Хотят понизить в должности без оснований: как отказаться и могут ли перевести без согласия

Обязательно ли письменное согласие работника на понижение в должности

Должность (трудовая функция) — это обязательное условие трудового договора, а изменение условий договора, включая перевод, по общему правилу допускается только по соглашению сторон:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Для вас это означает: понижение в должности — это перевод (постоянное изменение трудовой функции), а перевод без вашего письменного согласия не допускается:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

Ключевой признак: ваша должность прямо названа в трудовом договоре, а обязанности не менялись, значит речь идёт именно о переводе (изменении трудовой функции), а не о «перемещении» на другое рабочее место, которое согласия не требует. Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
— абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Пока вы не подписали соглашение, работодатель не вправе требовать от вас другой работы:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Верховный Суд подтверждает, что переводить на другую (в том числе нижеоплачиваемую) работу можно только с письменного согласия работника:

В соответствии со статьями 60 и 721 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в 9 котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод: заставить вас написать заявление о переводе на нижестоящую должность работодатель не вправе. Понижение в должности с уменьшением зарплаты — это изменение обязательных условий трудового договора и перевод, которые требуют вашего добровольного письменного согласия. Вы вправе не подписывать ни заявление, ни дополнительное соглашение и продолжать работу на прежней должности; отказ не является нарушением трудовой дисциплины и не может быть основанием ни для дисциплинарного взыскания, ни для увольнения.

Может ли работодатель изменить условия труда в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ)

Единственная законная схема одностороннего изменения условий договора — ст. 74 ТК РФ, и она прямо запрещает менять трудовую функцию, а также требует реальных причин:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

То есть даже по ст. 74 должность (трудовую функцию) вам изменить нельзя. Кроме того, требуется письменное уведомление за два месяца с указанием причин:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если бы такие изменения были законны, работодатель обязан был бы предложить вам вакансии, а при отказе — уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Для вас это важно: устное требование написать заявление без письменного уведомления за два месяца с указанием конкретных организационных/технологических причин уже нарушает процедуру. А поскольку понижение меняет именно трудовую функцию, ст. 74 в принципе не может служить основанием для вашего понижения.

Вывод: понизить вас в должности без согласия нельзя ни по ст. 72, ни по ст. 74 ТК РФ. Если работодатель всё же настаивает, он должен вручить письменное уведомление не менее чем за два месяца с указанием причин; при отсутствии такого уведомления любые его действия незаконны, а ваше право продолжать работу по прежней должности сохраняется.

Угроза «уволим по несоответствию»: когда такое увольнение вообще возможно

Увольнение по несоответствию занимаемой должности допускается только как исключение и только с подтверждением квалификации через аттестацию:

1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
   — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Верховный Суд разъяснил, что без проведённой аттестации увольнение по этому основанию невозможно, а выводы комиссии оцениваются наряду с другими доказательствами:

В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного 16 органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
— п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Выводы для вас: работодатель говорит о «несоответствии», но если в отношении вас не проводилась аттестация в установленном порядке (или комиссия признала вас соответствующей должности), уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя. Более того, даже при наличии отрицательного результата аттестации работодатель обязан доказать, что предлагал вам другую работу и вы от неё отказались.

Вывод: угроза «уволим по несоответствию» юридически несостоятельна без проведённой аттестации и без доказательств предложения другой работы. Отказ написать заявление о понижении не даёт работодателю права уволить вас по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; такое увольнение будет незаконным.

Угроза «сократим»: процедура законного сокращения и её условия

Сокращение — самостоятельное основание увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но оно жёстко формализовано:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— ч. 1 ст. 81 ТК РФ (перечень оснований)

Работодатель обязан персонально и под роспись предупредить вас не менее чем за два месяца, а также сообщить в профсоюз:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

При сокращении действует преимущественное право на оставление на работе — сначала по производительности и квалификации, а при равенстве — по установленным законом категориям (семейные с иждивенцами, единственные кормильцы, получившие трудовое увечье и др.):

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— ст. 179 ТК РФ

Под сокращение не подпадает произвольное «избавление» от неудобного работника: увольнение возможно лишь при реальном сокращении должности (должность должна исчезнуть из штатного расписания), с соблюдением преимущественного права (ст. 179 ТК РФ) и с обязательным предложением вакансий (ст. 180 ТК РФ).

