнку уже исполнится 3 года — запрет по этому основанию прекращается, но сохраняются: бессрочность договора (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), запрет увольнения в период отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), преимущественное право при сокращении (ст. 179 ТК РФ) и полная процедура сокращения (ст. 180, 373 ТК РФ). Собрать стоит сведения о трудовой деятельности, свидетельство о рождении, приказ об отпуске и (при наличии) медсправку о беременности.

Ответственность работодателя (смежный пласт)

Помимо восстановления на работе и денежных выплат, нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства, если оно не подпадает под специальные части ст. 5.27 КоАП РФ, влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на организацию от 30 000 до 50 000 руб.; повторное нарушение — штраф выше или дисквалификация должностного лица. Отдельно за необоснованное увольнение женщины с ребёнком до трёх лет возможна уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ.

Государственная инспекция труда вправе принять меры к восстановлению нарушенных прав.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 14 ст. 356 ТК РФ

Инспекция труда ведёт приём и рассматривает жалобы граждан о нарушениях трудовых прав, принимает меры по устранению нарушений и восстановлению нарушенных прав, а по жалобе на незаконное увольнение — выдаёт обязательное предписание о восстановлении с оплатой вынужденного прогула (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Вывод: вы вправе одновременно с иском подать жалобу в государственную инспекцию труда (обязательное предписание о восстановлении) и в прокуратуру для привлечения работодателя к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и, при наличии признаков, уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Куда обжаловать незаконное увольнение (если работодатель всё же уволит)

Трудовое законодательство прямо перечисляет способы защиты трудовых прав, включая государственный надзор и суд.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ст. 352 ТК РФ

Основными способами защиты являются самозащита, защита профсоюзами, государственный контроль (надзор) и судебная защита. По вашей ситуации рабочая комбинация — обращение в государственную инспекцию труда с жалобой и иск в суд.

Государственная инспекция труда рассматривает обращения граждан о нарушениях трудовых прав и принимает меры к их восстановлению.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 14 ст. 356 ТК РФ

Инспекция труда ведёт приём и рассматривает жалобы и иные обращения граждан о нарушениях трудовых прав, принимает меры по устранению нарушений и восстановлению нарушенных прав. Также надзор осуществляет прокуратура; по спору об увольнении — суд (ст. 391 ТК РФ), куда иск подаётся в месячный срок (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). От уплаты госпошлины по трудовым спорам работник освобождён (ст. 393 ТК РФ).

Вывод: подать жалобу можно одновременно в государственную инспекцию труда (которая вправе выдать обязательное предписание, в т.ч. о восстановлении — ст. 373 ТК РФ) и в прокуратуру, а также обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, процентов и морального вреда. Срок для иска об увольнении — один месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки.

Условия применения запрета ст. 261 ТК РФ (возраст ребёнка, нахождение в отпуске)

Запрет из ч. 4 ст. 261 ТК РФ применяется, когда работница относится к названным категориям — в частности, имеет ребёнка в возрасте до трёх лет. Юридически значим именно возраст ребёнка на дату предполагаемого увольнения: второй ребёнок рождён в августе 2024 года, то есть на сегодня ему нет трёх лет, и запрет действует. Дополнительные условия, при которых защита сохраняется, — нахождение в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) и наличие действующего места работы, сохраняемого на период отпуска по уходу за ребёнком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Как отмечено, увольнение по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не входит в исключения — значит, запрет применяется «автоматически» при наличии ребёнка до трёх лет.

Конституционный Суд подтверждает конституционно-правовой смысл этого запрета.

{c19}

Вывод: ключевое условие — возраст ребёнка на дату увольнения менее трёх лет (у вас он рождён в августе 2024) и нахождение в отпуске. Если ребёнку ещё нет 3 лет — сокращение прямо запрещено; если к моменту увольнения исполнится 3 года — действует лишь общий порядок с гарантиями ст. 179, 180, 373 ТК РФ.

Процедура сокращения: предупреждение за 2 месяца, вакансии, профсоюз

Если бы запрет ст. 261 ТК РФ не действовал, процедура сокращения всё равно строго регламентирована и любое отступление влечёт незаконность увольнения.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

Работодатель обязан предложить вам все вакантные должности, соответствующие вашей квалификации либо нижестоящие, которые вы можете выполнять; предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Неисполнение этого этапа — самостоятельное основание для восстановления.

О привлечении профсоюза и сроках предупреждения.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

О решении сократить численность работодатель обязан письменно сообщить профсоюзному органу не позднее чем за два месяца, а увольнение членов профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учётом мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Вывод: законное сокращение требует: сообщения профсоюзу за 2 месяца, персонального письменного предупреждения вас за 2 месяца, предложения всех имеющихся вакансий, а для члена профсоюза — учёта мотивированного мнения профсоюза. Нарушение любого этапа делает увольнение незаконным, но в вашем случае процедура вообще не может завершиться увольнением из-за запрета ст. 261 ТК РФ.