Отказ в работе после проверки службы безопасности: как узнать причину и правомерно ли это?

Обязан ли работодатель письменно сообщить причину отказа и в какой срок

Отказ пришёл от службы безопасности, но для права это не имеет значения: обязанным лицом остаётся работодатель как сторона предстоящего трудового договора, а служба безопасности — лишь его структурное подразделение, действующее в его интересах. Трудовой кодекс прямо обязывает работодателя письменно назвать причину отказа по требованию кандидата.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 64 1 . Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
— ч. 5 ст. 64 ТК РФ

Значит, ваше требование адресуется работодателю (а не «СБ»), подаётся письменно и с фиксацией вручения, и ответ на него должен прийти не позднее семи рабочих дней. Устные отговорки и ссылка на то, что «не обязаны», противоречат закону. Именно в этом письменном ответе работодатель обязан сформулировать конкретную причину; если формулировка сведётся к «не подошёл» по итогам СБ — это уже основание для суда.

При этом Верховный Суд разъясняет, что отказ вообще без указания причин по своей сути незаконен:

приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части первой статьи 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным. К. 17 февраля 2017 г. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» (далее также – общество, работодатель) о признании незаконным отказа в 3 приеме на работу, возмещении расходов на трудоустройство, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований К. ссылался на то, что в мае 2016 года на интернет-сайте по поиску работы он нашел объявление общества о наличии свободной вакансии помощника машиниста электровоза в структурном подразделении общества. Желая трудоустроиться на указанную должность, К. прошел собеседование с руководителем структурного подразделения общества, а также медицинскую комиссию, по итогам прохождения медицинской комиссии получил положительное заключение врачей-специалистов медицинского учреждения. Несмотря на то, что К. представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, ответчик в июне 2016 г. отказал ему в трудоустройстве на должность помощника машиниста электровоза без объяснения причин. В связи с тем, что официальный документ об отказе в приеме на работу К. выдан не был, он обратился в транспортную прокуратуру, которой были проведены проверочные мероприятия и выявлен факт незаконного отказа в трудоустройстве К., о чем ему было сообщено письмом от 24 декабря 2016 г.
— п. 1 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в 9 полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (часть пятая статьи 64 ТК РФ).
— п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Разбор: из п. 2 Обзора прямо следует, что, отказывая, работодатель обязан объяснить конкретную причину, а допустимый отказ возможен лишь при несоответствии деловых качеств, образования и квалификации требованиям. Для вашей ситуации: пока в письменном ответе не названа причина, связанная с деловыми качествами, отказ презюмируется необоснованным. Довод работодателя «СБ не согласовала, а почему — не скажем» сам по себе эту презумпцию поддерживает.

Вывод: работодатель обязан по вашему письменному требованию сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ); отказ без указания конкретной причины незаконен. Направьте требование заказным письмом с уведомлением (и по возможности с описью) на юридический адрес организации.

По какому праву работодатель может отказать и что считается «деловыми качествами»

Ключ к вашей ситуации — разграничение между законным отказом (по деловым качествам) и незаконным (по обстоятельствам, с ними не связанными). Запрет сформулирован в ст. 64 ТК РФ.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
— ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ

Конкретизируя это, ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 1, 2 ст. 3 ТК РФ

Верховный Суд раскрыл, что относится к деловым качествам, а что — нет:

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
— п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
— п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Разбор на ваших фактах: «несогласование службы безопасности» само по себе не названо в законе ни как деловое качество, ни как основание для отказа. Служба безопасности вправе оценивать риски работодателя, но если итоговая причина отказа не сводится к профессионально-квалификационным или личностным качествам (образование, квалификация, опыт, состояние здоровья и т.п.) либо к требованиям, прямо установленным федеральным законом для данной должности, — отказ незаконен. Обратите внимание: Пленум прямо указывает лишь примерный перечень причин, и вопрос о наличии дискриминации решается судом; а отказ, основанный на деловых качествах, признаётся обоснованным.

Вывод: работодатель вправе отказать только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами, либо по требованиям, установленным федеральным законом для конкретной работы. Внутреннее положение СБ не создаёт самостоятельного законного основания для отказа, если оно не опирается на требования закона к данной должности. Если в письменном отказе не будет делового критерия — отказ необоснован.

