Опоздания из-за отсутствия транспорта: обязан ли работодатель возить сотрудника и как писать объяснительные, чтобы не уволили

Вправе ли работодатель требовать объяснительные по каждому опозданию и есть ли предел

Да, требование письменного объяснения само по себе правомерно и является обязательным элементом процедуры. Его назначение — не наказать, а выяснить причины, что работает и в вашу пользу: объяснение — это ваш шанс зафиксировать уважительность причины.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ст. 193 ТК РФ

Требовать объяснение — право и одновременно обязанность работодателя до применения взыскания. Но это процедурное требование, а не мера воздействия: его можно предъявлять по каждому отдельному факту опоздания, и какого-либо лимита «количества объяснительных в месяц» закон не устанавливает. Зато у самого взыскания есть жёсткий предел — по каждому проступку только одно:

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 193 ТК РФ

Это ключевая точка для вашей защиты: объяснительные и «требования их писать» закон не лимитирует, но взыскание — лимитирует жёстко. Один факт опоздания = максимум одно взыскание. Работодатель не вправе за одно и то же опоздание объявить выговор и одновременно «снять премию» как вторую кару за тот же проступок (о премии — отдельный блок). Также действуют сроки применения:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ч. 3 ст. 193 ТК РФ

Вывод: требовать объяснительную работодатель вправе — по каждому отдельному случаю, без ограничения по количеству. Но это не даёт ему права без конца наказывать: по одному проступку — только одно взыскание, применённое в пределах 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения. Если по уже «закрытому» объяснительной и взысканием опозданию он снова что-то требует или грозит вторым взысканием — это нарушение.

Является ли опоздание на 15–20 минут дисциплинарным проступком и чем это грозит

Опоздание — это неисполнение обязанности соблюдать режим рабочего времени, то есть формально может быть признано дисциплинарным проступком. Но для взыскания обязательно наличие вины и отсутствие уважительных причин.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
— п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Два практически важных вывода для вас. Во-первых, проступок — только то, что совершено по вине работника. Если транспортная недоступность в 6 утра носит объективный характер (нет общественного транспорта, такси не приезжает), то уважительность причины — это вопрос, который суд оценивает с учётом конкретики, и именно здесь ваша объяснительная «работает на вас». Во-вторых, опоздание на 15–20 минут не является прогулом — прогул предполагает отсутствие весь день/смену либо более четырёх часов подряд:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). 40.
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Следовательно, уволить вас «за прогул» из-за 15–20-минутных опозданий нельзя. Теоретически возможно увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин при наличии взыскания), но и оно требует, чтобы (а) причина была признана неуважительной, (б) уже имелось действующее взыскание, (в) соблюдались принципы соразмерности. На практике за короткие опоздания при объективной транспортной проблеме суды крайне скептически относятся к строгим мерам — работодатель обязан доказать вину и соразмерность наказания:

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 25 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка 54.
— п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Вывод: опоздание на 15–20 минут — потенциальный дисциплинарный проступок, но не прогул, увольнение по прогулу исключено. Строгость наказания ограничена обязательным учётом тяжести проступка и уважительности причины, доказывать которые (включая вину) обязан работодатель.

Обязан ли работодатель обеспечить транспорт, если смена начинается раньше, чем ходит общественный

Прямого требования «работодатель обязан возить работника на работу» Трудовой кодекс не содержит. Однако обязанность работодателя создавать условия для соблюдения дисциплины и режим рабочего времени связаны между собой — и это главный ваш аргумент.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 189 ТК РФ

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 22 1 . Электронный документооборот в сфере трудовых отношений Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22 2 и 22 3 настоящего Кодекса.
— абз. 15 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Режим рабочего времени (в том числе время начала смены 6:00) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности. Установив начало смены в 6:00, работодатель, по смыслу ч. 2 ст. 189 ТК РФ, обязан создать условия, при которых работник объективно может соблюсти этот режим. Это означает: если в 6 утра к месту работы объективно не добраться (общественный транспорт не ходит, такси в посёлке недоступно), а работодатель знает об этом и не обеспечивает доставку, вина работника в опоздании ставится под серьёзное сомнение — а без вины нет и дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ, блок 2).

