Беременная на 23 неделе: работодатель не переводит на лёгкий труд по справке, заставляет работать 12 часов и угрожает увольнением — законно ли это и куда жаловаться?

Обязанность работодателя перевести беременную на лёгкий труд по медицинскому заключению

Основанием для перевода является медицинское заключение (справка женской консультации с указанием противопоказанных факторов — ночных смен, подъёма тяжестей, работы свыше 8 часов) и заявление работницы. Закон говорит об обязанности, а не о праве работодателя: как только такой документ предъявлен, прежняя работа с неблагоприятными факторами выполняться не должна.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 254 ТК РФ

Согласно этой норме у работодателя при получении вашего заявления и врачебного заключения возникает обязанность либо снизить вам нормы выработки/обслуживания, либо перевести на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Ссылки начальника на «отсутствие лёгкой работы» не отменяют этой обязанности — они лишь определяют, что именно должно произойти дальше (об этом ниже, в вопросе 2). Важно, что сохранение среднего заработка означает: при переводе на менее оплачиваемую «лёгкую» работу вы не должны потерять в деньгах.

Общий порядок перевода по медицинскому заключению закреплён в ст. 73 ТК РФ: работодатель обязан перевести работника на имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, — то есть сначала он должен предложить вам все подходящие вакансии.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

Применительно к вашей ситуации это означает, что работодатель обязан предложить вам другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную по здоровью, — а не просто заявить «переводить некуда». При этом для беременных действует специальное правило ст. 254 ТК РФ, которое более благоприятно, чем общий механизм ст. 73: даже если подходящей работы нет, вас нельзя отстранить без оплаты или уволить — вы освобождаетесь от работы с сохранением среднего заработка (см. вопрос 2).

Дополнительно вы вправе требовать сокращения рабочего времени: закон возлагает на работодателя обязанность установить неполное рабочее время именно по просьбе беременной женщины.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ) При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Статья 94.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ

Это означает, что требование о сокращении часов (в том числе смены с 12 до 8 часов) имеет самостоятельное правовое основание: работодатель обязан установить вам неполное рабочее время по вашей просьбе, причём режим устанавливается «в соответствии с пожеланиями работника с учётом условий производства». Единственная оговорка нормы — оплата труда при неполном времени производится пропорционально отработанному времени; но если сокращение часов связано именно с переводом на лёгкий труд по ст. 254 ТК РФ, действует гарантия сохранения среднего заработка.

Вывод: работодатель обязан по вашему заявлению и медицинскому заключению перевести вас на лёгкий труд (либо снизить нормы), исключив ночные смены, тяжести и работу свыше 8 часов, с сохранением среднего заработка; при этом вы вправе требовать установления неполного рабочего времени. Принуждение вас к прежней 12-часовой работе стоя — прямое нарушение ст. 254, 93 и 73 ТК РФ.

Что делать, если работодатель заявляет, что лёгкой работы нет: освобождение от работы с сохранением среднего заработка

Ключевая защита для вашего случая — ч. 2 ст. 254 ТК РФ. Отсутствие подходящей работы не даёт работодателю права заставлять вас работать по-старому.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ) Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 254 ТК РФ

Это норма, которая полностью закрывает довод начальника «переводить некуда»: до предоставления другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, вы подлежите освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни за счёт работодателя. То есть вариантов у работодателя два: либо перевести вас на подходящую работу, либо освободить от работы, продолжая платить средний заработок. Третьего варианта («работай как раньше») закон не предусматривает.

Важно разграничить со ст. 73 ТК РФ: общее правило ч. 2 ст. 73 ТК РФ при отсутствии работы предписывает отстранение без начисления заработной платы (для перевода до 4 месяцев) либо увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (при переводе более 4 месяцев или постоянном). Но к беременным эта общая норма в её «жёсткой» части не применяется — специальная норма ч. 2 ст. 254 ТК РФ гарантирует именно сохранение среднего заработка и не допускает увольнения по этому основанию.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

Поэтому, даже если работодатель формально прав, что «подходящей лёгкой должности нет», он обязан не выгонять вас и не принуждать к прежней работе, а освободить от работы до предоставления подходящей — с оплатой среднего заработка. Применение к вам п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода/отсутствие работы) исключено, поскольку ст. 254 ТК РФ как специальная норма для беременных устанавливает иные последствия.

