Может ли заведующая запретить младшему воспитателю детского сада выходить за территорию в перерыв и наказать за это?

Является ли перерыв для отдыха и питания временем отдыха, свободным от работы

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Статья 107. Виды времени отдыха Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ Статья 108. Перерывы для отдыха и питания В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.
— ст. 106 ТК РФ

Из этого прямо следует, что перерыв для отдыха и питания (не менее 30 минут, в рабочее время не включается) — это время отдыха, и закон даёт две характеристики: работник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению. У вас и в трудовом договоре, и в ПВТР прямо зафиксировано, что 30-минутный перерыв — время для отдыха и питания, в рабочее время не включается, то есть ваша ситуация полностью укладывается в эту норму.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
— ст. 91 ТК РФ

Обратное подтверждение: рабочее время — это время, когда работник должен исполнять трудовые обязанности. Ваш перерыв в рабочее время не включён, значит, ни исполнять обязанности, ни находиться в «готовности» к работе в это время вы не обязаны.

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
— абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Право на отдых — это прямо закреплённое основное право работника. Запрет покинуть территорию в перерыв означает, что работодатель пытается распоряжаться вашим временем отдыха, то есть ограничивать именно это право.

Вывод. Ваш 30-минутный перерыв — это время отдыха, в течение которого вы свободны от исполнения трудовых обязанностей и вправе распоряжаться им по своему усмотрению. Обязанности находиться на территории сада в этот период законом не установлено.

Вправе ли работодатель запретить выходить за территорию — локальный акт, ухудшающий положение

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Ключевая норма: если бы заведующая ссылалась на какой-то пункт ПВТР, приказ или должностную инструкцию, запрещающий покидать территорию в перерыв, такой акт не подлежит применению, поскольку он ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ (в котором перерыв — свободное время). Более того, локальный акт, принятый без соблюдения порядка учёта мнения профсоюза, тоже не подлежит применению.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
— ст. 190 ТК РФ

Последовательность такая: ПВТР утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ, а сама процедура направления проекта акта в выборный орган первичной профсоюзной организации закреплена в ч. 1 ст. 372 ТК РФ, которую я привёл выше.

Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников и иных работников организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, настоящими Особенностями с учетом: а) режима деятельности организации, связанного с круглосуточным пребыванием обучающихся, пребыванием их в течение определенного времени, сезона, сменностью учебных, тренировочных занятий и другими особенностями работы организации;
— п. 1.2 Особенностей, утв. Приказом Минобрнауки № 536 от 11.05.2016

Отраслевой акт для вашей сферы — Особенности, утверждённые приказом Минобрнауки № 536 от 11.05.2016, — подтверждает, что режим рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников (к которым относится и младший воспитатель) устанавливается ПВТР в соответствии с трудовым законодательством. То есть ПВТР не могут быть источником ограничения, не предусмотренного ТК РФ.

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— абз. 5 ч. 1 ст. 22 ТК РФ

Работодатель вправе требовать от работников только исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу и соблюдения ПВТР и требований охраны труда — такое право прямо очерчивает границы его власти. Требовать нахождения на территории в период, который закон и ваши же ПВТР относят ко времени отдыха (когда работник свободен от трудовых обязанностей), работодатель не вправе: это выходит за пределы перечисленных в ст. 22 ТК РФ полномочий.

Вывод. Никакой локальный акт, ни приказ, ни устное распоряжение заведующей не могут запретить вам выходить за территорию сада в перерыв: такой запрет ухудшает ваше положение по сравнению с ТК РФ (ст. 106, 108) и применению не подлежит. Разрешение «на выход» не требуется — вы реализуете своё право на отдых, а не испрашиваете его. Журнал отметок ухода/прихода можете заполнять добровольно как подтверждение фактического использования перерыва по назначению.

Может ли выход в перерыв быть дисциплинарным проступком и грозит ли выговор

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание;
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарный проступок — это неисполнение трудовых обязанностей. Поскольку в перерыв вы свободны от трудовых обязанностей, выход за территорию не образует дисциплинарного проступка и выговор за него применён быть не может. Норма «работает» только в одну сторону: раз выход не является нарушением обязанностей — нет и основания для взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Если взыскание всё же объявят, его можно обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам или суд).

Отдельно оговорю исключение, которое важно проверить по вашим документам. Закон (ст. 108 ТК РФ, ст. 91, 106) — общий. Если по условиям работы предоставить перерыв невозможно (например, непрерывный присмотр за детьми без возможности замены), ТК РФ прямо допускает иной механизм: перерыв может включаться в рабочее время с обеспечением возможности отдыха и приёма пищи на работе. Если такой режим установлен вашими ПВТР правильно (то есть время идёт в счёт рабочего), то требование находиться на территории в это время может быть правомерным — но тогда это уже не «перерыв по ст. 108», а рабочее время, оплачиваемое иначе. Если же у вас ПВТР прямо говорят «время для отдыха и питания, в рабочее время не включается» — этот вариант не про вас.

