Законны ли отказы в работе из-за инвалидности по зрению 3 группы и куда жаловаться

Отказ из-за инвалидности — незаконная дискриминация, а не «право работодателя»

Решение о приёме на работу в целом принимает работодатель, но свобода этого решения ограничена законом. Ключевая норма — ст. 64 ТК РФ:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
— ст. 64 ТК РФ

Ст. 64 ТК РФ разграничивает то, что работодатель вправе учитывать (деловые качества) и то, чего учитывать нельзя (обстоятельства, не связанные с деловыми качествами). Инвалидность сама по себе таким «нейтральным» обстоятельством не является: если дочь способна выполнять трудовую функцию оператора, диспетчера, вахтёра и это подтверждено ИПРА, отказ только потому, что «у неё третья группа по зрению», прямо запрещён.

Это подкрепляется ст. 3 ТК РФ, которая приравнивает такое ограничение к дискриминации:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Обратите внимание на третий абзац ст. 3 ТК РФ: различия допустимы, если они определяются «свойственными данному виду труда требованиями». Именно этим абзацем чаще всего прикрываются работодатели («у нас вредные условия — вам нельзя»). Однако такое объяснение законно только тогда, когда запрет объективно существует — в федеральном законе, в результатах СОУТ или в самой ИПРА. Если по ИПРА противопоказаний к конкретной должности нет, а на деле рабочее место не отнесено к вредным, ссылка на «вредность» — это косвенное ограничение по признаку инвалидности, которое закон запрещает.

Судебная практика прямо подтверждает: отказ без объяснения причин незаконен, а бремя объяснения лежит на работодателе:

Отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части первой статьи 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным. К. 17 февраля 2017 г. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» (далее также – общество, работодатель) о признании незаконным отказа в 3 приеме на работу, возмещении расходов на трудоустройство, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований К. ссылался на то, что в мае 2016 года на интернет-сайте по поиску работы он нашел объявление общества о наличии свободной вакансии помощника машиниста электровоза в структурном подразделении общества. Желая трудоустроиться на указанную должность, К. прошел собеседование с руководителем структурного подразделения общества, а также медицинскую комиссию, по итогам прохождения медицинской комиссии получил положительное заключение врачей-специалистов медицинского учреждения. Несмотря на то, что К. представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик в июне 2016 г. отказал ему в трудоустройстве на должность помощника машиниста электровоза без объяснения причин. В связи с тем, что официальный документ об отказе в приеме на работу К.
— п. 1 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Прямая позиция ВС РФ по инвалидам и квотируемым местам:

Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ инвалиду в приеме на работу на квотируемые рабочие места. К. 30 августа 2017 г. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Институт Оргэнергострой» (далее также − АО «Институт Оргэнергострой», организация, работодатель) о признании отказа в трудоустройстве на работу незаконным, об обязании принять на работу, о взыскании заработной платы. 44 Судом установлено и следует из материалов дела, что К. является инвалидом III группы, зарегистрирован в целях поиска подходящей работы с 30 сентября 2016 г. и состоит на учете в Центре занятости населения г. Москвы как безработный. С 25 октября 2010 г. К. является получателем пенсии по инвалидности, о чем ему выдано удостоверение. Согласно дипломам о высшем образовании, выданным 12 июля 1985 г. и 18 января 2010 г., К. соответственно были присвоены квалификации инженера-электрика и инженера по специальности «Теплогазоснабжение и вентиляция». В трудовой книжке К. содержится информация о его трудовой деятельности начиная с 1985 г. на различных должностях, в том числе − ведущего инженера, а с августа 2008 г. по 31 августа 2015 г. − в должностях ведущего инженера и главного инженера в организациях. АО «Институт Оргэнергострой» в Центр занятости населения г. Москвы направлены сведения о наличии свободного места, квотируемого для трудоустройства инвалидов, − вакантной должности ведущего инженера − с должностным окладом 50 000 руб. 14 февраля 2017 г.
— п. 12 Обзора судебной практики ВС РФ от 10.06.2020 № 1/2020

Применение к вашей ситуации: отказ, который не связан с деловыми качествами дочери (нет нужной квалификации, стажа, образования), незаконен. «Вредные условия», названные устно, без ссылки на СОУТ или ИПРА, законным основанием не являются. Помните: под «деловыми качествами» суд понимает и состояние здоровья — но только в той мере, в какой оно реально мешает выполнять конкретную трудовую функцию; наличие инвалидности как таковое к деловым качествам не относится (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вывод: отказ в приёме на работу, мотивированный самой инвалидностью или «нежеланием брать инвалида», незаконен — это дискриминация (ст. 3, ст. 64 ТК РФ). Обязать работодателя заключить трудовой договор по общему правилу нельзя: закон запрещает дискриминационный отказ и позволяет оспорить его, но не превращает приём на работу в обязанность для любого конкретного работодателя (позиция п. 31 Обзора ВС РФ от 19.07.2023 № 2/2023). Обязанность заключить договор возникает лишь в специальном случае — при направлении инвалида службой занятости на квотируемое рабочее место (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ), о чём ниже.

