Ответственность начальника за разглашение сообщения охранника о нарушениях сторожей и возможные последствия

Правомерность самого сообщения о нарушениях сторожей

Должностная инструкция и журнал дежурств, на которые ссылается заявитель, опираются на законную обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и незамедлительно сообщать руководителю о ситуациях, угрожающих сохранности имущества работодателя.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
— ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Оставление поста охраны и сон на смене — это как раз те отклонения, при которых под угрозой оказываются охраняемое имущество и безопасность объекта, поэтому доклад о них непосредственному руководителю есть исполнение трудовой обязанности, а не «доносительство». Следовательно, само сообщение заявителя правомерно и не может служить основанием для каких-либо претензий к нему.

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
— п. 1 ст. 21 ТК РФ

Право защищать свои трудовые права и законные интересы всеми не запрещёнными законом способами (включая право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда) принадлежит работнику наравне с обязанностями: доклад руководителю о нарушениях на посту — реализация обязанности, а последующая защита от давления — реализация этого права. Это важно для оценки дальнейших действий начальника.

Вывод: сообщение заявителя начальнику сторожевой охраны о нарушениях сторожей является исполнением его трудовых обязанностей и правомерным действием; привлечь заявителя к ответственности за сам факт доклада нельзя.

Разглашение руководителем сведений о заявителе — нарушение законодательства о персональных данных

Ключевая норма-запрет для ситуации: начальник, получивший от заявителя служебную информацию и доведший её до сторожей, распространил сведения о работнике без его согласия.

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
— ст. 88 ТК РФ

Ст. 88 ТК РФ прямо запрещает сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия; исключение — угроза жизни и здоровью либо случаи, прямо предусмотренные законом. Разглашение «кто сдал» подчинённым-сторожам под эти исключения не подпадает: работодатель был вправе использовать сообщение для проверки и привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, но не был обязан и не вправе оповещать об этом сам коллектив. Обязательным требованием является также передача сведений внутри организации только по локальному акту и доступ к данным — только специально уполномоченным лицам.

Операторы и иные лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать третьим лицам и не распространять персональные данные без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом. (Статья в редакции Федерального закона от 25.07.2011 № 261-ФЗ )
— ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ

Этот же запрет установлен в специальном законе: оператор и любое лицо, получившее доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать и не распространять их без согласия субъекта, если иное не предусмотрено федеральным законом. Фактически здесь действует двойной запрет — трудовой (ст. 88 ТК РФ) и специальный (ст. 7 ФЗ № 152-ФЗ).

1. обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации , настоящим Кодексом и иными федеральными законами; 3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 07.05.2013 № 99-ФЗ) 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
   — п. 1 и п. 7 ст. 86 ТК РФ

Обязанность обеспечивать защиту персональных данных работника от неправомерного использования лежит на работодателе, и обработка допускается только в установленных законом целях (контроль за сохранностью имущества, дисциплиной, но не «обнародование» источника сведений перед коллективом).

1. Стороны обязательства не вправе разглашать ставшую известной им при возникновении и (или) исполнении обязательства информацию о частной жизни гражданина, являющегося стороной или третьим лицом в данном обязательстве, если соглашением не предусмотрена возможность такого разглашения информации о сторонах.
   — п. 2 ст. 152.2 ГК РФ

Кроме персональных данных, разглашённая информация о том, кто именно сообщил о нарушениях, касается служебных и личных отношений в коллективе. ГК РФ защищает и частную жизнь: стороны обязательства (а трудовой договор — это обязательство между работником и работодателем) не вправе разглашать ставшую им известной информацию, если соглашением не предусмотрено иное. Пункт 1 ст. 152.2 ГК РФ в общей части запрещает без согласия гражданина распространение любой информации о его частной жизни.

