Можно ли продолжать работать без курсов повышения квалификации, если давно работаешь и скоро на пенсию?

Обязательно ли проходить повышение квалификации и вправе ли работник отказаться

Норма о необходимости подготовки (в том числе повышения квалификации) адресована работодателю, а не работнику: именно он определяет, нужна ли подготовка «для собственных нужд».

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.
— ч. 1 ст. 196 ТК РФ

Значит, сам факт направления на курсы — это решение работодателя о его собственных кадровых потребностях. Для вас из этой нормы следует, что требование «учиться» возникает не автоматически из закона, а лишь тогда, когда работодатель правомерно реализовал свою обязанность организовать обучение.

Ключевое исключение — ч. 4 ст. 196 ТК РФ: обязанность становится безусловной только там, где обучение прямо предусмотрено федеральным законом и является условием выполнения данного вида деятельности.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
— ч. 4 ст. 196 ТК РФ

Это и есть развилка вашей ситуации. Если ваша должность относится к тем видам деятельности, для которых федеральным законом (или подзаконным актом) установлено обязательное периодическое обучение, — тогда учиться действительно обязательно. Если такого акта нет, требование кадров опирается только на ч. 1 ст. 196 ТК РФ, т.е. на усмотрение работодателя, и не превращается в вашу личную обязанность автоматически.

Порядок и условия обучения определяются договором и локальными актами, а не устным указанием кадров.

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 2 ст. 196 ТК РФ

Поэтому конкретные сроки («до конца месяца») и последствия должны быть закреплены в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре или локальном акте, с которыми вы знакомитесь под роспись. Ссылки только на «требования по должности» в уведомлении недостаточно — нужно видеть сам акт.

Право на подготовку — это ваше право, а не навязанная обязанность; оно реализуется по договору.

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. (В редакции федеральных законов от 02.07.2013 № 185-ФЗ; от 03.07.2016 № 239-ФЗ) Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
— ст. 197 ТК РФ

Из этой формулировки прямо следует: обучение — прежде всего право работника, реализуемое через договор с работодателем. Отсюда — ваше право знать, на каких условиях вас направляют, и ваше право согласовать эти условия, а не обязанность подчиниться любому требованию кадров.

Отсутствие свежих курсов само по себе не означает, что вы «не соответствуете должности»: квалификация подтверждается совокупностью документов об образовании и фактическим выполнением работы, а пятилетний «срок давности» курсов законом общей нормой не установлен — он может быть установлен только специальным актом по конкретному виду деятельности.

Вывод: обязанность учиться возникает только там, где периодическое обучение прямо предписано федеральным законом/иным нормативным актом как условие выполнения вашего вида деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ); в остальных случаях обучение — вопрос, определяемый работодателем «для собственных нужд» (ч. 1 ст. 196 ТК РФ) на условиях договора (ч. 2 ст. 196 ТК РФ), и вашего безусловного обязания учиться оно не создаёт. Вам нужно получить рабочий экземпляр уведомления и локальный акт, на который кадры ссылаются, и проверить, назван ли там конкретный нормативный акт, обязывающий именно вас проходить обучение. За 27 лет добросовестного выполнения обязанностей пятилетняя «давность» курсов юридически не лишает вас права продолжать работу без них — при условии, что специальный акт по вашей должности не устанавливает иного.

Правомерно ли отстранение от работы за непрохождение курсов

Перечень оснований для отстранения закрыт и строго определён — «не прохождение курсов повышения квалификации по профилю должности» в нём отсутствует.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
— ч. 1 ст. 76 ТК РФ

Отстранение за «непрохождение обучения» закон допускает только в одном профильном случае — обучение и проверка знаний в области охраны труда. Из этого следует: если ваши курсы — это курсы по охране труда, отстранение по ч. 1 ст. 76 ТК РФ возможно; если же это повышение квалификации по профессии, угроза отстранения на этой норме не основана. Остальные перечисленные основания (опьянение, медосмотр, противопоказания, СИЗ, приостановление специального права) к вашей ситуации отношения не имеют.

Если отстранение всё же произошло, у него есть имущественное последствие.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
— ч. 3 ст. 76 ТК РФ

Отсюда практический момент: при отстранении из-за непрохождения обучения не по своей вине вам обязаны платить как за простой. То есть даже в законном сценарии с охраной труда работника нельзя оставить совсем без дохода, если он не виноват в непрохождении (например, работодатель не направил, не оплатил, не обеспечил место в группе).

