Положена ли выплата при закрытии отдела, если сотрудники оформлены как самозанятые по договорам, но работали полный день?

Являются ли ваши отношения трудовыми, несмотря на оформление самозанятости

Ключевой вопрос всего дела — не название договора, а его содержание. По вашим фактам (полный день, график, подчинение распорядку, стабильная плата) отношения обладают всеми признаками трудовых.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— ч. 1, 2 ст. 15 ТК РФ

Смысл этой нормы для вас: если по факту вам давали работу по определённой функции, вы подчинялись режиму и контролю, получали плату — это трудовые отношения, а не подряд. Оформление «самозанятости» при таких фактах прямо запрещено (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 191 ТК РФ). Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
— п. 24 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Пленум прямо перечисляет индикаторы: важно, что исполнитель включён в состав персонала, работает под контролем и руководством и не несёт риска, тогда как подрядчик — самостоятельный субъект, работающий на свой риск. Ваши обстоятельства (полный день, график, стабильная оплата) говорят именно о трудовом характере.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику;
— п. 18 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— п. 18 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Рекомендация МОТ № 198 и позиция ВС РФ требуют устанавливать существование отношений по фактам, а не по названию договора. Все сомнения при таком споре толкуются в пользу наличия трудовых отношений — это снижает риск для вас в суде.

Вывод: ваши отношения следует квалифицировать как трудовые, а договоры с самозанятыми — как фактически регулирующие трудовые отношения (что запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Это — основание требовать гарантий при увольнении. Окончательно факт устанавливает суд; при ваших вводных (полный день, график, стабильная оплата) шансы высоки.

Какие выплаты вам полагаются при закрытии отдела

Признав отношения трудовыми, вы получаете право на гарантии, предусмотренные при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (
— ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ

В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания соответственно второго и третьего месяцев со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания соответственно четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
— ч. 5 ст. 178 ТК РФ

Ключевые факты для вашей ситуации: работодатель не проводил процедуру сокращения (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий), а просто перестал выходить на связь. Это не лишает вас права на выплаты — обязанность возникает из самого факта увольнения по инициативе работодателя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ

Так как при «самозанятости» приказов об увольнении нет, вы можете требовать выплат через суд, доказав трудовые отношения (см. блок 1). Обязанность предупредить за 2 месяца и предложить вакансию работодателем не выполнена — это дополнительное нарушение в вашу пользу.

Вывод: при признании отношений трудовыми каждому из 10 человек полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при нетрудоустройстве — средний месячный заработок за 2-й (а в исключительных случаях — за 3-й) месяц со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ). Поскольку процедура сокращения не соблюдена, требования обоснованны при доказанности трудовых отношений.

Правомерно ли оформление вас как самозанятых — налоговый аспект

Помимо трудового аспекта, схема с самозанятостью имеет налоговое измерение, которое усиливает вашу позицию.

Профессиональный доход - доход физических лиц от деятельности, при ведении которой они не имеют работодателя и не привлекают наемных работников по трудовым договорам, а также доход от использования имущества.
— п. 7 ст. 2 ФЗ № 422-ФЗ

Если вы фактически работали, не имея статуса самостоятельного подрядчика, а были заняты у заказчика-работодателя, режим применён неправомерно: доход от работы на заказчика, который является (или являлся) вашим работодателем, вообще не может облагаться НПД (см. ниже).

от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад;
— п. 8 ч. 2 ст. 6 ФЗ № 422-ФЗ

1. Для целей настоящего Федерального закона не признаются объектом налогообложения доходы: 1) получаемые в рамках трудовых отношений;
   — п. 1 ч. 2 ст. 6 ФЗ № 422-ФЗ

Эти нормы прямо исключают из режима НПД доходы, получаемые от работодателя или лиц, бывших работодателями менее двух лет назад, и доходы в рамках трудовых отношений. Фактически заключённые договоры подпадают под это исключение, что подтверждает замаскированный характер отношений.

Вывод: применение к вам режима НПД было неправомерным, поскольку доход фактически получался в рамках трудовых отношений и от лица, выступающего вашим работодателем. Этот довод дополнительно подтверждает трудовой характер отношений в суде и в трудовой инспекции.