Обязан ли работодатель взять её — квотирование рабочих мест для инвалидов

Общего правила «работодатель обязан принять любого инвалида, который может работать» в законе нет. Но есть специальный механизм — квота, где обязанность работодателя возникает.

Квота установлена ст. 38 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»:

Работодателям, у которых численность работников превышает 35 человек, нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников в соответствии с методическими рекомендациями, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения. 2. Субъект Российской Федерации вправе дифференцировать размер квоты для приема на работу инвалидов для различных видов экономической деятельности, различных муниципальных образований субъекта Российской Федерации, работодателей с различной среднесписочной численностью работников в соответствии с методическими рекомендациями, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения. 3. Численность работников для целей исчисления квоты для приема на работу инвалидов определяется исходя из среднесписочной численности работников за предыдущий квартал без учета работников представительств, филиалов и иных обособленных структурных подразделений работодателя, расположенных в других субъектах Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 28.11.2025 № 445-ФЗ ) 4.
— ч. 1 ст. 38 ФЗ от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»

Соответствующая норма ФЗ № 181-ФЗ отсылает к законодательству о занятости:

Регулирование вопросов установления квоты для приема на работу инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством о занятости населения. (Статья в редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 219-ФЗ) Статья 22. Специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов Регулирование вопросов организации специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством о занятости населения. (Статья в редакции Федерального закона от 29.05.2024 № 108-ФЗ) Статья 23. Условия труда инвалидов Регулирование условий труда инвалидов осуществляется в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, законодательством о занятости населения. (Статья в редакции Федерального закона от 29.05.2024 № 108-ФЗ) Статья 24. Права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов Права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов устанавливаются законодательством Российской Федерации. (Статья в редакции Федерального закона от 29.05.2024 № 108-ФЗ) Статья 25. (Статья утратила силу - Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ) Статья 26. (Статья утратила силу - Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ) Статья 27.
— ст. 21 ФЗ от 24.11.1995 № 181-ФЗ, п. 7

Практическое значение для дочери: работодатели с численностью свыше 35 человек обязаны иметь квотируемые рабочие места для инвалидов, сведения о них — в центре занятости и на платформе «Работа в России». Если она получит в центре занятости направление на такое квотируемое место, а работодатель откажет не по деловым качествам, закон считает это невыполнением квоты. Абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ относит к основаниям возникновения трудовых отношений «направление на работу уполномоченными… органами в счет установленной квоты»:

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) избрания на должность; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) судебного решения о заключении трудового договора; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ

Позиция ВС РФ (п. 31 Обзора от 19.07.2023 № 2/2023):

Соответственно, невыполнением квоты можно считать такие действия работодателя, при которых он необоснованно отказал в трудоустройстве инвалиду на квотируемое рабочее место или уклонился от заключения трудового договора. В материалах административного дела доказательства, подтверждающие отказы или уклонение организации от трудоустройства инвалидов, отсутствуют. Напротив, судом первой инстанции установлено, что организация принимала меры для выполнения установленной квоты (направляла сведения о создании квотируемых рабочих мест для инвалидов в службу занятости населения, проводила собеседования с гражданами). Следовательно, возложенные законом обязанности, касающиеся установления квоты, а также создания (выделения) квотируемых рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, акционерным обществом выполнены. Признавая Предписание законным, суды апелляционной и кассационной инстанций не учли, что оно является неисполнимым, поскольку выполнение установленной квоты зависит не только от работодателя, но и от волеизъявления граждан квотируемой категории на заключение трудового договора. При указанных обстоятельствах у суда апелляционной инстанции, с позицией которого согласился суд кассационной инстанции, отсутствовали правовые основания для отмены судебного решения. Определение № 5-КАД22-46-К2 90
— п. 31 Обзора судебной практики ВС РФ от 19.07.2023 № 2/2023

Применение: путь «через квоту» — самый сильный. Если центр занятости направит дочь на квотируемое место, а работодатель откажет без связи с деловыми качествами или уклонится, такой отказ незаконен, и в этом случае суд может обязать заключить трудовой договор. Обязанность работодателя выполнить квоту при этом не безгранична: если он создал места, разместил информацию и провёл собеседования, отсутствие трудоустройства само по себе может не считаться нарушением.