1. Если иное прямо не предусмотрено законом, не допускаются без согласия гражданина сбор, хранение, распространение и использование любой информации о его частной жизни, в частности сведений о его происхождении, о месте его пребывания или жительства, о личной и семейной жизни.
   — п. 1 ст. 152.2 ГК РФ

Лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
— ст. 90 ТК РФ

Нарушение правил обработки персональных данных влечёт дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность. Это означает, что отвечать будет не только организация, но и конкретное виновное должностное лицо — начальник сторожевой охраны.

Обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации в области персональных данных, либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 , 11 - 18 настоящей статьи и статьей 17.13 настоящего Кодекса, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей; на должностных лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей; на юридических лиц - от ста пятидесяти тысяч до трехсот тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ

За такую обработку персональных данных без согласия и вне предусмотренных законом целей установлена административная ответственность: для должностного лица штраф от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей, для организации — от ста пятидесяти тысяч до трёхсот тысяч рублей. То есть деяние начальника — это не просто «нарушение этики», а административно наказуемое правонарушение.

Вывод: разглашение начальником сторожевой охраны сведений о том, кто сообщил о нарушениях, — это нарушение ст. 88 и ст. 90 ТК РФ, ст. 7 ФЗ № 152-ФЗ и ст. 152.2 ГК РФ, влекущее дисциплинарную и административную ответственность конкретного должностного лица (ст. 13.11 КоАП РФ). При этом важно, какие именно сведения были названы: если оглашено только то, что заявитель — автор доклада, это уже распространение персональных данных; если ещё и порочащие утверждения — подключаются нормы о защите чести (см. следующий блок).

Защита чести и достоинства, если распространены порочащие сведения

Если начальник или сторожа распространили о заявителе утверждения, порочащие его (например, что он «стучит», недобросовестен, сам нарушает), применяется гражданско-правовой механизм защиты.

1. Гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Опровержение должно быть сделано тем же способом, которым были распространены сведения о гражданине, или другим аналогичным способом.
   — п. 1 ст. 152 ГК РФ

Порочащие сведения — это утверждения о фактах, не соответствующих действительности; бремя доказывания их достоверности закон возлагает на распространителя. Факт сообщения о нарушениях сторожей правдив и правомерен, поэтому распространение в унизительной форме этого факта (как «сдачи», «предательства») может умалять честь и достоинство.

1. Гражданин, в отношении которого распространены сведения, порочащие его честь, достоинство или деловую репутацию, наряду с опровержением таких сведений или опубликованием своего ответа вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда, причиненных распространением таких сведений.
   — п. 9 ст. 152 ГК РФ

При распространении порочащих сведений гражданин вправе требовать опровержения и одновременно — возмещения убытков и компенсации морального вреда.

Восприятие сведений как достоверных и их влияние на оценку третьими лицами степени порочности поведения может усиливаться, если сведения исходят от лица, обладающего властью и авторитетом, например от работодателя или его уполномоченного представителя. Порочащими могут быть признаны сообщенные от имени работодателя сведения о дисциплинарном проступке и о последовавшем за ним применении к работнику дисциплинарного взыскания.
— п. 3.2 Постановления КС РФ от 21.07.2023 № 44-П

Конституционный Суд РФ прямо разъяснил, что сведения, исходящие от лица, обладающего властью и авторитетом в коллективе (руководителя), сильнее формируют негативное мнение о работнике, и подобные сообщения о дисциплинарных проступках могут признаваться порочащими. Это подтверждает повышенный риск для заявителя, если начальник разносит обвинения перед подчинёнными.

Вывод: при распространении порочащих заявителя утверждений он вправе в судебном порядке требовать их опровержения, а также компенсации морального вреда (ст. 152 ГК РФ). Разъяснения Пленума ВС № 3 от 24.02.2005 по делам этой категории указывают, что опровержение делается тем же способом, каким сведения распространены. Если распространялись именно порочащие сведения — это иск о защите чести и достоинства.