Вывод: угроза «сократить» — это законная процедура лишь при реальном сокращении штата, с персональным письменным предупреждением не менее чем за два месяца, учётом преимущественного права и предложением вакансий. Если должность фактически сохраняется, а сокращение используется как давление, оно будет признано незаконным; в любом случае сокращение не требует от вас добровольного написания заявления о понижении — это разные правовые основания.

Давление и угрозы в ответ на отказ: дискриминация, принуждение и ответственность

Давление с требованием отказаться от своих прав и угрозы наказанием недопустимы. Запрет дискриминации не позволяет ухудшать ваше положение по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

А угроза наказанием за отказ выполнять работу, от которой вы вправе отказаться, квалифицируется как принудительный труд:

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
— ст. 4 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства должностное лицо работодателя привлекается к административной ответственности:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Если угрозы увольнения связаны с семейными обстоятельствами (например, женщина с ребёнком до трёх лет), возможна и уголовная ответственность:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей
— ст. 145 УК РФ

Вывод: угрозы сокращением/увольнением в ответ на ваш законный отказ — это самостоятельное нарушение. Вы вправе зафиксировать их и обратиться в государственную инспекцию труда и (или) прокуратуру; виновное должностное лицо может быть привлечено к административной (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и, при наличии признаков, к уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Как себя вести и куда обращаться (самозащита, жалоба, суд)

Вы вправе защищать свои права всеми законными способами, в том числе через самозащиту, надзор и суд:

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Нарушения трудовых прав рассматривает федеральная инспекция труда по жалобам граждан:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 13 ст. 356 ТК РФ

Споры о переводе и об увольнении рассматриваются непосредственно судом:

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Сроки обращения в суд ограничены, их важно не пропустить:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для последующей защиты запросите у работодателя документы:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Вывод: действуйте так: (1) не подписывайте заявление о переводе и никаких дополнительных соглашений; (2) если давление продолжается — письменно уведомьте руководство/кадры о несогласии с переводом и потребуйте письменное обоснование и копии документов (ст. 62 ТК РФ); (3) фиксируйте факты давления (даты, содержание, свидетели, при необходимости аудиозапись в рамках ст. 379 ТК РФ); (4) подайте жалобу в Государственную инспекцию труда и (или) прокуратуру; (5) при увольнении — иск в районный суд о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка. При незаконном переводе или увольнении вы вправе требовать восстановления на прежней работе, разницы в заработке, компенсации и морального вреда; при увольнении срок обращения в суд — один месяц, по иному трудовому спору (например, о переводе) — три месяца.

Денежные и неимущественные последствия незаконного перевода/увольнения

Если вас всё-таки понизят или уволят, работодатель обязан возместить вам утраченный заработок:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— абз. 2 ст. 234 ТК РФ

За задержку причитающихся сумм начисляются проценты (денежная компенсация):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме, а при споре размер определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Восстановление на прежней работе и взыскание разницы в заработке при незаконном переводе обеспечиваются решением суда:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.
— ст. 394 ТК РФ

Денежные требования работника удовлетворяются в полном размере:

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
— ст. 395 ТК РФ

Вывод: при незаконном понижении вы вправе через суд восстановиться на прежней должности и взыскать разницу в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы, а при незаконном увольнении — средний заработок за время вынужденного прогула. Дополнительно взыскиваются компенсация за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ) и компенсация морального вреда (ст. 237, 394 ТК РФ). Требования заявляются в районный суд.

Проверка обеих веток: законное понижение без согласия и «защита» работодателя

Чтобы оценка была полной, проверяю альтернативный сценарий. Ветка 1 (давление и угрозы): работодатель пытается изменить трудовую функцию под угрозой увольнения — это прямо запрещено (ст. 60, ч. 1 ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, ст. 74 ТК РФ) и квалифицируется как принудительный труд (ст. 4 ТК РФ). Ветка 2 (работодатель ссылается на «перемещение»): перемещение без согласия работника действительно законно, но только если оно НЕ меняет условий трудового договора:

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

Поскольку ваша должность и обязанности закреплены в трудовом договоре и не менялись, «перемещением» понижение в должности с меньшей зарплатой прикрыть нельзя — это изменение трудовой функции и оплаты, то есть перевод. Ветка 3 (работодатель ссылается на «изменение организационных условий»): ст. 74 прямо исключает изменение трудовой функции, поэтому и эта схема не работает. Никакой «защитной» конструкции, позволяющей законно понизить вас без аттестации, без письменного уведомления за два месяца и без вашего согласия, в законе нет.