Вывод. Выход за территорию в перерыв при вашей формулировке ПВТР дисциплинарным проступком не является, выговор за него неправомерен. Единственная развилка — если работодатель докажет, что по условиям работы постоянный перерыв невозможен и потому время включено в рабочее: тогда «свобода перемещения» ограничена, но само время оплачивается как рабочее. Проверьте точный текст раздела о перерыве.

Если выговор объявят — порядок обжалования, сроки и последствия для работодателя

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (для спора о взыскании — со дня ознакомления с приказом). При пропуске по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом. По требованию о компенсации морального вреда иск можно подать одновременно либо в течение трёх месяцев после вступления решения в силу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Обжаловать взыскание можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда — это быстрее и не требует госпошлины. ГИТ вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушения.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Если действиями работодателя (незаконным взысканием, ограничением права на отдых) вам причинён моральный вред, вы вправе требовать его денежной компенсации — размер определяется соглашением или судом.

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для работодателя нарушение трудового законодательства (например, воспрепятствование использованию перерыва, издание акта, ухудшающего положение работника, незаконное взыскание) влечёт предупреждение или административный штраф на должностных лиц от одной до пяти тысяч рублей, на юридических лиц — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Вывод. При незаконном выговоре: письменное объяснение давать не обязательно, но полезно — изложите в нём, что перерыв по трудовому договору и ПВТР является временем отдыха и в рабочее время не включается. Затем — жалоба в ГИТ (можно и в прокуратуру, профсоюз) либо иск в суд в течение трёх месяцев со дня ознакомления с приказом; в иске можно заявить и компенсацию морального вреда. Требования об ограничении запрета и о взыскании согласуются: органы — ГИТ, КТС, суд; срок — три месяца.

Что делать, если заведующая всё же объявит выговор или будет требовать присутствия на территории

из которых следует, что государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— п. 23 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 09.12.2020

Государственная инспекция труда и прокуратура рассматривают жалобы и обращения граждан о нарушении трудовых прав и вправе предъявлять должностным лицам обязательные предписания об устранении нарушений. Причём ВС РФ прямо признаёт за работником право ожидать восстановления прав во внесудебном порядке — обращение в ГИТ/прокуратуру является полноценным способом защиты.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

ГИТ вправе предъявлять работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав работников.

надзора за исполнением законов, соблюдением прав и свобод человека и гражданина", согласно пункту 6 которого органам прокуратуры поручено проводить проверки исполнения законов на основании поступившей к ним информации (обращений граждан, должностных лиц, сообщений средств массовой информации и т.п.), а также других материалов о допущенных правонарушениях, требующих использования прокурорских полномочий, в первую очередь - для защиты общезначимых или государственных интересов, прав и законных интересов групп населения, трудовых коллективов, репрессированных лиц, малочисленных народов, граждан, нуждающихся в особой социальной и правовой защите; при этом к поводам прокурорской проверки отнесены материалы уголовных, гражданских, арбитражных и административных дел, результаты анализа статистики, прокурорской и правоприменительной практики, а также другие материалы, содержащие достаточные данные о нарушениях законов.
— п. 5 Постановления Конституционного Суда РФ от 17.02.2015 № 2-П

Прокуратура проводит проверки по обращениям граждан, в том числе в целях защиты трудовых прав коллективов и граждан, нуждающихся в социальной и правовой защите, — к этой категории относятся и работники образования. Обращение в прокуратуру возможно параллельно с ГИТ.

целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 379 ТК РФ

Отмечу границу самозащиты: ст. 379 ТК РФ позволяет отказаться от работы, не предусмотренной договором или угрожающей жизни и здоровью. Просто выйти в перерыв вопреки запрету — это не «самозащита по ст. 379», а реализация права на отдых по ст. 106, 108 ТК РФ; специального предварительного письменного уведомления работодателя закон для этого не требует.

Вывод (если заведующая объявит выговор или потребует присутствия): 1) в случае требования письменного объяснения — дайте его письменно, зафиксировав, что перерыв по трудовому договору и ПВТР относится ко времени отдыха и в рабочее время не включается; 2) обжалуйте взыскание в ГИТ (она вправе выдать обязательное предписание) и при необходимости — в прокуратуру; 3) при наличии спора — иск в суд либо заявление в комиссию по трудовым спорам в течение трёх месяцев со дня ознакомления с приказом (ст. 392 ТК РФ), с возможным требованием компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ; 4) при отказе работодателя устранить нарушение добровольно — добивайтесь устранения через предписание ГИТ либо судебное решение.