Вывод: заявление работодателя «лёгкой работы нет» не освобождает его от обязанностей и не даёт права оставить вас на прежней работе; в этом случае вы подлежите освобождению от работы с сохранением среднего заработка за счёт работодателя. Заставлять вас работать в прежнем режиме нельзя.

Запрет для беременных на ночные, сверхурочные работы и превышение 8 часов; право отказаться от опасной работы

Даже помимо перевода на лёгкий труд для беременных действует прямой запрет на ряд режимов работы. Ночные смены, которые вам противопоказаны и которые фактически стоят в графике 2/2, прямо запрещены законом — независимо от желания работодателя и от вашего согласия.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ч. 1 ст. 259 ТК РФ

Эта норма императивна: направление в командировки, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни для беременных запрещены безусловно — без оговорки «с согласия работницы», которая установлена для женщин с детьми до трёх лет. Значит, ваш график с ночными сменами и удлинёнными сменами сам по себе незаконен применительно к вам с момента, когда работодатель узнал о беременности и получил медицинское заключение.

Наряду с этим у вас есть право на самозащиту — отказаться от работы, угрожающей жизни и здоровью, что прямо применимо, когда врач подтверждает противопоказанность такой работы.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Применительно к вашим фактам (тянущий живот, отёки, запрет врача на 12-часовые смены стоя и подъём тяжестей) это означает, что вы вправе, письменно известив работодателя, отказаться от выполнения такой работы; на время отказа за вами сохраняются все трудовые права. Это не «прогул» и не нарушение дисциплины, а законная форма защиты.

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 379 ТК РФ

Дополнительно закон относит к принудительному труду работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой наказания, тогда как вправе от неё отказаться, в том числе при возникновении непосредственной угрозы жизни и здоровью.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
— ч. 3 ст. 4 ТК РФ

Для вашей ситуации это особенно важно: угрозы «урежу премию, уволю» в ответ на ваш отказ от противопоказанной работы — это элемент принуждения. Закон прямо квалифицирует как принудительный труд выполнение работы под угрозой наказания, когда работник вправе от неё отказаться.

Вывод: работодатель не вправе привлекать вас к ночным сменам, сверхурочным и работе, противопоказанной по заключению; вы вправе письменно отказаться от такой работы в порядке самозащиты, и этот отказ законен. Принуждение к такой работе под угрозой премии или увольнения недопустимо.

Может ли работодатель уволить беременную: гарантии при расторжении трудового договора

Прямой ответ на ваш вопрос об угрозах увольнением: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается — с единственным исключением (ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП). Текст нормы подтверждается в том числе официальной формой проверочного листа Роструда.

Работодатель соблюдает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами? Часть 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878; 2012, № 47, ст. 6399) 16 Работодатель соблюдает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях? Часть 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2006, № 27, ст. 2878; 2012, № 47, ст.
— ч. 1 ст. 261 ТК РФ (цит. по форме проверочного листа, утв. Приказом Роструда от 27.01.2023 № 19)

Норма воспроизведена в проверочных листах Роструда, что подтверждает её действующее содержание: часть 1 статьи 261 ТК РФ — запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя. Значит, любые «намёки на увольнение» по инициативе работодателя (сокращение, «не справляешься», отказ от перевода и т.п.) незаконны. Говорить можно только об одном законном основании — ликвидации организации; всё остальное запрещено.

Повышенные гарантии беременным подтверждены и практикой Верховного Суда, который прямо называет эту норму трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременной работницы.

беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Эта норма, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 6 декабря 2012 г. № 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции Российской Федерации. При этом Конституционным Судом Российской Федерации в указанном постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. Таким образом, из буквального толкования части первой ст.
— п. 4 Обзора судебной практики ВС РФ от 26.06.2015 № 2/2015

ВС РФ разъясняет, что запрет увольнения беременной — это трудовая льгота, направленная на поддержку материнства и защиту женщины от резкого снижения уровня благосостояния. Даже при грубом нарушении обязанностей беременная может быть привлечена лишь к иным дисциплинарным взысканиям, помимо увольнения. Это означает, что и «сокращение» вас, и увольнение «за невыполнение норм» или «за отказ работать как раньше» — незаконны; максимум, что теоретически возможно, — дисциплинарное взыскание, не связанное с увольнением, и лишь при реальном проступке (чего в вашей ситуации нет — вы исполняете законные требования).

Вывод: уволить вас по инициативе работодателя нельзя (кроме ликвидации организации). Угрозы увольнением за отказ работать в противопоказанном режиме незаконны, а любое состоявшееся увольнение по инициативе работодателя подлежит признанию недействительным с восстановлением на работе.

