Сокращение матери-одиночки в госорганизации: увольнение по соглашению сторон, сроки и оплата после вывода за штат

Защищает ли запрет увольнения одинокую мать с ребёнком 3,8 года от увольнения по сокращению

Для начала зафиксируем статус: ребёнку 3,8 года, то есть ему больше трёх лет, но меньше четырнадцати. Закон разграничивает гарантии по возрасту ребёнка.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Ключевое здесь — слова «с одинокой матерью, воспитывающей […] ребенка в возрасте до шестнадцати лет». Поскольку вашему ребёнку 3,8 года, вы подпадаете ровно под эту категорию, а не под категорию «женщин, имеющих детей до трёх лет». Это принципиально: у женщин с детьми до трёх лет запрет абсолютный, а у одиноких матерей с детьми до шестнадцати лет сделана оговорка — запрет не действует при увольнении по пунктам 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пункта 2 (сокращение численности или штата) в этом перечне нет — значит, уволить вас по сокращению работодатель НЕ вправе.

Подтверждение — позиция Верховного Суда:

не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);
— абз. 2 (подп. «а») п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Обратите внимание: перечень исключений в разъяснении Пленума дословно повторяет закон — пункты 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ. Сокращения (п. 2 ч. 1 ст. 81) среди них нет. Это означает, что процедура сокращения в отношении вас может быть начата, уведомление вручено, вакансии предложены, но довести её до увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не может.

Вывод по вопросу 1: увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) одинокой матери, воспитывающей ребёнка в возрасте до шестнадцати лет, прямо запрещено ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Вам как минимум следует заявить работодателю свой статус письменно и представить документы (свидетельство о рождении с прочерком в графе «отец», справку о составе семьи / о том, что алименты не взыскиваются и т.п.). Ветка «уволят по сокращению» при подтверждённом статусе незаконна — увольнение оспоримо в суде с восстановлением и оплатой вынужденного прогула (см. блок 8).

Обязанность предлагать вакансии и что значит «вывод за штатом»

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ

Это и есть ответ на вопрос про «вывод за штат». Пока трудовой договор не прекращён, работодатель обязан предлагать вам всю имеющуюся у него подходящую работу (вакантную должность), а не только ту, где вы работали. Кроме того, увольнение допускается не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения под роспись. Если уведомление вручено, скажем, 1 августа, то увольнение по сокращению (если бы оно было применимо) возможно не ранее 1 октября; если 30 сентября истекает лишь срок пребывания в подразделении, а предупреждение вручено в сентябре, двухмесячный срок приходится на ноябрь.

Дополнительно обязанность предоставлять работу существует как общий принцип:

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

«Вывод за штатом» — это не самостоятельная юридическая процедура: ТК РФ такого основания освобождения от работы не знает. Пока действует трудовой договор, работодатель обязан либо предоставлять вам обусловленную договором работу, либо оформлять ситуацию предусмотренными законом способами (простой, перевод, изменение условий договора по ст. 74 ТК РФ) — либо прекращать договор в установленном порядке. «Вывести за штат» без всякого оформления и без сохранения оплаты нельзя.

Вывод по вопросу 2: обязанность предлагать вакансии и срок предупреждения за два месяца — прямые требования ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ. Само по себе «нахождение за штатом» не прекращает трудовой договор и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работу или оформить простой; никакого «свободного периода», в котором вас можно держать без работы и без оформления, закон не устанавливает.

Оплата на период, пока вы «за штатом», и правомерно ли снижение оклада

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
— ч. 1 и 2 ст. 157 ТК РФ

Вот чем закрывается вопрос про зарплату. Возможны две ситуации:
— если работодатель документально оформит простой по своей вине (не может обеспечить работу из-за расформирования подразделения — это как раз организационные причины на стороне работодателя), оплата — не менее 2/3 СРЕДНЕЙ заработной платы;
— если простой будет оформлен как «не зависящий от работодателя и работника», оплата — не менее 2/3 оклада (тарифной ставки), то есть заметно меньше.

