Законно ли отказывать в работе с первым классом из-за того, что к коллеге больше желающих, если у меня есть стаж, аттестация и заявление?

Законно ли основание «к коллеге больше желающих»

Критерий «к одному учителю желающих больше, к другому меньше» не назван ни в ТК РФ, ни в ФЗ «Об образовании в РФ», ни в подзаконных актах о порядке определения учебной нагрузки. Закон прямо запрещает устанавливать преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Количество «желающих» (родителей, учеников, мнение коллектива) к деловым качествам самого педагога не относится, поэтому предоставление на этом основании преимущества одному учителю перед другим при прочих равных (стаж, аттестация, отсутствие нарушений) — это ограничение прав и выдача необоснованного преимущества, запрещённые ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Важно подчеркнуть: работодатель не свободен выбирать произвольное основание — его выбор ограничен требованиями, «свойственными данному виду труда» и установленными законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ), а «популярность у желающих» таким требованием не является.

Это же требование распространяется на оплату: надбавки и доплаты (например, за классное руководство, за сложность) не могут распределяться дискриминационно.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда (Наименование в редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
— ч. 2 ст. 132 ТК РФ

Если спорная работа оплачивается выше, отказ в её предоставлении на не связанном с деловыми качествами основании прямо нарушает и запрет дискриминации при установлении условий оплаты (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Ключевое уточнение: если «большее число желающих» — не единственная причина, а за ней стоят объективные деловые критерии (квалификационная категория, результаты работы, соответствие профиля, наличие у коллеги дополнительной подготовки), то решение работодателя может оказаться правомерным. Но тогда он обязан назвать и доказать именно эти критерии, а не «количество желающих».

Вывод: довод «к коллеге больше желающих» как самостоятельное основание отказа незаконен — он не связан с деловыми качествами и потому подпадает под запрет дискриминации (ч. 2 ст. 3 ТК РФ); при прочих равных условиях (ваш стаж, аттестация, отсутствие нарушений) отказ неправомерен. Ответ будет иным, только если работодатель подтвердит конкретные деловые критерии выбора, а не популярность у «желающих».

Как распределяется учебная нагрузка: обязателен ли учёт критериев и согласие учителя

Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников устанавливается федеральным органом исполнительной власти, а не по усмотрению директора:

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, порядок определения и оплаты учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки, а также случаи, порядок и условия выполнения педагогическими работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, с их письменного согласия дополнительной работы, в том числе условия ее оплаты, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти
— ч. 3 ст. 333 ТК РФ

Это означает, что объём поручаемой вам работы (сколько часов, какой класс) должен определяться по правилам, установленным уполномоченным органом (приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601), и закрепляться в трудовом договоре. «Количество желающих» в этих правилах не фигурирует.

Условия трудового договора (в том числе объём нагрузки, класс) изменяются по общему правилу только по соглашению сторон, письменно:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Если поручение работы с первым классом меняет согласованный объём нагрузки или вид поручаемой работы, это уже изменение условий договора и требует вашего письменного согласия, а не одностороннего решения по критерию «желающих». В случае изменения организационных условий труда работодатель также не свободен: он обязан предупредить за два месяца и не может менять трудовую функцию в одностороннем порядке.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Наконец, работодатель обязан предоставлять именно обусловленную договором работу и обеспечить равную оплату за труд равной ценности:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
— абз. 2, 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Если локальный акт школы закрепляет порядок распределения нагрузки, он не может ухудшать ваше положение и должен применяться последовательно:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
— ч. 4 ст. 135 ТК РФ

Разбор применения: спорный отказ основан не на локальном акте и не на приказе № 1601 — вы указываете, что в локальных актах такого основания нет, — следовательно, критерий «желающих» применяется директором произвольно и вне установленного порядка, что само по себе неправомерно.

Вывод: учебная нагрузка и вид поручаемой работы определяются по установленному порядку (ч. 3 ст. 333 ТК РФ, приказ № 1601) и отражаются в трудовом договоре; если отказ меняет согласованные условия, требуется ваше письменное согласие (ч. 1 ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), а основание, отсутствующее в локальном акте, применено быть не может. Работодатель обязан предоставить обусловленную договором работу и равную оплату (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Процедура оспаривания: КТС, суд, трудовая инспекция, профсоюз

Несогласие с отказом — это индивидуальный трудовой спор:

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 1 ст. 381 ТК РФ

Такой спор рассматривают комиссия по трудовым спорам и суд:

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Вы вправе обратиться в суд, минуя КТС, и, если усматриваете дискриминацию, — прямо по этому основанию:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ч. 4 ст. 391 ТК РФ

Параллельно можно задействовать профсоюзный контроль: профсоюз вправе проверять соблюдение работодателем трудового законодательства, а его представление обязательно к рассмотрению:

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.
— ч. 1 ст. 370 ТК РФ

направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
— абз. 9 ч. 5 ст. 370 ТК РФ

Если локальный акт школы о распределении нагрузки принят с нарушением порядка учёта мнения представительного органа работников, он не подлежит применению:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Разбор применения: оптимальная стратегия — сначала письменно потребовать у работодателя мотивированный отказ со ссылкой на конкретную норму и локальный акт; при отсутствии такой ссылки заявление подаётся в ГИТ (Роструд) и/или иск — в районный суд по месту нахождения школы. Иск о признании отказа незаконным и о понуждении предоставить работу подаётся в районный суд (требования, связанные с дискриминацией и изменением условий труда, подсудны районному суду; мировой судья такие споры не рассматривает).

