Что выгоднее учителю перед пенсией при отсутствии нагрузки с 1 сентября: увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию или сокращение и сохранение права на три оклада

Природа «3 окладов»: единого «пособия при выходе на пенсию» в ТК РФ нет

В Трудовом кодексе РФ не существует такого основания, как особое выходное пособие «в размере трёх окладов при увольнении в связи с выходом на пенсию». Пособия при увольнении исчерпывающе «привязаны» к конкретным основаниям расторжения договора, а не к факту достижения пенсионного возраста.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Вывод из этой нормы для вашей ситуации: средний месячный заработок в виде выходного пособия выплачивается только при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). Увольнение «в связи с выходом на пенсию» — это юридически увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), и оно в ТК РФ никакого выходного пособия не предусматривает.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью шестой настоящей статьи , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 02.04.2014 № 56-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ, от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— ч. 8 ст. 178 ТК РФ

То есть «3 оклада» при уходе на пенсию могут существовать только как дополнительная гарантия, установленная коллективным договором, отраслевым соглашением, региональным нормативным актом или локальным положением об оплате труда вашей школы. Такой выплаты в федеральном законодательстве нет, а значит — прежде чем решать, что выгоднее, необходимо проверить конкретный источник этой выплаты именно в вашей организации.

Вывод: «3 оклада» при выходе на пенсию — не гарантированная законом выплата, а возможная локальная/отраслевая льгота. Право на неё возникает только если она прямо предусмотрена колдоговором, соглашением или локальным актом вашей школы; если такого документа нет — при увольнении «по собственному в связи с пенсией» вы получите только окончательный расчёт без выходного пособия.

Увольнение «в связи с выходом на пенсию» — это увольнение по собственному желанию без отработки

Увольнение по причине выхода на пенсию производится по правилам ст. 80 ТК РФ, но с существенной льготой — без двухнедельной отработки.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Применение к вашей ситуации: если вы напишете заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в вашем заявлении (даже «день в день»). Но это увольнение по инициативе работника — по нему выходное пособие по ТК РФ не полагается, и оно юридически не является «сокращением».

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ст. 80 ТК РФ

Обратите внимание на право отзыва: до истечения срока предупреждения вы вправе отозвать заявление. Это важно тактически: подав заявление «на пенсию», вы не сжигаете мосты одномоментно — но если работодатель уже пригласил на ваше место другого работника, которому нельзя отказать, отзыв не сработает.

Вывод: написать заявление в связи с выходом на пенсию юридически означает уволиться по собственному желанию без отработки. Никаких «3 окладов» это основание в силу закона не даёт — только если они прямо предусмотрены локальными документами вашей школы.

Отсутствие нагрузки — это не автоматически «сокращение»: обязанность школы обеспечить нагрузку

Школа не вправе просто «не дать нагрузку» без соблюдения процедуры. Учебная нагрузка — условие труда педагога; её снижение или лишение регулируется специальным порядком, который до 1 сентября 2025 г. устанавливался Приказом Минобрнауки № 1601 (с 01.09.2025 он признан утратившим силу — новый порядок определения учебной нагрузки следует уточнить по действующему ведомственному акту).

До отмены действовали следующие правила, которые отражают принцип гарантий и сохраняют значение для оценки правомерности действий школы:

При определении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и преподавателям, для которых организация, осуществляющая образовательную деятельность, является основным местом работы, сохраняется ее объем и обеспечивается преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) в классах (классах-комплектах), группах, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1.7 настоящего Порядка. Сохранение объема учебной нагрузки и преемственность преподавания учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей) у учителей и преподавателей выпускных классов, групп обеспечивается путем предоставления им учебной нагрузки в классах (классах-комплектах), группах, в которых впервые начинается изучение преподаваемых этими учителями и преподавателями учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей). 2.4.
— п. 2.3 Порядка, утв. Приказом Минобрнауки № 1601

Сохранение объёма нагрузки при определении её на новый учебный год — общее правило: школа обязана сохранить прежний объём и обеспечить преемственность преподавания, и только при исключениях нагрузка может быть снижена.