Про одностороннее изменение оклада — прямое ограничение в законе:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Это значит, что работодатель, ссылаясь на «изменение организационных условий» (расформирование подразделения — структурная реорганизация), технически может изменить определённые сторонами условия трудового договора, НО только соблюдая процедуру: письменное уведомление не менее чем за два месяца, невозможность сохранить условия, отсутствие ухудшения положения по сравнению с колдоговором. Трудовую функцию менять без вашего согласия он не вправе. Просто «с 1 октября зарплата меньше» без уведомления за два месяца — незаконное изменение условий.

Если вас привлекут к другой работе на время простоя:

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
— ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ

Вывод: при отсутствии работы по организационным причинам на стороне работодателя оплата не может быть ниже 2/3 средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ); если простой оформлен как не зависящий от сторон — не ниже 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Пока работа предоставляется (до 30 сентября) — зарплата прежняя. Уменьшить оклад «молча» нельзя: изменение условий договора по инициативе работодателя возможно только через ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ (уведомление за два месяца, без изменения трудовой функции); при временном переводе на другую работу оплата — не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Можно ли написать заявление «по соглашению сторон», уже находясь «за штатом»

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Соглашение сторон — самостоятельное основание, не связанное с сокращением, и по букве закона оно возможно «в любое время», в том числе в период предупреждения или нахождения без работы. Формально никакого запрета писать такое заявление «за штатом» нет. Но юридически это увольнение по вашему волеизъявлению (по соглашению сторон), а не по сокращению, а значит — с иными последствиями: если по сокращению закон даёт выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства, то при увольнении по соглашению сторон эти выплаты полагаются только если они прямо предусмотрены вашим трудовым договором или коллективным договором.

В государственной организации это особенно значимо: у госслужащих/работников бюджетной сферы условия часто урегулированы коллективным договором и локальными актами, поэтому перед подписанием соглашения нужно проверить, предусмотрены ли в них компенсации. Сравните два варианта в деньгах.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, - за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 2 ст. 178 ТК РФ

Вывод по вопросу 4: написать заявление по соглашению сторон вы вправе в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Но это добровольный выбор, а не обязанность. Поскольку увольнение по сокращению для вас и так невозможно (блок 1), «соглашение сторон» — это компромисс: работодатель обычно предлагает его, чтобы закрыть ситуацию быстрее. Соглашаться имеет смысл только при условии, что в соглашении прямо прописаны суммы (например, выходное пособие и/или компенсация), не меньшие, чем вы получили бы по сокращению. Без письменных гарантий выплат «по соглашению сторон» вы рискуете потерять и выходное пособие, и средний заработок за период трудоустройства.

Что теряется при «собственном желании» и как противостоять давлению

Главный риск, которого вы опасаетесь, — это не просто увольнение, а увольнение по вашей собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), при котором ни выходного пособия, ни среднего заработка за период трудоустройства, ни защиты статуса «сокращённого» работника нет. Ключевой вопрос — было ли волеизъявление добровольным:

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
— подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в изложении п. 14 Обзора ВС от 30.06.2021 № 2/2021)

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
— п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ от 30.06.2021 № 2/2021

Разъяснение важно в обратную сторону: обязанность доказать принуждение лежит на работнике. Поэтому ваша задача — не «уговорить» суд на словах, а собрать доказательства: письменные обращения к работодателю (о несогласии с увольнением, о предоставлении работы), аудиозаписи разговоров (если это допустимо для вас), свидетели, характеристики и то, что вы заявляли о своём статусе одинокой матери. При этом работодатель обязан доказать законность увольнения по своей инициативе.

Принуждение к увольнению «по собственному желанию», чтобы обойти запрет ст. 261 ТК РФ, — это ещё и нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрена ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу 5: увольнение по собственному желанию, если оно вынужденное, может быть оспорено, но доказывать принуждение придётся вам (п. 14 Обзора ВС РФ от 30.06.2021 № 2/2021). Не пишите никаких заявлений об увольнении, не получив письменного документа с суммами и сроками. Нарушения работодателя (в т.ч. понуждение к увольнению в обход запрета на сокращение) образуют состав ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и могут стать поводом для проверки Государственной инспекции труда и прокуратуры.