Вывод: обе возможные позиции работодателя — «увольнение по несоответствию» и «сокращение» — не могут быть реализованы без обязательных процедур (аттестации и двухмесячного персонального предупреждения с предложением вакансий), а сама попытка понизить вас в должности без письменного согласия незаконна при любом обосновании. Вы вправе продолжать работу на прежней должности, не подписывать заявление и требовать письменные документы от работодателя, а при нарушении — обжаловать действия в Государственную инспекцию труда, прокуратуру и районный суд.

Что будет после вашего отказа: какие основания остаются у работодателя

Если вы письменно откажетесь, у работодателя по существу остаются лишь два пути, и оба требуют строгой процедуры. Первый — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий):

1. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
   — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Но это основание применимо только к изменениям по ст. 74 ТК РФ, которая прямо запрещает менять трудовую функцию, а также требует письменного уведомления за два месяца. Понижение в должности меняет именно трудовую функцию, поэтому «запустить» ст. 74 и последующее увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 работодатель не может. Второй — сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое невозможно без реального сокращения штата, персонального предупреждения за два месяца, учёта преимущественного права (ст. 179 ТК РФ) и предложения вакансий:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— ч. 1 ст. 81 ТК РФ (перечень оснований)

Профсоюз (при его наличии) уведомляется заранее, а увольнение члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учётом мотивированного мнения его выборного органа:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

Вывод: ваш отказ сам по себе не даёт работодателю законного основания ни для увольнения «по несоответствию», ни для сокращения. Если после отказа последует приказ об увольнении, он будет оспорим: увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно из-за невозможности менять трудовую функцию по ст. 74, а сокращение — из-за несоблюдения двухмесячного предупреждения и правил ст. 82 и 180 ТК РФ. Обжаловать приказ следует в Государственную инспекцию труда, прокуратуру и районный суд.

Смежные гражданско-правовые последствия и освобождение от расходов

Материальные потери от незаконных действий работодателя компенсируются по правилам о полном возмещении убытков:

Лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.
— п. 1 ст. 15 ГК РФ

Моральный вред (нравственные страдания от давления и угроз) компенсируется деньгами; размер при споре определяет суд:

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
— абз. 1 ст. 151 ГК РФ, п. 2

При обращении в суд по трудовому спору вы не платите пошлину и судебные расходы:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
— ст. 393 ТК РФ

Вывод: к требованию о восстановлении на прежней должности вы вправе присоединить требование о возмещении убытков (утраченного заработка, разницы в оплате) и компенсации морального вреда, причём иск по трудовому спору подаётся без уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Все спорные вопросы — изменение условий договора, понижение, увольнение — рассматриваются районным судом; сроки: один месяц по спору об увольнении и три месяца по иным трудовым спорам.

Способы защиты: надзорный орган, комиссия и фиксация доказательств

Закон прямо перечисляет доступные вам способы защиты: самозащита, профсоюз, государственный надзор, суд:

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Орган надзора — федеральная инспекция труда с её территориальными государственными инспекциями:

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
— ч. 1 ст. 354 ТК РФ

Индивидуальный трудовой спор, не урегулированный на переговорах, рассматривается комиссией по трудовым спорам (кроме споров, отнесённых исключительно к суду), либо вы сразу идёте в суд:

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
— ч. 1, 2 ст. 385 ТК РФ

По спорам о переводе и об увольнении установлена исключительная судебная подведомственность (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ, процитирована выше), поэтому восстановление на работе и оспаривание перевода решает районный суд.

Что фиксировать для доказательств: запросите у работодателя копии документов, связанных с работой (приказ о приёме, приказы о переводах), и сведения о должности в штатном расписании:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Фиксируйте требования работодателя письменно: просите оформить предложение о понижении и его обоснование в письменном виде, сохраняйте переписку, бланк заявления (не подписывая его), свидетелей. Ваш письменный отказ оформите в двух экземплярах и зарегистрируйте у работодателя.

Вывод: ваши каналы защиты: (1) письменный отказ работодателю и требование письменного обоснования; (2) жалоба в территориальную государственную инспекцию труда; (3) прокуратура; (4) районный суд (обязательно — по спорам о переводе и увольнении). Все заявления и требования оформляйте письменно с фиксацией даты вручения — это создаёт доказательственную базу на случай незаконного понижения или увольнения. Сроки и подсудность во всех случаях едины: районный суд, один месяц по спору об увольнении, три месяца по иным трудовым спорам.