Вывод: отказ оспорим. Обращайтесь: (1) письменно к работодателю за мотивированным отказом; (2) в первичную профсоюзную организацию — представление обязательно к рассмотрению (ст. 370 ТК РФ); (3) в государственную инспекцию труда (Роструд) — ст. 5.27 КоАП РФ; (4) в районный суд с иском, минуя КТС (ст. 382, 391 ТК РФ). Длящийся спор о нагрузке и требования о дискриминации подсудны районному суду.

Сроки обращения и денежные последствия

Общий срок для обращения в суд по трудовому спору — три месяца:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При пропуске по уважительным причинам срок может быть восстановлен:

Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок
— п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Для требований о невыплате зарплаты и иных причитающихся сумм срок составляет один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), а требование о компенсации морального вреда может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении нарушенного права либо в течение трёх месяцев после вступления решения в силу (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Если отказ в нагрузке повлёк недоплату (недоначисленные часы, надбавка за классное руководство/сложность), эти суммы взыскиваются как неполученный заработок, а также взыскивается компенсация морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Разбор применения: срок в три месяца течёт с момента, когда вы узнали об отказе (получили письменный отказ или ознакомились с приказом о распределении нагрузки) — поэтому письменный отказ нужно получить как можно раньше, иначе срок будет исчисляться от даты, когда о нарушении стало или должно было стать известно. Если спорная работа оплачивается надбавкой, а нагрузка снижена, — заявляйте и имущественное требование (невыплаченные суммы), по которому действует годичный срок.

Вывод: обращение в суд — три месяца со дня, когда узнали о нарушении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), с возможностью восстановления срока по уважительным причинам; по денежным требованиям — один год, по моральному вреду — одновременно с основным требованием или в течение трёх месяцев после вступления решения в силу. Все требования (признание отказа/дискриминации незаконным, понуждение предоставить работу, взыскание недоплаты, компенсация морального вреда) заявляются в одном иске в районный суд.

Альтернативные способы защиты

Помимо суда, отказавшегося работника-педагога защищает несколько параллельных механизмов, не исключающих друг друга:

— первичная профсоюзная организация вправе контролировать соблюдение трудового законодательства, а её представление об устранении нарушений обязательно к рассмотрению (ст. 370 ТК РФ — > Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений.

— ч. 1 ст. 370 ТК РФ, > направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
— абз. 9 ч. 5 ст. 370 ТК РФ);

— государственная инспекция труда (Роструд) проводит проверку соблюдения трудового законодательства и привлекает виновных к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (> Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ);

— комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений (ч. 3.1 ст. 47 ФЗ № 273-ФЗ предусматривает право педагогического работника обращаться в такую комиссию) — для споров, связанных с организацией образовательного процесса;

— орган управления образованием (учредитель школы) — для обжалования действий руководителя в административном порядке;

— прокуратура — при наличии признаков нарушения трудового законодательства.

Разбор применения: наиболее эффективно действовать последовательно — получить письменный мотивированный отказ, направить представление через профсоюз и обращение в ГИТ (Роструд), а при неполучении результата — подать иск в районный суд. Ни один из внесудебных путей не лишает вас права на судебную защиту и не отменяет срока по ст. 392 ТК РФ.

Вывод: к вашим услугам несколько взаимодополняющих каналов — профсоюз, трудовая инспекция, комиссия по урегулированию споров, учредитель и, при необходимости, прокуратура; все они не заменяют, а предваряют или сопровождают судебное оспаривание в районном суде.

Денежные последствия отказа (недоплата, надбавки, моральный вред)

Если отказ в работе с первым классом повлёк фактическое уменьшение вашего заработка (снижение часов, невыплата надбавки за классное руководство или за сложность/напряжённость), это влечёт имущественные последствия для работодателя. Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности и выплачивать зарплату в полном размере:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
— абз. 2, 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Запрет на дискриминацию распространяется и на условия оплаты труда:

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда (Наименование в редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
— ч. 2 ст. 132 ТК РФ

Поэтому, если спорная работа оплачивается выше, а отказ означает, что вам её не предоставили по не связанному с деловыми качествами основанию, вы вправе требовать взыскания разницы (недополученного заработка) как восстановления нарушенного права.

Что касается морального вреда — он возмещается независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Разбор применения: в одном иске заявляются одновременно (1) признание отказа/действий дискриминационными и его устранение (понуждение предоставить работу), (2) взыскание недоплаченной заработной платы/надбавок (при их наличии), (3) компенсация морального вреда. Размер компенсации определяет суд. Бремя доказывания отсутствия дискриминации при предоставлении вам письменного отказа, содержащего указание на «количество желающих», фактически ложится на работодателя — вам достаточно сослаться на это основание как на не связанное с деловыми качествами.

Вывод: отказ может повлечь взыскание недополученного заработка и надбавок (при фактическом уменьшении оплаты), а также компенсацию морального вреда, которая определяется судом независимо от имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ). Все требования заявляются в одном иске в районный суд.