Вывод: обязать работодателя принять дочь можно только в рамках квоты — при направлении службы занятости на квотируемое рабочее место и отказе не по деловым качествам. Численность свыше 35 человек — ключевой факт: если организация в него не попадает, обязанность по квоте не возникает. В любом случае она вправе требовать письменный мотивированный отказ (ч. 5 ст. 64 ТК РФ, 7 рабочих дней) и оспаривать его. Если дочь получит статус безработной в ЦЗН — это даёт направление на квотируемые места; конкретный размер региональной квоты и перечень организаций уточняйте в региональном законе о квотировании и в ЦЗН (пример — ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90).

Куда жаловаться и как это оформляется

Основной набор способов защиты даёт ст. 352 ТК РФ:

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Дополнительно инспекция труда обязана рассматривать обращения и принимать меры. Ст. 356 ТК РФ закрепляет за федеральной инспекцией труда (Рострудом и его территориальными органами) приём и рассмотрение жалоб граждан о нарушениях трудовых прав (включая отказы в приёме на работу) и принятие мер по восстановлению нарушенных прав, а ст. 357 ТК РФ даёт инспектору право выдавать обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений и привлечении виновных к ответственности. Ещё один канал — прокуратура: в практике (п. 1 Обзора ВС РФ от 27.04.2022) представление прокурора по незаконному отказу стало основанием для вывода о его незаконности и работодатель сам привлёк виновного кадровика к дисциплинарной ответственности.

Практический порядок выглядит так:

• Государственная инспекция труда (Роструд) — жалоба на дискриминационный отказ и на отказ выдать письменные причины. Проводит проверку, выдаёт предписание, может составить протокол об административном правонарушении (ст. 356, 357 ТК РФ).
• Прокуратура — жалоба на нарушение прав инвалида и неисполнение законов о занятости (общий надзор за исполнением законов о социальной защите инвалидов).
• Орган занятости/департамент региона — по вопросам квотирования, если работодатель не создал и не выполнил квоту для инвалидов.
• Суд — о признании отказа незаконным, о компенсации морального вреда и, при квотируемом месте, об обязании заключить договор.

Срок для обращения в суд — три месяца со дня, когда дочь узнала о нарушении права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ст. 392 ТК РФ

Применение к срокам: отсчёт начинается не с даты первого собеседования, а с момента, когда стало известно о конкретном отказе (обычно — дата письменного ответа или дата, к которой работодатель обязан был его дать). Требование о компенсации морального вреда можно заявить вместе с иском об оспаривании отказа (ч. 4 ст. 3 ТК РФ, ст. 237 ТК РФ). Подсудность: иск подаётся в районный суд по месту жительства истца или по месту нахождения работодателя (ст. 28, ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ); от уплаты госпошлины работник освобождён (ст. 393 ТК РФ).

Вывод: жаловаться можно одновременно в ГИТ (Роструд), прокуратуру и, при необходимости, в орган занятости; параллельно или после — иск в районный суд в течение 3 месяцев с момента отказа. Порядок действий: письменно требовать у работодателя причины отказа (ст. 64 ТК РФ, 7 рабочих дней), сохранять переписку и отметки о собеседованиях, фиксировать устные отказы (аудиозапись, свидетели). Если письменный отказ не дадут — само уклонение от выдачи причин уже является нарушением, которое можно оспаривать.

Ответственность работодателя: что ему грозит за дискриминацию и невыполнение квоты

За сам дискриминационный отказ работодатель несёт административную ответственность по ст. 5.62 КоАП РФ:

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ ) влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 5.63. Нарушение законодательства об организации предоставления государственных и муниципальных услуг 1.
— ст. 5.62 КоАП РФ, п. 5

Применение: если будет доказано, что отказ основан именно на инвалидности (а не на деловых качествах), должностное лицо и организация могут быть оштрафованы. Одновременно за отказ принять инвалида в пределах квоты или невыполнение квоты применяется специальная норма — ст. 5.42 КоАП РФ:

Неисполнение работодателем обязанности по выполнению квоты для приема на работу инвалидов, за исключением случаев освобождения работодателя от выполнения установленной квоты, либо отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на индивидуальных предпринимателей - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ст. 5.42 КоАП РФ, п. 1

Специальные критерии дискриминации даны в Методических рекомендациях Минтруда (Приказ от 09.11.2017 № 777), на которые ссылается ВС РФ:

прямая дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости выражается в не связанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, в профессиональной ориентации и обучении (переподготовке), трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места; б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками. В соответствии с п. 3 Методических рекомендаций основными формами возможного проявления дискриминации являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности; наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с 51 трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу. В п. 10 Методических рекомендаций определено, что органом службы занятости осуществляется государственная функция надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты и их закреплением (приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 апреля 2013 г.
— Типовое положение, утв. Приказом Минтруда № 777

Применение: типичные формулировки «у нас вредные условия», «нам неудобно с инвалидом», «нет условий» попадают под признаки косвенной дискриминации, когда они формально нейтральны, но фактически исключают именно инвалида. Когда ИПРА противопоказаний не содержит, такая мотивировка свидетельствует о дискриминации.

Уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ за необоснованный отказ по признаку инвалидности НЕ предусмотрена — состав ст. 145 УК РФ ограничен отказом беременной женщине и женщине с ребёнком до трёх лет:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ч. 1 ст. 145 УК РФ

Вывод: главный регуляторный «рычаг» — ст. 5.62 и ст. 5.42 КоАП РФ (штрафы), которые реально срабатывают через жалобу в ГИТ/прокуратуру; уголовная статья за отказ по причине инвалидности отсутствует. Помимо штрафа, дочь вправе взыскать с работодателя компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред возмещается в денежной форме; его размер определяет суд, и он взыскивается независимо от имущественного ущерба. В судебной практике по аналогичным делам компенсация доходит до 100 000 руб. (п. 1 Обзора ВС РФ от 27.04.2022), но это сумма выводится судом из переживаний истца и конкретных обстоятельств.

Вывод по блоку: при подтверждённом дискриминационном отказе реально добиться штрафа работодателя по ст. 5.62 КоАП РФ, при отказе в пределах квоты — по ст. 5.42 КоАП РФ, а также компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Имущественный ущерб (например, документально подтверждённые расходы на поиск работы) можно заявить одновременно, но у дочери их, судя по вашим словам, минимум; в иске основной акцент — на признании отказа незаконным и моральном вреде.

Исполнение решения и альтернативные пути трудоустройства

О принудительном исполнении. Если суд признает отказ незаконным и обяжет работодателя заключить договор (это возможно в случае отказа на квотируемое место), исполнение обеспечивается общими правилами исполнительного производства: при уклонении работодателя судебный пристав может применять меры принуждения, включая исполнительский сбор и административную ответственность по ст. 17.15 КоАП РФ за неисполнение неимущественных требований. Само основание для возникновения трудовых отношений по судебному решению закреплено в абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ — «судебное решение о заключении трудового договора» названо среди оснований возникновения трудовых отношений:

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) избрания на должность; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) судебного решения о заключении трудового договора; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
— абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ

Применение: это значит, что трудовые отношения считаются возникшими не только через квоту, но и через судебное решение о заключении договора. Практически понуждение к заключению договора суд применит прежде всего к квотируемому месту; в остальных случаях удовлетворяется требование о признании отказа незаконным + компенсация морального вреда, но не о принудительном приёме, поскольку работодатель свободен в подборе персонала.

Об альтернативах (как ускорить трудоустройство):

• Статус безработного в центре занятости. Это важно и для квоты: именно ЦЗН выдаёт направление на квотируемое рабочее место (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ), а инвалидам предоставляются дополнительные гарантии содействия занятости. Рекомендуйте дочери оформить статус безработной.
• Сопровождаемая трудовая деятельность. Для инвалидов трудоспособного возраста предусмотрена организация сопровождаемой трудовой деятельности, в том числе на специальных рабочих местах с помощью других лиц (п. 5.1 ст. 20 ФЗ № 181-ФЗ).
• Специальные рабочие места. Оснащаются работодателями с учётом нарушенных функций; для инвалидов III группы с ограничениями по зрению это может быть адаптация рабочего места оператора.
• Платформа «Работа в России». Сведения о квотируемых местах и вакансиях для инвалидов размещаются там и доступны; работодатели обязаны публиковать информацию о квотируемых местах.

Вывод: принудить «любого» работодателя принять дочь нельзя, но по квотируемому месту суд может обязать заключить договор, и исполнение обеспечивается принудительно. Параллельно с жалобами и возможным иском практичнее действовать через ЦЗН: оформить статус безработной, получить направление в счёт квоты, использовать сопровождаемое трудоустройство и специальные рабочие места — это повышает и шансы на приём, и правовую защищённость отказа (отказ на квотируемое место оспаривать проще и с перспективой понуждения к приёму).