Денежные последствия задержки выплат и компенсация морального вреда

Даже при споре о суммах работодатель обязан рассчитаться в срок.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ст. 140 ТК РФ

Если спор идёт о размерах сумм, работодатель всё равно обязан выплатить неоспариваемую часть в срок — «прикрываться незнанием» закон не позволяет.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

На невыплаченные суммы начисляется денежная компенсация не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя. Так как выплаты вам не произведены с момента увольнения, вы вправе требовать проценты за весь период просрочки.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Помимо имущественных сумм, вы вправе требовать компенсации морального вреда за неправомерные действия работодателя; размер при споре определяется судом.

Вывод: помимо самих выплат (пособия и среднего заработка) вы вправе взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Обязанность уплатить проценты не зависит от вины работодателя.

Ответственность работодателя за подмену трудовых отношений

Схема с самозанятостью — самостоятельное административное правонарушение, и это ваш рычаг давления на работодателя.

1. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
   — ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, образует состав ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ со штрафом для организации до 100 000 руб. (а для каждого из вас — отдельный факт).

1. Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
   — ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Если после признания отношений трудовыми выплаты не будут произведены, добавляется состав по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — невыплата в срок заработной платы и других выплат.

Вывод: работодатель подлежит привлечению к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за подмену трудового договора гражданско-правовым и, при невыплате, по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Эти нормы усиливают ваши позиции и служат самостоятельным основанием для жалобы в трудовую инспекцию.

Куда и в какие сроки обращаться

У вас несколько путей защиты, которые можно использовать одновременно.

Трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства (статья 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, далее – ГПК РФ). К таким спорам относятся, например, споры: о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен; о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора;
— п. 4, 6 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Спор о признании отношений трудовыми рассматривается судом в порядке гражданского судопроизводства (по месту вашего жительства или нахождения работодателя).

Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право: (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения контрольных (надзорных) мероприятий организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, включая материалы фотосъемки, аудио- и видеозаписи, информационные базы, банки данных и иные носители информации, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; (В редакции федеральных законов от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— ст. 357 ТК РФ

Государственная инспекция труда вправе выдать работодателю обязательное предписание об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ — это входит в число оснований для признания отношений трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ), о чём прямо сказано в блоке 1.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ

Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения
— ч. 1 ст. 12 ФЗ № 59-ФЗ

Обращения в ГИТ и прокуратуру рассматриваются в течение 30 дней, независимо от трудового спора в суде.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

По общему правилу, работник, работающий у работодателя – физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать 8 о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско- правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).
— п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Сроки — ключевой риск: по спору о признании отношений трудовыми действует 3-месячный срок со дня, когда вы узнали о нарушении права (например, с момента отказа в оформлении/выплате); по требованию о невыплате зарплаты и других выплат — 1 год. Всего вы вправе требовать восстановления отношений со дня фактического допущения; упускать время нельзя.

Вывод: порядок такой: письменное заявление работодателю и (или) жалоба в государственную инспекцию труда либо прокуратуру (срок рассмотрения — 30 дней), и одновременно/при отказе — иск в районный суд по правилам гражданского судопроизводства, по вашему выбору — по месту жительства или нахождения работодателя. Сроки: 3 месяца по спору о признании отношений трудовыми и 1 год — по требованию о невыплаченных выплатах (ст. 392 ТК РФ). Госпошлина по трудовым требованиям с вас не взимается (ст. 393 ТК РФ).

Что если работодатель настаивает, что отношения гражданско-правовые (альтернативная ветка)

Возможен и другой сценарий: суд не признает отношения трудовыми и оставит их как гражданско-правовой подряд. Даже тогда у вас есть права, но меньшие.

Если отношения остаются гражданско-правовыми (подряд/возмездное оказание услуг), выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ) НЕ применяются — они существуют только в трудовых отношениях. В этом случае заказчик, расторгая договор в одностороннем порядке, обязан возместить вам фактически понесённые убытки (ст. 782 ГК РФ), но не выплачивать «пособие». Также правомерность ухода от трудового оформления при признаках трудовых отношений всё равно образует состав ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, а договор, прикрывающий трудовые отношения, не подлежит защите по правилам п. 1 ст. 10 ГК РФ о добросовестности и недопустимости извлечения преимущества из недобросовестного поведения.

Вывод: развилка такая: (а) при квалификации отношений как трудовых — вы получаете все гарантии ст. 178, 236, 237 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ; (б) если суд оставит их гражданско-правовыми — выплаты по ст. 178 ТК РФ не полагаются, но можно требовать возмещения убытков (ст. 782 ГК РФ) и компенсации в порядке ст. 10 ГК РФ. Ваша задача — доказать именно трудовую природу (см. блок 1), так как только этот вариант даёт «зарплатные» гарантии при увольнении.