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора. 1.9. Локальные нормативные акты организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, осуществляющих учебную (преподавательскую) работу, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)
— п. 1.8 Порядка, утв. Приказом Минобрнауки № 1601

Ключевой процедурный момент: о любом изменении объёма нагрузки работодатель обязан уведомить работника письменно не менее чем за два месяца либо оформить соглашение сторон. Если школа просто заявляет «с 1 сентября нагрузки не будет», не направив письменное уведомление за 2 месяца и не оформив соглашение, — процедура не соблюдена.

Временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 настоящего Порядка. 1.8. Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора. 1.9. Локальные нормативные акты организаций, осуществляющих образовательную деятельность, по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, осуществляющих учебную (преподавательскую) работу, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)
— п. 1.7 Порядка, утв. Приказом Минобрнауки № 1601

Изменение (снижение) объёма нагрузки по сравнению с оговорённой в трудовом договоре допускалось только по письменному соглашению сторон, кроме случаев объективного снижения, предусмотренных порядком (уменьшение числа классов, обучающихся, часов по учебным планам).

Выплата ставки заработной платы в полном размере при условии догрузки до установленной нормы часов другой педагогической работой гарантируется следующим учителям, которым не может быть обеспечена учебная нагрузка в объеме, соответствующем норме часов учебной (преподавательской) работы, установленной за ставку заработной платы в неделю: 1 - 4 классов при передаче преподавания уроков иностранного языка, музыки, изобразительного искусства и физической культуры учителям-специалистам; 1 - 4 классов, не имеющим необходимой подготовки для ведения уроков русского языка, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам начального общего образования с родным (нерусским) языком обучения, расположенных в сельских населенных пунктах; русского языка организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам начального общего образования с родным (нерусским) языком обучения, расположенных в сельских населенных пунктах; физической культуры организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным программам, расположенных в сельских населенных пунктах; иностранного языка организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным программам, расположенных в поселках лесозаготовительных и сплавных предприятий и химлесхозов. 2.3.
— п. 2.2 Порядка, утв. Приказом Минобрнауки № 1601

Порядок прямо гарантировал ряду категорий учителей выплату полной ставки при невозможности обеспечить нагрузку — через догрузку другой педагогической работой. Это показывает общий принцип: просто лишить учителя оплаты без догрузки нельзя.

Учителям, а также преподавателям организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования педагогической направленности, применяющих норму часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю за ставку заработной платы, у которых по независящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка снижается по сравнению с учебной нагрузкой, установленной на начало учебного года, по истечении срока уведомления о ее снижении, предусмотренного пунктом 1.8 настоящего Порядка, до конца учебного года, а также в период каникул, не совпадающий с ежегодным основным удлиненным оплачиваемым отпуском и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, выплачивается: заработная плата за фактически оставшееся количество часов учебой (преподавательской) работы, если оно превышает норму часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленную за ставку заработной платы; заработная плата в размере месячной ставки, если объем учебной нагрузки до ее уменьшения соответствовал норме часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленной за ставку заработной платы, и если их невозможно догрузить другой педагогической работой; заработная плата, установленная до уменьшения учебной нагрузки, если она была установлена ниже нормы часов учебной (преподавательской) работы в неделю, установленной за ставку заработной платы, и если их невозможно догрузить другой педагогической работой. 2.5.
— п. 2.4 Порядка, утв. Приказом Минобрнауки № 1601

Дополнительно: при снижении нагрузки в течение учебного года по независящим от работника причинам по истечении срока уведомления до конца учебного года выплачивалась зарплата в размере месячной ставки, если нагрузка была не ниже нормы и работника невозможно догрузить.

Оговорка о темпоральной рамке: ваша ситуация — «нагрузки нет с 1 сентября», то есть с нового учебного года. Приказ № 1601, на который опираются приведённые выше гарантии, с 01.09.2025 утратил силу; объём и порядок гарантий на новый учебный год определяются действующим ведомственным актом, текст которого не найден в доступных источниках. Однако обязанность работодателя предоставлять обусловленную договором работу (ст. 22 ТК РФ) и соблюдать процедуру изменения условий (ст. 74 ТК РФ) действует в любом случае.