Правомерно ли лишение/снижение премии и давление в ответ на законные требования: дискриминация

Угроза «урезать премию» за отказ от противопоказанной работы — это ограничение трудовых прав по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами (беременность и связанные с ней ограничения по здоровью). Такое поведение подпадает под запрет дискриминации.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Эта норма прямо запрещает ограничивать работника в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Причём в перечне этих обстоятельств прямо названо «семейное положение», а также содержится открытая формулировка «и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника», к которым относится и беременность. Абзац третий той же статьи даёт вам право обратиться в суд с требованием восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда.

Для вашей ситуации это значит: снижение или лишение премии именно в связи с вашим отказом от противопоказанной работы (а не за реальные производственные упущения) — дискриминация и злоупотребление правом. Однако здесь важно учесть встречный фактор: сам по себе перевод на лёгкий труд или сокращение смены может уменьшить фактический объём работы, а значит — при премии, зависящей от выработки, — объективно изменить её расчёт. Разграничение проходит так: законно, если вознаграждение пропорционально фактически выполненному объёму; незаконно, если премию срезают именно как наказание за обращение за переводом и отказ от опасной работы. Для защиты принципиально сохранить письменные доказательства условий премирования (положение о премировании, трудовой договор) и причины снижения.

Вывод: лишение или снижение премии в качестве меры давления за ваши законные требования о переводе на лёгкий труд и отказ от противопоказанной работы — дискриминация (ст. 3 ТК РФ) и неправомерно; такие действия обжалуются в суд с возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда. Если же размер премии объективно зависит от фактически отработанного объёма, её снижение при переводе на сокращённый режим само по себе нарушением не является.

Куда обращаться: государственная инспекция труда, прокуратура, суд

Первый и самый быстрый адресат — государственная инспекция труда (ГИТ): она наделена полномочиями рассматривать обращения работников о нарушениях и принимать меры к их устранению и восстановлению нарушенных прав.

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
— ст. 356 ТК РФ

По этой норме ГИТ вправе анализировать причины нарушений, принимать меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан, вести производство по административным делам и направлять информацию в правоохранительные органы и суды. Значит, обращение в ГИТ по факту принуждения вас к противопоказанной работе, отказа в переводе и угроз — это надлежащий способ защиты: инспектор может выдать работодателю предписание об устранении нарушений.

Обращаться в ГИТ и прокуратуру можно одновременно с судебным путём — эти способы защиты не исключают друг друга.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Здесь важно учитывать сроки, но для вашего случая они не критичны, поскольку трудовые отношения продолжаются, а нарушения длящиеся. Тем не менее: по общему правилу — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права; по спорам о невыплате/неполной выплате зарплаты и других выплат — один год; требование о компенсации морального вреда можно заявить одновременно с требованием о восстановлении прав либо в течение трёх месяцев после вступления решения суда в силу. Рекомендую не затягивать и направить обращение в ГИТ сразу, зафиксировав текущее нарушение.

Вывод: обращаться следует в государственную инспекцию труда (по месту нахождения работодателя) — с жалобой на нарушение ст. 254, 259, 261, 378–379 ТК РФ; параллельно возможны обращение в прокуратуру и иск в суд. Сроки: 3 месяца по общему трудовому спору, 1 год — по требованиям о выплатах; при длящемся нарушении сроки исчисляются с момента, когда о нарушении стало известно, поэтому заявление нужно подать незамедлительно.

Ответственность работодателя: административная и уголовная

За нарушение трудовых прав беременной работницы работодатель и его должностные лица несут административную ответственность, а в случае незаконного увольнения — и уголовную.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает за нарушение трудового законодательства предупреждение или штраф: на должностных лиц — от 1 000 до 5 000 рублей, на ИП — от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей; при повторном аналогичном нарушении (ч. 2) штрафы выше, вплоть до дисквалификации должностного лица. Именно по этой статье квалифицируется, в частности, неисполнение обязанности по переводу беременной на лёгкий труд и принуждение её к противопоказанной работе.

Уголовная ответственность наступает за необоснованное увольнение беременной женщины по мотивам её беременности.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145 УК РФ, п. 3

Эта норма наказывает необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности штрафом до 200 000 рублей либо обязательными работами. То есть если работодатель, несмотря на запрет, всё же уволит вас со ссылкой на беременность или связанные с ней обстоятельства, речь может идти не только о восстановлении на работе, но и о возбуждении уголовного дела.

