Обязан ли фельдшер скорой помощи ехать в командировку на фельдшерский пункт, если это не входит в его трудовые обязанности и нет письменного согласия

Законен ли приказ о командировке без согласия, если поездка выходит за рамки трудовой функции

Ключ к ситуации — разграничение двух правовых институтов. Служебная командировка — это поездка для выполнения служебного поручения, то есть в рамках существующей трудовой функции:

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 166 ТК РФ

Гарантии при командировке — сохранение места работы, среднего заработка и возмещение расходов:

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Направление инвалидов в служебные командировки допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. (Дополнение частью - Федеральный закон от 19.11.2021 № 372-ФЗ)
— ст. 167 ТК РФ

Отсюда следует первый важный вывод: командировка предполагает выполнение работы, обусловленной трудовым договором, только вне места постоянной работы. Если же поручается работа, которой в трудовом договоре нет вовсе, вступает в силу запрет:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

У фельдшеров по трудовому договору вид работы — оказание скорой медицинской помощи в свои смены по графику. Амбулаторный приём, процедуры и отчётность на фельдшерском пункте, тем более с нагрузкой больше обычной, в трудовом договоре не указаны. Требовать такую работу — это ровно то, что запрещено ст. 60 ТК РФ.

Является ли поручение работы на ФАПе изменением трудовой функции (переводом), требующим согласия

Если изменение носит характер изменения самой трудовой функции (содержания работы), это уже перевод, а не «перемещение»:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72.1 ТК РФ

Аналогично понимает перевод и высшая судебная инстанция:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в 9 котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Поскольку поручение приёма на фельдшерском пункте и отчётности перед амбулаторией меняет содержание работы (замена скоропомощной функции на первичную медико-санитарную), это по признакам ст. 72.1 ТК РФ — временный перевод на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника. Отсутствие в уведомлении графы о согласии юридически означает, что согласие не получено. Соглашение об изменении условий, включая перевод, заключается в письменной форме:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72 ТК РФ

Если же работодатель рассматривает это как поручение дополнительной работы наряду с основной, применяется правило о совмещении/расширении зон обслуживания — и оно тоже требует письменного согласия:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 60.2 ТК РФ

Вывод: по любой из двух квалификаций (перевод либо дополнительная работа) поручение «скоропомощных» фельдшеров на фельдшерский пункт в обход их письменного согласия незаконно, если эта работа не входит в их трудовую функцию по трудовому договору.

Нарушает ли направление требования к медицинской деятельности (квалификация по фельдшерскому пункту)

Право на медицинскую деятельность возникает по аккредитации/сертификату по соответствующей специальности:

Право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в российских организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и прошедшие аккредитацию специалиста.
— ч. 1 ст. 69 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ

Фельдшеры скорой помощи имеют сертификат по специальности «скорая и неотложная помощь», тогда как для самостоятельной работы на фельдшерском пункте квалификационные требования предъявляются по специальности «Лечебное дело» (фельдшер общей практики). Поручение работы, не соответствующей специальности медработника, создаёт риск неоказания квалифицированной помощи и дополнительно подтверждает выход поручения за пределы трудовой функции. Работодатель обязан обеспечить условия для выполнения именно тех трудовых обязанностей, которые закреплены договором:

{c21}

Порядок направления в командировку: когда нужно письменное согласие, а когда достаточно приказа

Общее правило: работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя, без требования их согласия, если поручение не выходит за рамки трудовой функции:

В целях настоящего Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация). Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя для выполнения в определенный срок работником служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого на основании письменного решения работодателя в командировку в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой. Поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются.
— п. 3 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501

Срок командировки определяет работодатель, и днём выезда считается дата отправления транспорта; явка на работу в день выезда/приезда решается по договорённости:

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24.00 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00.00 часов и позднее - последующие сутки. В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы. Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. 5. Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. 6.
— п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501

Из этих норм прямо следует, что закон не устанавливает специального срока предварительного уведомления о командировке и не требует согласия работника на командировку как таковую. Согласие требуется в особых случаях — например, для инвалидов, которых необходимо письменно ознакомить с правом отказа:

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Направление инвалидов в служебные командировки допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. (Дополнение частью - Федеральный закон от 19.11.2021 № 372-ФЗ)
— ст. 167 ТК РФ

Таким образом, обычная командировка в пределах трудовой функции — это приказ «без согласия». Но ситуация с ФАПом выходит за эти рамки: она меняет трудовую функцию (см. блок 1), поэтому командировочный приказ фактически подменяет перевод либо дополнительную работу, для которых письменное согласие обязательно. Отдельно: если бы это было одностороннее изменение условий договора по ст. 74 ТК РФ, требовалось бы письменное уведомление не позднее чем за два месяца:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Вывод: если поручение считать командировкой в рамках трудовой функции — согласие не требуется и жёсткого срока уведомления нет. Но поскольку фактически меняется содержание работы (что подтверждается служебным заданием на приём, процедуры и отчётность), направление допустимо только с вашего письменного согласия; уведомление «под подпись за ознакомление» без графы о согласии согласия не заменяет.