Вывод: школа не вправе по своему усмотрению «не дать нагрузку». Даже при объективном уменьшении числа классов/обучающихся требуется письменное уведомление за 2 месяца либо соглашение сторон; при невозможности обеспечить нагрузку действуют гарантии сохранения оплаты. Заявление школы «класса нет — значит, ставки нет» без соблюдения процедуры юридически несостоятельно; конкретные гарантии оплаты на 2025/2026 учебный год требуют проверки действующего ведомственного порядка.

Если снижение нагрузки невозможно по правилам — работодатель обязан выбрать законную процедуру

Когда работодатель фактически лишает вас работы (нет часов), он обязан запустить одну из законных процедур. «Молчаливое» невыполнение обязанности обеспечить работу незаконно.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью
— ст. 22 ТК РФ

Приведённая норма прямо обязывает работодателя предоставлять работу, обусловленную трудовым договором. Если работа не предоставляется и договор не расторгается по законному основанию — это нарушение.

Возможные законные варианты оформления:

1. Изменение определённых сторонами условий (ст. 74 ТК РФ) — при изменении организационных/технологических условий (меньше классов — меньше нагрузка):

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Применение: работодатель обязан письменно уведомить за 2 месяца, при вашем несогласии предложить вакансии, а при отказе — расторгнуть договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 75.
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью шестой настоящей статьи , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 02.04.2014 № 56-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ, от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— ч. 7 ст. 178 ТК РФ

1. Сокращение численности/штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — если реально убирается ваша единица/ставка: применяются гарантии ст. 178, 179, 180 ТК РФ (подробно — в отдельном блоке).

2. Простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ) — если работа временно отсутствует:

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ)
— ст. 157 ТК РФ

Применение: время простоя по вине работодателя оплачивается не менее 2/3 средней зарплаты; по причинам, не зависящим от сторон, — не менее 2/3 оклада (тарифной ставки).

Вывод: «Работать нечем» не отменяет обязанность работодателя оформить одну из законных процедур. Каждая даёт вам разные права: ст. 74 — 2-недельное пособие при отказе от новых условий; сокращение — средний заработок (до трёх месяцев); простой — 2/3 зарплаты. Если же работодатель не делает ничего из перечисленного и просто «не даёт нагрузку» — это незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), дающее право на возмещение неполученного заработка. Поэтому ключевой вопрос — какая процедура работодателем запущена (или должна быть запущена) и какую выплату она вам даёт.

Сокращение: что вы реально получите и как не потерять выплаты

Если школа всё же оформляет сокращение численности/штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), вам полагаются наиболее существенные выплаты.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. (В редакции Федерального закона от 13.07.2020 № 210-ФЗ)
— ч. 2 ст. 178 ТК РФ

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. (Дополнение частью - Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ) При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) работникам, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, предоставляются гарантии, предусмотренные частями первой - третьей настоящей статьи, в порядке, установленном настоящей статьей.
— ч. 3 ст. 178 ТК РФ

Применение: при сокращении вы получаете: (1) выходное пособие = 1 средний месячный заработок в день увольнения; (2) средний месячный заработок за второй месяц, если не трудоустроитесь; (3) средний заработок за третий месяц — по решению службы занятости, если встали на учёт в течение 14 рабочих дней и не трудоустроены. Итого потенциально до трёх средних месячных заработков — именно эти «до 3 окладов» (на самом деле — средних заработков) люди и называют в быту «пособием по сокращению».