Доказательства и порядок совместных действий 10 человек

От того, что вас 10 человек, положение выгодно отличается: вы можете действовать согласованно и подтверждать факты друг другом.

Для суда нужны доказательства трудового характера отношений: договоры; графики и расписание; переписка с руководителем (мессенджеры, e-mail) о задачах, сменах, режиме; выписки о регулярных равных выплатах; данные о доступе к рабочему месту/системам; свидетели. Каждый доказывает свой факт, но показания десяти человек взаимно усиливают позиции. Признание отношений трудовыми влечёт восстановление записи и уплату страховых взносов и НДФЛ (ст. 19.1 ТК РФ, п. 4 Пленума ВС № 15).

Вывод: соберите единый пакет документов (договоры, переписку, выписки, графики) по каждому работнику и подайте согласованные заявления в ГИТ и прокуратуру, а затем коллективно (или индивидуально) — иски в районный суд. Доказательства трудового характера отношений — ключ к выплатам.

Условия применения и риски: от чего зависит исход

Исход дела зависит от набора фактов и от соблюдения сроков. Разберу развилки.

Условия применения. Для признания отношений трудовыми решающее значение имеют: (1) характер работы — постоянное выполнение трудовой функции, а не разовое задание; (2) интеграция в структуру заказчика, подчинение режиму и контролю; (3) регулярная выплата вознаграждения. Это прямо следует из признаков, приведённых в п. 18 Обзора ВС РФ от 27.04.2022, и из п. 24 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018 (полностью процитированы в блоке 1). Если доказательства режима/графика/оплаты есть — позиция сильная; если их нет — суд может оставить отношения гражданско-правовыми (тогда работает ветка блока 7).

Риски. Главный риск — процессуальные сроки: 3 месяца по спору о признании отношений трудовыми (исчисляются с момента, когда вы узнали о нарушении права — например, с даты отказа в выплате/оформлении, п. 13 Пленума ВС № 15) и 1 год по требованию о невыплаченных выплатах (ст. 392 ТК РФ, процитирована в блоке 6). Пропуск грозит отказом. Второй риск — доказательственный: работодатель будет ссылаться на статус самозанятого и отсутствие кадровых документов; этот довод опровергается правилом о толковании сомнений в пользу трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ). Третий риск — встречные требования о возврате «неосновательного обогащения» или «штрафах» по договору; он маловероятен, если доказан трудовой характер отношений, так как к трудовым отношениям применяется ТК РФ, а не условия ГПХ.

Вывод: исход зависит от доказательств трудового характера (переписка, графики, выписки, свидетели) и от своевременности обращения. Немедленно зафиксируйте доказательства и уложитесь в 3-месячный срок по спору о признании отношений трудовыми, иначе право на оспаривание будет утрачено.

Гражданско-правовые последствия, если отношения останутся подрядными

Если суд не признает отношения трудовыми и оставит их в рамках гражданско-правового договора, работают следующие нормы.

1. Заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов. 2. Исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору возмездного оказания услуг лишь при условии полного возмещения заказчику убытков.
   — ст. 782 ГК РФ, п. 1

В гражданско-правовой ветке заказчик сохраняет право отказаться от договора возмездного оказания услуг, но обязан оплатить исполнителю фактически понесённые расходы — а не выплачивать «пособие». Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ) в этой ветке не применяются, поскольку действуют только в трудовых отношениях.

Лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество (приобретатель) за счет другого лица (потерпевшего), обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество (неосновательное обогащение), за исключением случаев, предусмотренных статьей 1109 настоящего Кодекса.
— п. 1 ст. 1102 ГК РФ

Если работодатель, наоборот, попытается взыскать с вас обратно ранее выплаченные суммы как «неосновательное обогащение», это основание ограничено: возврат исключается, когда деньги выплачены за фактически выполненную работу по сделке (ст. 1109 ГК РФ), а не в отсутствие основания.

Вывод: в альтернативной (гражданско-правовой) ветке работодатель вправе прекратить договор, но лишь с оплатой фактически понесённых вами расходов (ст. 782 ГК РФ); гарантии ст. 178 ТК РФ при этом недоступны. Поэтому для получения полноценных выплат критично доказать именно трудовую природу отношений (блок 1). Встречные требования о возврате денег как «неосновательного обогащения» ограничены ст. 1109 ГК РФ и при наличии фактической работы необоснованны.