Могут ли сократить мать-одиночку с ребенком 15 лет, если она работает на двух работах по трудовой и совместительству?

Действует ли запрет на увольнение одинокой матери по сокращению при ребёнке 15 лет

Центральная норма — ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Она не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка определённого возраста:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

В действующей редакции (после изменений Федерального закона от 14.02.2024 № 12-ФЗ) возрастной порог для ребёнка одинокой матери повышен: запрет распространяется на одинокую мать, воспитывающую ребёнка в возрасте до шестнадцати лет. Поскольку вашему ребёнку 15 лет (то есть менее 16), вы подпадаете под эту гарантию. Увольнение по сокращению — это основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Сокращение относится к общим основаниям увольнения по инициативе работодателя и не входит в перечень исключений, при которых увольнение одинокой матери всё же допускается (в ч. 4 ст. 261 ТК РФ названы пункты 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ — последний касается лишь педагогических работников):

основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником , а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала являются: (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 25.05.2020 № 157-ФЗ) 1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
— п. 2 ст. 336 ТК РФ

Разъяснение о том, кого считать одинокой матерью, даёт Пленум ВС РФ № 1 от 28.01.2014:

одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1 , 5 - 8 , 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
— п. 28 Постановления Пленума ВС РФ № 1 от 28.01.2014

Вывод: при ребёнке 15 лет (до 16) вы как одинокая мать защищены запретом на увольнение по сокращению по ч. 4 ст. 261 ТК РФ — работодатель не вправе вас сократить на этом основании. Ключевой факт — подтверждение статуса одинокой матери (фактическое воспитание ребёнка без отца); этот статус следует подтвердить документально (свидетельство о рождении, данные об отсутствии отца/его неучастии в воспитании).

Влияет ли вторая работа (совместительство) на гарантию и на статус

Наличие второй официальной работы по совместительству само по себе не лишает вас статуса одинокой матери и не отменяет запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ: эта гарантия связана с воспитанием ребёнка без отца, а не с количеством мест работы. Запрет ст. 261 адресован каждой организации-работодателю, с которой заключён трудовой договор, включая основное место.

Вторая работа имеет значение лишь для преимущественного права оставления на работе (если бы запрет ст. 261 по каким-то причинам не применялся) и для размера выплат. Согласно ст. 179 ТК РФ:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач
— ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Для вас значимы категории «лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком» и «семейные при наличии двух или более иждивенцев». Наличие второй работы может быть истолковано как наличие у вас самой самостоятельного заработка, поэтому главную опору для защиты следует строить именно на статусе одинокой матери (ст. 261) и на фактическом наличии несовершеннолетнего ребёнка-иждивенца.

Вывод: совместительство не является препятствием для гарантии по ч. 4 ст. 261 ТК РФ — сократить вас по основному месту нельзя, пока ребёнку нет 16 лет и вы воспитываете его одна.

Обязательная процедура сокращения: вакансии и предупреждение

Даже если бы гарантия ст. 261 не применялась, работодатель обязан строго соблюсти процедуру сокращения. Согласно ст. 180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ

Это означает: работодатель обязан письменно, персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить вас о сокращении и в течение всего срока предлагать все имеющиеся подходящие вакансии. Нарушение любого из этих элементов — самостоятельное основание для признания увольнения незаконным.

Вывод: если сокращение всё же начнут оформлять, требуйте письменного предупреждения за два месяца и письменного предложения всех вакансий; отсутствие предупреждения или предложения вакансий делает увольнение незаконным независимо от гарантии ст. 261.

Денежные выплаты при сокращении и за задержку

При сокращении работнику причитается выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ):

увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. (В редакции Федерального закона от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Отдельно урегулирован случай, когда работник на день увольнения работал по совместительству и продолжил эту работу после увольнения с основной:

работникам, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, предоставляются гарантии, предусмотренные частями первой - третьей настоящей статьи, в порядке, установленном настоящей статьей.
— ч. 4 ст. 178 ТК РФ

Это прямо ваш случай: работая по совместительству, вы сохраняете право на выплаты по ч. 1–3 ст. 178 ТК РФ (выходное пособие и средний месячный заработок за период трудоустройства по основному месту работы). За задержку любых причитающихся при увольнении сумм начисляется денежная компенсация (ст. 236 ТК РФ):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Обязанность выплатить проценты возникает независимо от вины работодателя (ч. 2 ст. 236 ТК РФ). Дополнительно вы вправе требовать компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ); это подтверждает Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004:

иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Вывод: при сокращении вам положены выходное пособие (средний месячный заработок) и сохранение среднего заработка за период трудоустройства; совместительство не лишает вас этих гарантий. За просрочку выплат начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ независимо от вины работодателя, а также возможна компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Если увольнение всё же состоится: сроки, восстановление и ответственность работодателя

Если работодатель всё же издаст приказ об увольнении, вы вправе оспорить его в суде. Срок обращения по спорам об увольнении — один месяц (ст. 392 ТК РФ):

по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Обратиться нужно строго в течение месяца со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности). При пропуске по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Признание увольнения незаконным влечёт восстановление и оплату вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Это подтверждается разъяснением Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004:

восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации 28 организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула
— п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Дополнительно по требованию работника взыскивается компенсация морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ), что разъяснено в п. 63 того же Пленума (цитата приведена выше). Нарушение трудового законодательства влечёт и административную ответственность работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ):

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: незаконное увольнение обжалуется в суд в течение одного месяца со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки; при выигрыше вы подлежите восстановлению с оплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. Параллельно вы можете подать жалобу в государственную инспекцию труда для привлечения работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Смежные гарантии: период трудоустройства и статус безработной

Если увольнение по сокращению всё же произойдёт, за вами сохраняется право на средний месячный заработок на период трудоустройства — за второй месяц, а в исключительных случаях и за третий по решению органа службы занятости (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ). Это самостоятельная имущественная гарантия, не зависящая от того, работаете ли вы по совместительству (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Увольнение по сокращению даёт право на регистрацию в органе службы занятости и получение пособия по безработице. Для получения среднего заработка за третий месяц необходимо обратиться в этот орган в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Наличие второй работы по совместительству само по себе не лишает вас права на выплаты по основному месту работы, однако учитывается при постановке на учёт в качестве безработной.

Вывод: смежные гарантии — сохранение среднего заработка за период трудоустройства (ч. 2–3 ст. 178 ТК РФ) и возможность регистрации в службе занятости. Для получения выплаты за третий месяц обратитесь в орган службы занятости не позднее 14 рабочих дней со дня увольнения.