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 56-ФЗ) Статья 181 1 .
— ч. 3 ст. 180 ТК РФ

Важная возможность: с вашего письменного согласия работодатель вправе уволить вас досрочно (до истечения 2-месячного срока предупреждения), выплатив дополнительную компенсацию пропорционально оставшемуся сроку. Это ускоряет увольнение без потери выплат.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации или направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации) или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
— ч. 2 ст. 82 ТК РФ

Процедура при сокращении: предупреждение персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца, сообщение профсоюзу, а для членов профсоюза — учёт мотивированного мнения выборного органа (ст. 373 ТК РФ). Преимущественное право на оставление — у работников с более высокой производительностью и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Вывод: самое выгодное по деньгам основание — именно сокращение: до трёх средних месячных заработков. Но оно запускается только работодателем и только при реальном сокращении штата/численности, а не при «не дали часов». Именно поэтому важно не «писать заявление о сокращении» (такого не бывает — сокращение оформляет работодатель), а зафиксировать факт лишения нагрузки и добиваться от школы либо обеспечения нагрузкой, либо законной процедуры.

«Возьму уведомление о сокращении, а потом уйду на пенсию — не потеряю ли 3 оклада?»

Здесь ключевой риск: смена основания увольнения = потеря выплат по сокращению.

Выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ) выплачиваются только при увольнении по основанию сокращения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если после получения уведомления о сокращении вы подадите заявление об увольнении по собственному желанию (в том числе «в связи с выходом на пенсию»), то трудовой договор будет прекращён уже по ст. 80 ТК РФ, а не по сокращению.

В этом случае: основание увольнения меняется на «собственное желание», и выплаты, положенные именно при сокращении (выходное пособие и сохраняемый средний заработок по ст. 178), работодатель платить не обязан — они «привязаны» к основанию «сокращение», а не к факту предшествующего уведомления. Само по себе получение уведомления о сокращении не создаёт права на пособие — право возникает только в момент увольнения именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью шестой настоящей статьи , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 02.04.2014 № 56-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ, от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— ч. 7 ст. 178 ТК РФ

Выше (ч. 7 ст. 178) видно, что все пособия перечислены применительно к конкретным основаниям («в связи с…»). Увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в этот перечень не входит — выходное пособие по нему не полагается, если иное не установлено колдоговором/локальным актом.

Однако есть законный «гибрид», при котором вы не теряете выплаты:

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 56-ФЗ) Статья 181 1 .
— ч. 3 ст. 180 ТК РФ

Если работодатель уже запустил сокращение, вы вправе с его письменного согласия уволиться раньше окончания 2-месячного срока — и тогда вы получаете дополнительную компенсацию за оставшееся до увольнения время, а само увольнение оформляется по сокращению (не по собственному желанию), то есть сохраняете право на выходное пособие по ст. 178. Это и есть правильный способ «ускорить» уход без потери денег.

Вывод: если вы, получив уведомление о сокращении, напишете заявление «по собственному желанию в связи с пенсией» — вы смените основание увольнения и потеряете выходное пособие и сохраняемый заработок по сокращению, оставив за собой лишь «3 оклада», если таковые предусмотрены локальным актом именно для ухода на пенсию. Чтобы сохранить выплаты при сокращении, нельзя подавать заявление «по собственному» — вместо этого нужно договариваться о досрочном расторжении по сокращению с дополнительной компенсацией по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Денежные последствия нарушений и сроки защиты

Если школа незаконно лишает вас нагрузки либо задерживает/недоплачивает положенные суммы, у вас есть инструменты взыскания.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Незаконное лишение возможности трудиться (в том числе отказ обеспечить работой без законной процедуры) обязывает работодателя возместить неполученный заработок. Применительно к вашей ситуации: если школа без законной процедуры «не дала нагрузку» и при этом не уволила и не ввела простой, вы вправе ставить вопрос о возмещении заработка, который не получили из-за непредоставления обусловленной работы.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

За задержку любых причитающихся выплат (зарплаты, выплат при увольнении) работодатель платит проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

При неправомерных действиях работодателя можно взыскать и компенсацию морального вреда.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Все причитающиеся суммы выплачиваются в день увольнения.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Сроки судебной защиты: 3 месяца — по спорам о нарушении прав (например, о незаконном снижении нагрузки), 1 месяц — по спорам об увольнении, 1 год — по спорам о невыплате зарплаты и выплат при увольнении.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

При обращении в суд по трудовым требованиям (в том числе о непредоставлении нагрузки и взыскании заработка) вы освобождены от госпошлины и судебных расходов.