Какие выплаты вам полагаются и в какие сроки рассчитывают

Если бы увольнение по сокращению всё-таки произошло (или если вы согласуете компенсацию по соглашению сторон), ориентир по суммам такой:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, - за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 2 ст. 178 ТК РФ

Это значит: минимально вам положен средний месячный заработок в качестве выходного пособия, а при нетрудоустройстве в течение двух месяцев — ещё средний месячный заработок за второй месяц; в исключительных случаях по решению службы занятости (при обращении в течение 14 рабочих дней после увольнения) — и за третий месяц. Вместо двух месяцев трудоустройства работодатель вправе выплатить сразу двукратный средний месячный заработок.

Сроки расчёта:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ст. 140 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Если расчёт задержат, у работодателя возникает обязанность выплатить проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки, независимо от вины.

Вывод по вопросу 6: при увольнении по сокращению (которое для вас незаконно, но если вы договоритесь о выплатах) ориентируйтесь на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, средний заработок за второй (а в исключительных случаях и за третий) месяц трудоустройства либо двукратный средний месячный заработок единовременно (ст. 178 ТК РФ); при увольнении по соглашению сторон эти выплаты — только если они прямо предусмотрены договором/колдоговором (ст. 78 ТК РФ). Расчёт производится в день увольнения, а при отсутствии в этот день — не позднее следующего дня после вашего требования (ст. 140 ТК РФ), с процентами за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

Документы и порядок: как фиксировать действия и в какие сроки жаловаться

Увольнение — процедурный акт:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
— ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ

Это ваш инструмент контроля: пока приказа нет, вы работник; приказ вам обязаны предъявить под роспись, а его копию — выдать по требованию. Отсутствие приказа и записи в трудовой книжке означает, что формально вы в трудовых отношениях, и работодатель продолжает нести обязанности (предоставить работу, оплатить время без работы).

Про сроки обращения за защитой:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

То есть по спорам об увольнении срок — один месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки, по иным спорам (например, о невыплате за период простоя) — три месяца с момента, когда вы узнали о нарушении.

Вывод по вопросу 7: фиксируйте всё письменно — подавайте обращения о предоставлении работы и о готовности продолжать работу, требуйте копии приказов (ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ). За защитой можно идти в Государственную инспекцию труда и прокуратуру, а за восстановлением на работе — в районный суд в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); за денежными требованиями — три месяца.

Последствия незаконного увольнения: восстановление и денежные компенсации

Если вас всё же уволят по сокращению (или признают увольнение по собственному желанию вынужденным), последствия для работодателя:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ

Восстановление на работе и оплата всего времени вынужденного прогула — базовые последствия. Дополнительно суд может взыскать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и проценты за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ). Поскольку речь о работодателе, который обязан соблюдать закон, к нему применяется и административная ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А если увольнение обусловлено именно наличием малолетнего ребёнка (в том числе в обход запрета ст. 261 ТК РФ) — возможна и уголовная ответственность:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей
— ст. 145 УК РФ

Ст. 145 УК РФ прямо говорит об увольнении женщины, имеющей детей до трёх лет. Вашему ребёнку 3,8 года, поэтому состав по ст. 145 УК РФ применительно к возрасту формально не совпадает; но ст. 261 ТК РФ (одинокая мать с ребёнком до шестнадцати лет) все равно вас защищает, а принуждение к «собственному желанию» в обход этой гарантии — основание для жалоб в ГИТ и прокуратуру по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод по вопросу 8: при незаконном увольнении вы подлежите восстановлению на прежней работе со взысканием среднего заработка за весь период вынужденного прогула (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ), а также вправе требовать компенсации морального вреда и процентов за задержку (ст. 236, 237 ТК РФ). Работодатель несёт и административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; срок судебного обращения по спору об увольнении — один месяц.