Можно ли получить сведения о самой проверке и её результатах (канал персональных данных)

Вы давали согласие на проверку, анкету, копии паспорта и трудовой книжки — это обработка персональных данных, и она подчиняется отдельному закону, помимо трудового. Специальное требование к работодателю установлено ТК РФ:

обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
— п. 1 ч. 1 ст. 86 ТК РФ

работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 88. Передача персональных данных работника При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
— п. 8 ч. 1 ст. 86 ТК РФ

Здесь важно: обработка допускается только в очерченных целях, а документы, определяющие порядок обработки персональных данных, должны доводиться до сведения под роспись. Как субъект персональных данных вы вправе требовать раскрытия сведений об обработке:

Субъект персональных данных имеет право на получение информации, касающейся обработки его персональных данных, в том числе содержащей: 1) подтверждение факта обработки персональных данных оператором; 2) правовые основания и цели обработки персональных данных; 3) цели и применяемые оператором способы обработки персональных данных; 4) наименование и место нахождения оператора, сведения о лицах (за исключением работников оператора), которые имеют доступ к персональным данным или которым могут быть раскрыты персональные данные на основании договора с оператором или на основании федерального закона; 5) обрабатываемые персональные данные, относящиеся к соответствующему субъекту персональных данных, источник их получения, если иной порядок представления таких данных не предусмотрен федеральным законом; 6) сроки обработки персональных данных, в том числе сроки их хранения; 7) порядок осуществления субъектом персональных данных прав, предусмотренных настоящим Федеральным законом; 8) информацию об осуществленной или о предполагаемой трансграничной передаче данных; 9) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка поручена или будет поручена такому лицу; 9 1 ) информацию о способах исполнения оператором обязанностей, установленных статьей 18 1 настоящего Федерального закона; (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 14.07.2022 № 266-ФЗ ) 10) иные сведения, предусмотренные настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами.
— ч. 7 ст. 14 ФЗ «О персональных данных»

Субъект персональных данных имеет право на получение сведений, указанных в части 7 настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных частью 8 настоящей статьи. Субъект персональных данных вправе требовать от оператора уточнения его персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также принимать предусмотренные законом меры по защите своих прав. 2. Сведения, указанные в части 7 настоящей статьи, должны быть предоставлены субъекту персональных данных оператором в доступной форме, и в них не должны содержаться персональные данные, относящиеся к другим субъектам персональных данных, за исключением случаев, если имеются законные основания для раскрытия таких персональных данных. 3. Сведения, указанные в части 7 настоящей статьи, предоставляются субъекту персональных данных или его представителю оператором в течение десяти рабочих дней с момента обращения либо получения оператором запроса субъекта персональных данных или его представителя. Указанный срок может быть продлен, но не более чем на пять рабочих дней в случае направления оператором в адрес субъекта персональных данных мотивированного уведомления с указанием причин продления срока предоставления запрашиваемой информации.
— ч. 1 ст. 14 ФЗ «О персональных данных»

Сведения, указанные в части 7 настоящей статьи, предоставляются субъекту персональных данных или его представителю оператором в течение десяти рабочих дней с момента обращения либо получения оператором запроса субъекта персональных данных или его представителя. Указанный срок может быть продлен, но не более чем на пять рабочих дней в случае направления оператором в адрес субъекта персональных данных мотивированного уведомления с указанием причин продления срока предоставления запрашиваемой информации. Запрос должен содержать номер основного документа, удостоверяющего личность субъекта персональных данных или его представителя, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, сведения, подтверждающие участие субъекта персональных данных в отношениях с оператором (номер договора, дата заключения договора, условное словесное обозначение и (или) иные сведения), либо сведения, иным образом подтверждающие факт обработки персональных данных оператором, подпись субъекта персональных данных или его представителя.
— ч. 3 ст. 14 ФЗ «О персональных данных»

Разбор: этот канал напрямую закрывает вашу проблему «внутреннего положения, которое не показывают». Вы можете запросить у работодателя-оператора: подтверждение факта обработки, правовые основания и цели, применяемые способы, перечень обрабатываемых данных и источник их получения, сроки хранения, порядок реализации прав. Запрос должен содержать реквизиты вашего паспорта, сведения, подтверждающие ваше участие в отношениях с оператором (переписка, направление на собеседование, анкета), и подпись. Ответ — в течение десяти рабочих дней (продление не более чем на пять рабочих дней с мотивированным уведомлением). Если обработка велась без надлежащего согласия либо с нарушением заявленных целей — это самостоятельное нарушение со стороны работодателя как оператора.