Подсудность: индивидуальные трудовые споры рассматриваются районным судом — по месту нахождения работодателя, по месту вашего жительства либо по месту исполнения трудового договора; внесудебно можно обратиться в государственную инспекцию труда и прокуратуру.

Вывод: при любом нарушении со стороны школы — непредоставлении нагрузки без законной процедуры (ст. 22, 234 ТК РФ) либо невыплате положенных сумм — вы вправе взыскать неполученный заработок, проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ) и моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Сроки: 3 месяца — по нарушению прав о нагрузке, 1 месяц — по увольнению, 1 год — по невыплате зарплаты и выплат при увольнении (ст. 392 ТК РФ); госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ).

Какие документы фиксируют отказ в нагрузке (доказательства)

Правовая основа для фиксации нарушения — обязанность работодателя предоставить обусловленную работу и ознакомить с документами.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью
— ст. 22 ТК РФ

Из этой нормы следует: работодатель обязан предоставить работу, обусловленную трудовым договором, и знакомить работника под роспись с локальными актами, непосредственно связанными с его деятельностью. Непредоставление нагрузки — это нарушение именно этой обязанности.

Какими документами вы можете зафиксировать «отказ в нагрузке» и защитить себя:

1. Письменное заявление работодателю с просьбой разъяснить, какая учебная нагрузка установлена вам на предстоящий учебный год и на каком основании (с просьбой направить письменный ответ). Такой запрос создаёт доказательство момента, когда вы узнали об отказе, и «запускает» отсчёт сроков.
2. Тарификационный список / приказ о тарификации на новый учебный год — из него видно фактическое распределение часов; если вас в нём нет или часов ноль — это прямое доказательство.
3. Локальный акт об установлении учебной нагрузки на начало учебного года и его отражение в трудовом договоре (это требование сохранялось по Приказу № 1601 — п. 1.3, 1.4; для 2025/2026 учебного года — уточнить по действующему порядку). Требуйте ознакомления под роспись (ст. 22 ТК РФ).
4. Дополнительное соглашение к трудовому договору либо письменное уведомление за 2 месяца об изменении нагрузки — отсутствие этих документов подтверждает несоблюдение процедуры.
5. Приказы о сокращении/изменении штатного расписания — если таковых нет, а нагрузку «просто не дали», это подтверждает, что законная процедура не соблюдена.

Вывод: для защиты зафиксируйте отказ письменно: направьте работодателю заявление с просьбой письменно подтвердить объём нагрузки на новый учебный год и основания её отсутствия; потребуйте копии тарификации, локального акта о распределении нагрузки и своего трудового договора/допсоглашения. Эти документы станут доказательствами и в ГИТ, и в суде, и отправной точкой для исчисления трёхмесячного срока по ст. 392 ТК РФ.

Дополнение к процедуре сокращения и защите прав: профсоюзные гарантии, пошлины

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
— ст. 373 ТК РФ

Если вы — член профсоюза, работодатель при сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обязан направить в выборный орган проект приказа и получить мотивированное мнение; несоблюдение этой процедуры — самостоятельное основание признать увольнение незаконным через ГИТ или суд.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

При обращении в суд по трудовому спору (в том числе о непредоставлении нагрузки, о взыскании неполученного заработка, об оспаривании увольнения) вы освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов — это снимает финансовый барьер для защиты прав.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Итог для вашей ситуации: при нарушении — непредоставлении нагрузки без законной процедуры либо невыплате положенных сумм — вы вправе требовать возмещения неполученного заработка, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда. Подсудность — районный суд (по месту нахождения работодателя, месту вашего жительства или месту исполнения договора), госпошлина не уплачивается; внесудебно — ГИТ и прокуратура.

Вывод: инструменты защиты полные: членство в профсоюзе добавляет обязательную процедуру учёта мнения при сокращении; освобождение от госпошлины и возмещение неполученного заработка обеспечивают реальную возможность взыскания при любом нарушении со стороны школы.