Риск преследования заявителя и защита от давления (дискриминация, дисциплинарные претензии)

Отдельный вопрос — «могут ли устроить проблемы» заявителю. Закон защищает работника, действовавшего правомерно.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Запрет дискриминации в сфере труда означает, что ограничение прав или преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (в том числе за сообщение о нарушениях), недопустимо; лицо, подвергшееся дискриминации, вправе обратиться в суд с требованием восстановления прав и компенсации морального вреда. Любое давление «за доклад» подпадает под этот запрет.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Закон закрепляет способы защиты: самозащита, защита профсоюзом, государственный надзор ГИТ и судебная защита. Ни один из этих способов не требует согласия или разрешения начальника.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Если действиями работодателя (напр., необоснованными взысканиями, придирками) заявителю причинён моральный вред, он возмещается в денежной форме, а при споре размер определяется судом. Это и есть «денежное последствие» давления.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Важно соблюсти сроки: общий срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении; по компенсации морального вреда — одновременно с требованием о восстановлении прав либо в течение трёх месяцев после вступления решения в силу. Пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом, поэтому фиксировать даты событий нужно сразу.

Вывод: преследование заявителя за правомерное сообщение о нарушениях сторожей противоправно (ст. 3 ТК РФ); он вправе защищаться всеми способами (ст. 352 ТК РФ), в том числе требовать компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), соблюдая трёхмесячный срок обращения в суд (ст. 392 ТК РФ).

Куда и как обратиться: процедура и органы

По факту допущенного нарушения заявитель вправе обратиться по нескольким адресам, и они не исключают друг друга.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Выбор способов защиты принадлежит заявителю; одновременно можно использовать несколько: государственный надзор (ГИТ) и судебную защиту.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 12 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

Государственная инспекция труда ведёт приём и рассматривает обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению нарушений и восстановлению нарушенных прав. По вопросу о разглашении персональных данных и нарушении ст. 88 ТК РФ заявление следует подать в территориальный орган ГИТ по месту нахождения работодателя.

Обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации в области персональных данных, либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 , 11 - 18 настоящей статьи и статьей 17.13 настоящего Кодекса, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей; на должностных лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей; на юридических лиц - от ста пятидесяти тысяч до трехсот тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ

Поскольку разглашение персональных данных образует состав ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ, параллельно имеет смысл подать обращение в Роскомнадзор как уполномоченный орган по защите прав субъектов персональных данных, а также поставить вопрос о привлечении виновного к дисциплинарной ответственности (заявление работодателю).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Если ГИТ по обращению выявит нарушение трудового законодательства, виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф на должностное лицо от одной до пяти тысяч рублей). Административное наказание само по себе дисциплинарное взыскание не заменяет.

1. получать письменный ответ по существу поставленных в обращении вопросов, за исключением случаев, указанных в статье 11 настоящего Федерального закона, а в случае, предусмотренном частью 5 1 статьи 11 настоящего Федерального закона, на основании обращения с просьбой о его предоставлении, уведомление о переадресации письменного обращения в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в обращении вопросов; (В редакции Федерального закона от 27.11.2017 № 355-ФЗ ) 4) обращаться с жалобой на принятое по обращению решение или на действие (бездействие) в связи с рассмотрением обращения в административном и (или) судебном порядке в соответствии с законодательством Российской Федерации;
   — п. 1 ст. 5 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ

Обращение в любой из этих органов даёт право на письменный ответ по существу и на обжалование действия (бездействия) в административном и судебном порядке. Это стоит учесть, если по обращению придёт отписка.

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Если взыскания или иные действия будут применены к заявителю, спор о неправомерных действиях работодателя при обработке и защите персональных данных, о компенсации морального вреда и о дискриминации рассматривается непосредственно судом.

Вывод: заявитель вправе обратиться в государственную инспекцию труда (по ст. 88 ТК РФ), в Роскомнадзор (по ст. 13.11 КоАП РФ), с заявлением работодателю о дисциплинарной ответственности начальника, а при преследовании — в суд (споры о неправомерных действиях при обработке персональных данных, о компенсации морального вреда и о дискриминации рассматриваются судом непосредственно). Обращение в один орган не лишает права на обращение в другие, ответ по обращению должен быть дан письменно и по существу.