Обработка допускается, в частности, на основании вашего согласия:

обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных; 2) обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей; 3) обработка персональных данных осуществляется в связи с участием лица в конституционном, гражданском, административном, уголовном судопроизводстве, судопроизводстве в арбитражных судах; (В редакции Федерального закона от 29.07.2017 № 223-ФЗ ) 3 1 ) обработка персональных данных необходима для исполнения судебного акта, акта другого органа или должностного лица, подлежащих исполнению в соответствии с законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - исполнение судебного акта);
— ч. 1 ст. 6 ФЗ «О персональных данных»

Вывод: помимо трудового требования о причине отказа, направьте работодателю запрос как субъект персональных данных — он обязывает оператора раскрыть основания, цели и состав обработки ваших данных, включая сведения о проверке и её результатах, в десятидневный срок. Отказ в предоставлении этих сведений — отдельное нарушение, которое можно обжаловать в Роскомнадзор.

Куда и в каком порядке обжаловать отказ; сроки; подсудность

Спор с лицом, которому отказано в приёме на работу, — это индивидуальный трудовой спор, и он рассматривается непосредственно судом (можно идти сразу в суд, минуя комиссию по трудовым спорам):

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
— ст. 381 ТК РФ

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ч. 3 ст. 391 ТК РФ

Подсудность и сроки:

Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по адресу организации. (Статья в редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ ) Статья 29. Подсудность по выбору истца 1. Иск к ответчику, место жительства которого неизвестно или который не имеет места жительства в Российской Федерации, может быть предъявлен в суд по месту нахождения его имущества или по его последнему известному месту жительства в Российской Федерации. 2. Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по адресу ее филиала или представительства. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ ) 3. Иски о взыскании алиментов и об установлении отцовства могут быть предъявлены истцом также в суд по месту его жительства. 4. Иски о расторжении брака могут предъявляться также в суд по месту жительства истца в случаях, если при нем находится несовершеннолетний или по состоянию здоровья выезд истца к месту жительства ответчика представляется для него затруднительным. 5. Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем, иным повреждением здоровья или в результате смерти кормильца, могут предъявляться истцом также в суд по месту его жительства или месту причинения вреда. 6.
— ст. 28 ГПК РФ, п. 3

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Разбор для ваших фактов: иск подаётся в районный суд по адресу организации-ответчика (ст. 28 ГПК РФ). Требования формулируются так: признать отказ необоснованным, обязать заключить трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда. Срок обращения — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права; по спорам об отказе в приёме этот срок отсчитывается от даты отказа. Ключевой элемент — доказывание: по общему правилу каждая сторона доказывает свои утверждения (ст. 56 ГПК РФ), но именно на работодателе лежит обязанность подтвердить, что отказ связан с деловыми качествами, — иначе суды признают отказ необоснованным.

Вывод: спор об отказе в приёме на работу подсуден районному суду по адресу организации; иск можно подать в течение трёх месяцев со дня отказа, минуя комиссию по трудовым спорам. В иске разумно просить обязать работодателя заключить договор, взыскать моральный вред, а также истребовать у работодателя документы о проверке.

Денежные последствия: компенсация морального вреда и ответственность работодателя

Незаконный отказ в приёме на работу — это неправомерное действие работодателя, влекущее компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Кроме того, работодатель может быть привлечён к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а при нарушении правил обработки персональных данных — и по линии Роскомнадзора:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Разбор: компенсация морального вреда взыскивается судом независимо от имущественного ущерба и не требует доказывания размера — суд определяет сумму по своему усмотрению с учётом характера и степени страданий (ст. 237 ТК РФ). Нарушение трудового законодательства, включая необоснованный отказ и отказ сообщить причину, — основание для предупреждения или штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей). Жалоба в государственную инспекцию труда фиксирует нарушение и может подкрепить вашу судебную позицию.

Вывод: вы вправе требовать компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также инициировать привлечение работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ через обращение в инспекцию труда. Денежные требования заявляются одновременно с иском о признании отказа незаконным.

Защитная ветка: что если работодатель докажет законное основание отказа

Ваш вывод зависит от того, что именно вскрылось при проверке. Если отказ опирается на деловые качества или на требования закона к должности, он может быть признан обоснованным — это защитная (для работодателя) ветка, и её тоже нужно учитывать:

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). 11.
— п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

К признакам деловых качеств Пленум относит, среди прочего, состояние здоровья и уровень образования, а работодателю разрешено предъявлять дополнительные требования, обязательные в силу прямого предписания федерального закона или специфики работы. Поэтому, например, для должностей с материальной ответственностью, работ с гостайной или транспортом законом могут устанавливаться дополнительные условия, и отказ по их несоответствию будет законным.

Разбор развилки: если в письменной причине отказа работодатель назовёт конкретное деловое качество (образование, квалификация, опыт, состояние здоровья, специальные требования) — спор проигрывается, и понудить к заключению договора не удастся. Если же причина сводится к «СБ не согласовала», не названа вовсе либо не привязана к деловым качествам — ветка необоснованного отказа, и иск перспективен. Именно поэтому письменный ответ работодателя — решающий документ: он либо даст законное основание, либо зафиксирует его отсутствие.