Дополнительно: графики сменности должны доводиться заблаговременно, чтобы работник мог спланировать дорогу:

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Важно понимать границы: обязанность «довезти каждого» прямо в законе не прописана, поэтому в суде вопрос решается через причинно-следственную связь — если работодатель, зная о недоступности транспорта, не скорректировал ни график, ни доставку, то именно он не обеспечил условия дисциплины, а не вы «саботажничаете».

Вывод: обязанности «возить вас» в чистом виде нет, но из ч. 2 ст. 189 ТК РФ вытекает обязанность работодателя создать условия, при которых вы можете соблюсти режим, — а при смене с 6:00 и отсутствии транспорта это означает либо обеспечить доставку/включить остановку, либо сдвинуть начало смены. Если работодатель знает о проблеме и ничего не делает, взыскания за опоздания по этой причине уязвимы для оспаривания как применённые без учёта действительных обстоятельств.

Можно ли обязать включить остановку в маршрут служебного автобуса или сдвинуть смену

«Обязать» через принуждение — то есть через суд — напрямую, скорее нет: маршрут служебного автобуса и время начала смены — это хозяйственные/организационные решения работодателя, а не условия, которые суд предпишет. Но добиться изменения договорным путём — реально, и это нужно оформить письменно.

Условия трудового договора (в том числе режим рабочего времени) изменяются только по соглашению сторон:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Смысл в том, что вы вправе предложить работодателю заключить соглашение об изменении определённых сторонами условий — например, перенести начало вашей смены на 7:00 (когда уже идёт общественный транспорт) либо включить вашу остановку в маршрут служебного автобуса, зафиксировав это в допсоглашении к трудовому договору или в ЛНА. Работодатель вправе и отказаться — тогда вы получаете фиксацию его отказа, что опять же работает на вас в споре о вине.

Одновременно ЛНА работодателя не могут ухудшать ваше положение по сравнению с законом:

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 8 ТК РФ

Практический инструмент: подайте письменное заявление (зарегистрируйте входящим номером или направьте заказным письмом с описью) с описанием ситуации и двумя альтернативными предложениями: (1) сдвиг начала смены до 7:00, либо (2) включение вашего остановочного пункта в маршрут служебного транспорта. Так вы: фиксируете, что работодатель официально осведомлён о проблеме (сейчас это «только на словах» — это ваше слабое место), и создаёте доказательство, что вы предлагали решение, а работодатель не принял мер. Это лишает его возможности ссылаться, что «работник сам виноват и ничего не предлагал».

Вывод: принудительно заставить включить остановку через суд практически невозможно, но вы вправе (и должны) официально потребовать изменения режима либо доставки через письменное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Зафиксированный письменно отказ работодателя существенно ослабляет его позицию при любом дисциплинарном споре.

«Лишение премии»: что это и законно ли

«Лишение премии» — это не дисциплинарное взыскание. Закрытый перечень взысканий установлен законом, и «лишение премии» в нём нет:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 192 ТК РФ

Премия — это стимулирующая выплата, правовой режим которой определяется системой премирования (коллективный договор, положение о премировании). Работодатель вправе поставить выплату премии в зависимость от наличия/отсутствия дисциплинарного взыскания и иных показателей:

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Отсюда практические следствия. Во-первых, дважды за один проступок наказать нельзя: если за опоздание объявлен выговор, то «снятие премии» за тот же проступок без отдельного законного основания в положении о премировании — это попытка обойти запрет «одно взыскание за один проступок» (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Во-вторых, само по себе «лишение» допустимо только если основание прямо прописано в ЛНА о премировании (например, «премия не начисляется/снижается при наличии дисциплинарного взыскания»), и даже тогда — с учётом принципа соразмерности и ограничения снижения зарплаты. В-третьих, если премия де-факто является гарантированной частью зарплаты (выплачивалась регулярно, входит в систему оплаты труда), её произвольное невыплатное удержание может расцениваться как незаконное удержание из заработной платы:

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 137 ТК РФ

Что это значит для вас: проверьте, есть ли у работодателя положение о премировании и что в нём указано как основание для невыплаты. Если положения нет или «опоздание» там не фигурирует — просто изъять премию как «кару» за опоздание работодатель не вправе. Если взыскание (выговор) уже применено за опоздание, дополнительное лишение премии за то же самое — двойное наказание.