Ветка: если начальник действовал в интересах дисциплины, а не разглашал данные

Проверим и противоположную квалификацию — что начальник якобы «в рамках организации труда» проинформировал коллектив, и потому ответственности нет. Эта защита работает лишь частично и только если персональные данные не назывались.

Восприятие сведений как достоверных и их влияние на оценку третьими лицами степени порочности поведения может усиливаться, если сведения исходят от лица, обладающего властью и авторитетом, например от работодателя или его уполномоченного представителя. Порочащими могут быть признаны сообщенные от имени работодателя сведения о дисциплинарном проступке и о последовавшем за ним применении к работнику дисциплинарного взыскания.
— п. 3.2 Постановления КС РФ от 21.07.2023 № 44-П

Даже информируя коллектив о недопустимости нарушений, работодатель действует в целях дисциплины; Конституционный Суд признаёт такие сообщения допустимыми, но лишь как общие, а не как адресное указание на конкретного работника.

Имея целью укрепить дисциплину труда в коллективе, работодатель может не только по-разному реагировать на поведение работника, отклоняющееся от ожидаемого, но и разными способами информировать других работников, например, о своем отношении к лицам, пренебрегающим трудовыми обязанностями, о недопустимости такого поведения, о мерах, которые могут быть применены к нарушителям. Выбирая способы сообщения информации по вопросам трудовой дисциплины для целей организации труда, работодатель должен оценивать как минимум степень ее достоверност
— абз. 1 ч. 1 ст. 189 ТК РФ (общие требования к дисциплине)

Организуя информирование по вопросам дисциплины, работодатель обязан оценивать как минимум достоверность информации и её последствия для чести, достоинства и деловой репутации работников. Значит, «служебная необходимость» не беспредельна.

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.
— ст. 88 ТК РФ

Ключевой водораздел — назывались ли персональные данные. Оглашение общих требований о дисциплине без указания на конкретного работника под запрет ст. 88 ТК РФ не подпадает; но раскрытие того, кто именно сообщил о нарушениях, либо распространение порочащих утверждений — уже нарушение.

Вывод: если начальник разъяснил коллективу дисциплинарные требования обобщённо, не называя заявителя и не сообщая сведения о нём, — нарушения трудового законодательства о персональных данных нет. Но как только он указал, кто сообщил о нарушениях, либо разнёс порочащие утверждения, — возвращается квалификация по блокам 2 и 3: нарушение ст. 88 ТК РФ, ст. 7 ФЗ № 152-ФЗ и ответственность по ст. 13.11 КоАП РФ. Решающий факт — что именно и кому было сказано; свидетельские показания сторожей и уточнение формулировок можно зафиксировать заранее.

Размер компенсации морального вреда

Компенсация морального вреда за разглашение сведений и преследование возможна, но её конкретный размер закон в фиксированной сумме не устанавливает — он определяется судом по обстоятельствам дела.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

По трудовым спорам факт причинения морального вреда и его размер при споре определяются судом независимо от имущественного ущерба, то есть требовать компенсацию можно даже без доказанного имущественного вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
— п. 2 ст. 1101 ГК РФ

Общий гражданско-правовой критерий: размер определяется судом в зависимости от характера физических и нравственных страданий и степени вины причинителя, с учётом требований разумности и справедливости.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

По трудовым спорам Верховный Суд уточняет, что суд учитывает объём и характер нравственных или физических страданий работника, степень вины работодателя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. То есть заранее назвать «точную сумму» нельзя — она всегда индивидуализирована, но требовать её нужно обязательно, приложив доказательства переживаний (медицинские документы при стрессе, свидетельские показания, переписку).

Вывод: требование о компенсации морального вреда правомерно; размер устанавливается судом по ст. 237 ТК РФ, ст. 1101 ГК РФ с учётом характера страданий, вины нарушителя и требований разумности и справедливости (п. 63 Пленума ВС № 2 от 17.03.2004), фиксированной нижней или верхней границы закон не содержит.