Вывод: если работодатель докажет конкретное несоответствие по деловым качествам или требованиям закона к должности — отказ обоснован; если же отказ мотивирован только итогом проверки СБ либо не содержит конкретных причин — он необоснован и подлежит оспариванию. Требуйте письменную причину именно для того, чтобы определить, по какой ветке пойдёт дело.

Если проверка затронула честь и достоинство — гражданско-правовой канал защиты

Отдельный риск — если по итогам работы СБ вам предъявляют или где-то распространяют порочащие утверждения (например, о скрытии сведений, неблагонадёжности), не соответствующие действительности. Здесь работает гражданско-правовой способ защиты:

Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Опровержение должно быть сделано тем же способом, которым были распространены сведения о гражданине, или другим аналогичным способом. По требованию заинтересованных лиц допускается защита чести, достоинства и деловой репутации гражданина и после его смерти. 2. Сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина и распространенные в средствах массовой информации, должны быть опровергнуты в тех же средствах массовой информации. Гражданин, в отношении которого в средствах массовой информации распространены указанные сведения, имеет право потребовать наряду с опровержением также опубликования своего ответа в тех же средствах массовой информации. 3. Если сведения, порочащие честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, содержатся в документе, исходящем от организации, такой документ подлежит замене или отзыву. 4.
— п. 1 ст. 152 ГК РФ

Гражданин, в отношении которого распространены сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, наряду с опровержением таких сведений или опубликованием своего ответа вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных распространением таких сведений.
— п. 9 ст. 152 ГК РФ

Разбор: этот канал применяется, только если порочащие сведения были распространены (кому-то сообщены) и не соответствуют действительности; тогда вы вправе требовать опровержения, а также возмещения убытков и компенсации морального вреда. Простой факт отказа без разглашения какой-либо негативной информации сам по себе этот способ не запускает — но если работодатель за пределами внутреннего решения распространяет о вас порочащие утверждения, требование по ст. 152 ГК РФ становится самостоятельным.

Вывод: если вам стало известно о распространении работодателем (его работниками) порочащих вас недостоверных сведений, вы вправе требовать их опровержения, возмещения убытков и компенсации морального вреда (ст. 152 ГК РФ). При отсутствии распространения порочащих сведений защита строится на трудовом споре об отказе и требованиях по ст. 237 ТК РФ.

Практические шаги: как оформить требования и зафиксировать факты

Чтобы реализовать право на письменную причину и на сведения о персданных, действия нужно фиксировать документально — это решающее доказательство в суде.

1. Требование о причине отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Адресуется работодателю на юридический адрес. Подаётся в двух случаях: (а) если отказано и вы хотите зафиксировать причину; (б) если работодатель не ответил на устное обращение. Способ вручения с фиксацией — заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения, либо подача лично с отметкой о принятии на втором экземпляре (входящий номер, дата, подпись). С даты вручения у работодателя семь рабочих дней на письменный ответ.

2. Запрос как субъекта персональных данных (ст. 14 ФЗ-152). Подаётся оператору (работодателю) с обязательными реквизитами, указанными в ч. 3 ст. 14: номер, дата выдачи и орган, выдавший паспорт; сведения, подтверждающие участие в отношениях с оператором (переписка, направление на собеседование и т.п.); подпись. Ответ — десять рабочих дней, с возможностью мотивированного продления на пять рабочих дней. Запрос нацелен на выяснение оснований, целей и состава обработки, что по сути приоткрывает и логику проверки СБ.

3. Фиксация самого отказа. Сохраните переписку (SMS, мессенджеры, e-mail), записи, сведения о собеседовании и отказе; при устном отказе зафиксируйте дату. Это опорная точка для исчисления трёхмесячного срока на иск (ст. 392 ТК РФ).

4. Обращение в надзорные органы. Параллельно допустимо направить жалобу в государственную инспекцию труда (нарушение трудового законодательства, ст. 5.27 КоАП РФ) и, при нарушении правил обработки данных, — в Роскомнадзор.

Вывод: направьте работодателю заказным письмом два документа — требование о причине отказа (ответ в 7 рабочих дней) и запрос о персданных (ответ в 10 рабочих дней, с реквизитами паспорта и подписью), сохранив подтверждения вручения. Письменный ответ работодателя определит, по какой ветке — необоснованного или обоснованного отказа — пойдёт судебный спор в пределах трёхмесячного срока.