Вывод: за отказ перевести вас на лёгкий труд, принуждение к ночным и сверхурочным сменам, снижение оплаты работодатель и его руководитель привлекаются к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ; необоснованное увольнение беременной дополнительно образует состав преступления по ст. 145 УК РФ. Копии обращения в ГИТ и прокуратуру полезно приложить к любому последующему иску.

Денежные последствия: средний заработок, проценты за задержку, компенсация морального вреда

Требования беременной работницы в связи с нарушениями носят денежный характер: сохранение среднего заработка, а при задержке выплат — проценты, а также компенсация морального вреда.

Как разобрано выше (вопросы 1–2), при переводе на лёгкий труд за вами сохраняется средний заработок по прежней работе, а при временном отсутствии подходящей работы — средний заработок за все пропущенные рабочие дни за счёт работодателя (ст. 254 ТК РФ). Это ключевая денежная гарантия.

Если работодатель задержит или не выплатит причитающиеся суммы (в том числе не начислит средний заработок за период освобождения от работы или удержит часть оплаты), наступает материальная ответственность работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Эта норма обязывает работодателя при задержке любой причитающейся работнику выплаты уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день задержки, причём обязанность возникает независимо от вины работодателя. Для вас это означает: если из-за незаконного отказа в переводе или удержания оплаты вам недоплатили, вы вправе требовать эти проценты за каждый день просрочки наряду с самим долгом.

Помимо имущественных требований вы вправе требовать возмещения морального вреда, причинённого неправомерными действиями работодателя (отказом в переводе, принуждением к опасной работе, угрозами).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред возмещается в денежной форме, а при споре его размер определяется судом независимо от имущественного ущерба. Это самостоятельное требование, которое можно заявить одновременно с иском о восстановлении нарушенных прав (или в течение трёх месяцев после вступления решения суда в силу — ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Вывод: вы вправе требовать сохранения среднего заработка на период перевода/освобождения от работы, уплаты процентов по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки любой причитающейся выплаты (независимо от вины работодателя) и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Все три требования можно заявить в одном иске.

Какие доказательства собрать для защиты

Исход дела зависит от того, сможете ли вы подтвердить, что (а) вручили работодателю заявление и медицинское заключение и (б) вас принуждают работать в противопоказанном режиме. Само требование удобно оформить письменно со ссылкой на норму, обязывающую работодателя перевести вас на подходящую работу.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

Ссылка на ст. 73 ТК РФ здесь служит правовой рамкой для вашего письменного заявления: она обязывает работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную по здоровью. Поэтому заявление о переводе регистрируйте во входящем журнале работодателя (или направляйте почтой заказным письмом с уведомлением и описью вложения) — тогда факт обращения будет доказан независимо от того, признаёт ли это кадровая служба.

Дополнительно, при отказе от противопоказанной работы, извещение работодателя тоже должно быть письменным — это прямо предусмотрено нормой о самозащите.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Поскольку норма требует именно письменного извещения работодателя, составляйте отказ в письменной форме с указанием причины (медицинское заключение) и вручайте под отметку о получении либо направляйте почтой. Такой документ защитит вас от попытки представить отказ как нарушение трудовой дисциплины.

Что собрать по фактам вашей ситуации: (1) копию заявления о переводе на лёгкий труд и/или об установлении неполного рабочего времени с отметкой о вручении (или почтовую квитанцию и опись); (2) копию медицинского заключения женской консультации; (3) графики сменности, табели учёта рабочего времени, приказы о режиме работы — они подтверждают ночные смены и 12-часовую продолжительность; (4) положение о премировании и трудовой договор — чтобы доказать неправомерность среза премии; (5) письменные извещения о вашем отказе от опасной работы; (6) медицинские документы об ухудшении состояния; (7) свидетельские показания коллег, слышавших угрозы.

Вывод: для защиты принципиально перевести все обращения и отказы в письменную форму и получить отметки о вручении (либо использовать почту с уведомлением), а также сохранить графики, табели и локальные акты о премировании. Это позволит ГИТ и суду однозначно установить факт предъявления заключения и принуждения к противопоказанной работе.

Как понудить работодателя исполнять перевод и взыскать суммы

Добиться реального перевода и выплат можно через предписание государственной инспекции труда, а взыскание причитающихся сумм — через суд с последующим исполнительным производством.