Оплата и оформление командировки: средний заработок, суточные, проезд

Если поездка всё же облечена в форму командировки, гарантии должны соблюдаться полностью. Средний заработок сохраняется за все дни работы по графику:

Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними. 8. Работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду, расходов по найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (далее - суточные). 9. Работникам возмещаются расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, суточные, а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома руководителя организации. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с положениями статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации .
— п. 7 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501

Возмещение расходов — проезд, жильё, суточные:

Работникам возмещаются расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, суточные, а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома руководителя организации. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с положениями статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации . Суточные возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, с учетом положений, предусмотренных пунктом 15 настоящего Положения. При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем командирующей организации с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.
— п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501

Перед отъездом выдаётся денежный аванс:

Работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду, расходов по найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) (далее - суточные). 9. Работникам возмещаются расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, суточные, а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома руководителя организации. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с положениями статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации . Суточные возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, с учетом положений, предусмотренных пунктом 15 настоящего Положения. При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем командирующей организации с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.
— п. 8 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501

В приказе указаны суточные 700 руб./день и оплата проезда — это соответствует минимуму; однако при направлении в местность, откуда по условиям транспортного сообщения нет возможности ежедневно возвращаться, суточные выплачиваются за каждый день, включая выходные и праздничные, а при отсутствии жилья — возмещаются расходы по найму. Вывод: суммы в приказе не отменяют обязанности компенсировать фактические расходы по проезду и найму жилого помещения и сохранять средний заработок за все дни командировки по графику.

Дисциплинарная ответственность за отказ и её обжалование

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Отказ от работы, не обусловленной трудовым договором, не является дисциплинарным проступком, поскольку ст. 60 ТК РФ запрещает требовать такую работу, а поручение, меняющее трудовую функцию, без письменного согласия незаконно. Следовательно, выговор за такой отказ неправомерен. Но взыскание может быть наложено только с соблюдением процедуры — истребование письменного объяснения и сроки:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Увольнение по инициативе работодателя за отказ от неправомерного поручения также недопустимо: у работодателя отсутствует законное основание, потому что само требование не основано на законе. Обжаловать взыскание или увольнение можно в государственную инспекцию труда и (или) в суд (ст. 193 ТК РФ). Споры о переводе, восстановлении на работе и компенсации морального вреда рассматриваются непосредственно судом:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Сроки обращения в суд — три месяца по спорам о нарушении прав и один месяц по спорам об увольнении:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод: за отказ от незаконного направления командировки выговор или увольнение неправомерны; для восстановления нарушенных прав вы вправе обратиться в ГИТ и в суд, срок — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении права (при увольнении — 1 месяц), при уважительных причинах срок восстанавливается судом.

Имущественные последствия и компенсация морального вреда

Если из-за незаконных действий работодателя выплаты задерживаются или не произведены, наступает материальная ответственность работодателя:

{c22}

При нарушении трудовых прав работник вправе требовать компенсации морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель и его должностные лица привлекаются к административной ответственности:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: помимо признания приказа (взыскания) незаконным, вы вправе требовать компенсации морального вреда и — при задержке причитающихся выплат — процентов по ст. 236 ТК РФ; нарушения работодателя влекут административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Временный перевод как «защитная» ветка для работодателя — проверка альтернативы

Даже если работодатель попытается обосновать направление правилами о временном переводе (ст. 72.2 ТК РФ — для предотвращения катастроф, аварий и т.п.), эта норма не покрывает плановую подмену работников на ФАПах: она рассчитана на чрезвычайные обстоятельства и оплату по выполняемой работе, но не на постоянную практику замены отсутствующих медработников без согласия. Поскольку перевод меняет трудовую функцию, по общему правилу он всё равно требует письменного согласия:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 72.1 ТК РФ

Выезд за сотню километров в другую местность и на срок 2–3 недели — это признак перевода в другую местность либо как минимум существенного изменения условий. Для работников с малыми детьми и нуждающимися в уходе родителями надлежит также учитывать гарантии и возможность работника отказаться; семейные обстоятельства — не основание наказывать, но и не «щит» от правомерной командировки в рамках трудовой функции.

Вывод по альтернативной ветке: ссылка работодателя на «временный перевод по ст. 72.2» плановую практику на ФАПах не оправдывает; направление с изменением трудовой функции допустимо лишь с вашего письменного согласия.

Временный перевод без согласия как попытка оправдания — норма и границы

Работодатель может попытаться опереться на правила о временном переводе. Общий порядок временного перевода — по письменному соглашению сторон:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
— п. 1 ст. 72.2 ТК РФ

Без согласия перевод допускается лишь в узких, чрезвычайных случаях — катастрофы, аварии, эпидемии, а также простоя и замещения временно отсутствующего, но только если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, на срок до одного месяца и с оплатой не ниже среднего заработка:

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
— ст. 72.2 ТК РФ

Плановая, «по очереди», практика направления фельдшеров на пустующие ФАПы для ведения амбулаторного приёма и отчётности не подпадает ни под одну из этих чрезвычайных ситуаций. Это не предотвращение катастрофы и не замещение в условиях ЧС, а систематическая кадровая мера на длительный срок (2–3 недели каждый раз, по кругу). Перевод на работу, требующую иную квалификацию (фельдшер скорой → фельдшер ФАП по специальности «Лечебное дело»), тем более допускается только с письменного согласия работника.

Вывод: ссылка на ст. 72.2 ТК РФ плановую практику на ФАПах не оправдывает — без чрезвычайных обстоятельств временный перевод возможен только по письменному соглашению сторон (ст. 72.2, п. 1), а поручение работы, требующей иной квалификации, без согласия запрещено в любом случае. Отказ от такого незаконного поручения дисциплинарным проступком не является, и наложение выговора либо увольнение по этому основанию — неправомерно.