Вывод: «лишение премии» законно только как реализация прямо предусмотренного в локальном акте основания (например, наличие дисциплинарного взыскания), а не как самостийная кара. За один проступок — одно взыскание; произвольное «снятие» премии вне ЛНА или «второй раз» за то же опоздание неправомерно и оспоримо.

Что писать в объяснительной, чтобы это не обернулось против вас

Объяснительная — это ваше право изложить позицию, а не обязанность «признать вину». Формулировки критичны, потому что именно этот документ работодатель кладёт в основу взыскания, а потом — в дело при судебном споре. Принципы, которые подтверждает судебная практика:

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 25 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка 54.
— п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Что указывать и как формулировать:

1. Нейтральный, фактологический тон. Пишите «опоздал(а) к началу смены на 20 минут», а не «виноват(а), нарушил(а) трудовую дисциплину». Не употребляйте слова «признаю вину», «проступок», «нарушение» — это снимает с работодателя бремя доказывания вашей вины.
2. Полное описание объективной причины. Укажите: смена начинается в 6:00 (по трудовому договору/графику); общественный транспорт по посёлку начинает движение с 7:00; служебный автобус забирает с одной точки, до которой 3 км непроходимого в зимнее время пути; такси в указанное время заказы не берёт либо прибывает с задержкой. Это фиксирует отсутствие уважительной альтернативы — элемент, исключающий вину.
3. Ссылка на то, что вы предпринимали для предотвращения. «Заблаговременно (дата) уведомлял(а) работодателя о невозможности прибыть к 6:00 из-за отсутствия транспорта, предлагал(а) сдвинуть начало смены/включить остановку — ответа не получено / получен отказ». Приложите копии ранее направленных заявлений.
4. Указание, что работодатель осведомлён. Зафиксируйте, что о проблеме сообщалось лично и письменно — это переводит ответственность за неустранение условий на работодателя.
5. Просьба учесть обстоятельства при решении вопроса о взыскании со ссылкой на ст. 192 ТК РФ (учёт тяжести и обстоятельств).

Оформление: пишите собственноручно, ставьте дату и подпись; сдавайте под отметку о получении копии (оставьте себе копию с подписью принявшего). Если требуют «написать ещё раз» по уже описанному случаю — вправе сослаться, что объяснение по данному факту вами уже дано, и письменно попросить указать, какой именно новый факт требует пояснений (чтобы не создавать видимость повторного проступка).

Вывод: объяснительная — ваш инструмент, а не «признание». Пишите её в фактологическом ключе: без признания вины, с полным описанием объективной транспортной проблемы, ссылками на ранее поданные работодателю обращения и просьбой учесть обстоятельства по ст. 192 ТК РФ. Такая формулировка закрепляет отсутствие вины и перемещает бремя доказывания на работодателя.

Куда и в какие сроки обжаловать взыскание/лишение премии

Способы защиты ваших прав прямо названы в законе:

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ч. 1 ст. 352 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) обжалуется во внесудебном и судебном порядке:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Органы: государственная инспекция труда (ГИТ) — принимает обращения, проводит проверки, выдаёт обязательные предписания, привлекает к административной ответственности:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— ст. 357 ТК РФ

Параллельно можно обратиться в суд (индивидуальный трудовой спор). Срок — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении, а по спорам об увольнении — один месяц:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При нарушении трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность — что является дополнительным рычагом давления при обращении в ГИТ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Финансовые последствия для работодателя: при задержке/невыплате причитающихся сумм (включая незаконно не выплаченную премию, если суд признает её причитающейся) — проценты по ст. 236 ТК РФ, а за неправомерные действия — компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Практическая последовательность: (1) зафиксируйте всё письменно (заявление о сдвиге смены/остановке); (2) получив приказ о взыскании — обжалуйте в ГИТ (бесплатно, быстро) и/или в суд в течение 3 месяцев; (3) если дошло до увольнения — месячный срок на иск о восстановлении.

Вывод: взыскание обжалуется в ГИТ и/или суд — в суд в течение 3 месяцев (по увольнению — 1 месяц). ГИТ вправе выдать обязательное предписание и оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ; при незаконной невыплате премии — проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред по ст. 237 ТК РФ. Сроки, органы (ГИТ/районный суд) и подсудность едины во всех случаях.