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
— ст. 356 ТК РФ

По этой норме ГИТ не только рассматривает обращения, но и принимает меры по устранению нарушений и восстановлению нарушенных трудовых прав, ведёт производство по административным делам и направляет информацию в правоохранительные органы и суды. Практически это означает: по вашей жалобе инспектор вправе выдать работодателю обязательное предписание об устранении нарушений (например, о предоставлении работы по медицинскому заключению или об освобождении от работы с оплатой среднего заработка) и привлечь виновных к административной ответственности.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Ссылка на ст. 5.27 КоАП РФ важна как рычаг: именно привлечение работодателя к административной ответственности стимулирует исполнение предписания, а штраф на юридическое лицо достигает 50 000 рублей. Если работодатель не исполняет предписание добровольно, требования денежного характера (средний заработок, проценты, моральный вред) взыскиваются по решению суда, на основании которого выдаётся исполнительный лист и возбуждается исполнительное производство; при этом требования о выплате зарплаты удовлетворяются в первоочередном порядке.

Вывод: для понуждения к переводу/освобождению от работы и к выплатам используйте предписание государственной инспекции труда, а денежные требования реализуйте через суд и исполнительный лист. При продолжающихся нарушениях и неисполнении предписания ГИТ информацию направляет в правоохранительные органы — это дополнительно защищает ваши права.

О форме документа из женской консультации: что считается медицинским заключением

Для срабатывания ст. 254 ТК РФ нужен документ, который закон квалифицирует как медицинское заключение. Ваши справка и заключение женской консультации с указанием противопоказаний (ночные смены, подъём тяжестей, работа больше 8 часов) — это именно медицинское заключение.

Настоящий Порядок устанавливает правила выдачи медицинскими организациями пациенту либо его законному представителю справок и медицинских заключений, если иной порядок выдачи справки либо медицинского заключения не предусмотрен законодательством Российской Федерации. 2. Признать утратившим силу приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 2 мая 2012 г. № 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений" (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 29 мая 2012 г., регистрационный № 24366). 2. Справки и медицинские заключения оформляются (формируются) в произвольной форме и могут выдаваться на бумажном носителе и (или) с согласия пациента или его законного представителя в форме электронного документа с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинского работника. 3. Настоящий приказ вступает в силу с 1 января 2021 г. и действует до 1 января 2027 г. Министр М.А.Мурашко Утвержден приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14 сентября 2020 г. № 972н Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений 3. Справки и медицинские заключения выдаются пациентам на бумажном носителе при их личном обращении за получением указанных документов в медицинскую организацию при предъявлении документа, удостоверяющего личность. 4. В отношении лиц, указанных в части 2 статьи 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г.
— п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утв. Приказом Минздрава России от 14.09.2020 № 972н

Порядок № 972н устанавливает правила выдачи справок и медицинских заключений. Важно, что такие документы «оформляются в произвольной форме» — то есть строго утверждённого бланка для заключения о переводе беременной на лёгкий труд нет; реквизиты подписи и печати определяются этим Порядком (медицинское заключение на бумаге подписывается врачами-специалистами и руководителем медицинской организации, заверяется печатями).

Медицинские заключения выдаются пациентам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается наличие медицинского заключения. 14. Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования пациента, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья пациента, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы: о наличии (отсутствии) у пациента заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний; о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для применения методов медицинского обследования и (или) лечения, санаторно- курортного лечения, осуществления отдельных видов деятельности, учебы
— пп. 13–14 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утв. Приказом Минздрава России от 14.09.2020 № 972н

Из этой нормы следует ключевое: медицинское заключение потому и является основанием перевода по ст. 254 ТК РФ, что оно содержит обоснованные выводы о наличии медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности. Ваше заключение с перечнем противопоказанных факторов (ночные смены, тяжести, работа свыше 8 часов) ровно этому критерию соответствует. Поэтому отказ работодателя со ссылкой на то, что «это не основание» или «не та форма», неправомерен: документ, выданный женской консультацией и содержащий такие выводы, является надлежащим медицинским заключением.

Вывод: выданные женской консультацией справка и заключение с перечнем противопоказаний являются надлежащим медицинским заключением по смыслу ст. 254 ТК РФ; строго утверждённого бланка нет (документы оформляются в произвольной форме). Этого документа, поданного вместе с заявлением, достаточно, чтобы у работодателя возникла обязанность перевести вас на лёгкий труд либо освободить от работы с сохранением среднего заработка.