Вывод: отстранение «до конца месяца» за отказ от профильных курсов повышения квалификации ч. 1 ст. 76 ТК РФ не предусмотрено — перечень оснований исчерпывающий, и обучение упомянуто там только в части охраны труда. Если кадры производят отстранение по мотиву «не прошёл курсы по должности», такие действия неправомерны и дают право на обжалование и на сохранение заработка. В законном сценарии (обучение по охране труда, отсутствие вины работника) выплачивается оплата как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Уточните у кадров: относится ли обучение к охране труда или к повышению квалификации по профессии, — от этого зависит правомерность отстранения.

Могут ли перевести на другую должность без согласия

Перевод и изменение условий трудового договора по общему правилу возможны только с вашего письменного согласия.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

Это означает, что просто «перевести на другую должность» в наказание за отказ от курсов работодатель не вправе. Любой перевод требует вашего письменного согласия либо одного из исключительных случаев, прямо названных в ТК РФ.

Исключение — изменение условий договора по причинам организационного/технологического характера, но и здесь есть процедура и срок предупреждения.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Для вас важен срок: о таком изменении (например, об изменении условия о квалификационных требованиях) предупреждают не позднее чем за два месяца. Уведомление «пройти обучение до конца месяца» этому требованию не соответствует, если работодатель пытается облечь в него изменение условий вашего договора.

Если вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан предложить вакансии, а не «перевести» принудительно.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Из этого следует: при отказе от работы в новых условиях работодатель обязан письменно предложить вам другую имеющуюся работу, которую вы можете выполнять; принудительный перевод «на понижение» без согласия и без предложения вакансий недопустим.

Вывод: перевод на другую должность и изменение условий вашего трудового договора без вашего письменного согласия неправомерны (ст. 72 ТК РФ); исключение — процедура ст. 74 ТК РФ, но она требует письменного предупреждения не позднее чем за два месяца, а при вашем несогласии — обязательного письменного предложения имеющихся вакансий. Месячный срок из уведомления в эту процедуру не укладывается, поэтому требование «обучение до конца месяца под угрозой перевода» правовых оснований не имеет.

Могут ли уволить за отказ или невозможность поехать на курсы

Единственное «квалификационное» основание увольнения — несоответствие должности, и оно жёстко привязано к результатам аттестации.

1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
   — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Отсюда следует: «не прошёл курсы» ≠ «не соответствует должности». Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно без проведённой аттестации, которая дала бы вывод о несоответствии.

Это прямо подтверждено разъяснением высшей судебной инстанции.

увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного 16 органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась
— п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Значит, даже при наличии аттестации работодатель не вправе уволить вас по этому основанию, если комиссия признала вас соответствующим должности либо аттестация вообще не проводилась. Ваш 27-летний стаж и нормальное выполнение обязанностей — довод против вывода о «недостаточной квалификации».

Бремя доказывания при увольнении по этому основанию лежит на работодателе, включая предложение вакансий.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
— п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Практический вывод: работодатель должен доказать, что вы отказались от перевода либо что вакансий не было. Отказ «поехать на курсы» сам по себе таким доказательством не является.

Для отдельных категорий работников (например, педагогических) периодичность оценки установлена специально.

Проведение аттестации педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.
— ч. 2 ст. 49 ФЗ от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Здесь важно: для педагогических работников закон связывает проверку соответствия должности с аттестацией раз в пять лет, а не с прохождением курсов. Это ещё раз подтверждает, что «просроченные» курсы сами по себе не создают основания для увольнения.

Вывод: уволить вас за отказ или невозможность поехать на курсы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя — требуется проведённая в установленном порядке аттестация с выводом о вашем несоответствии (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), и именно работодатель доказывает отказ от перевода и отсутствие вакансий. Увольнение «за непрохождение курсов» без аттестации незаконно. Если увольнение всё же состоится, оно обжалуется в суде в месячный срок со дня вручения копии приказа/выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), с восстановлением на работе и оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Гарантии при направлении на обучение: оплата, средний заработок, командировка

Отсутствие курсов никак не отменяет обязанность работодателя оплатить обучение и сохранить вам заработок, если он вас на него направляет.

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации на соответствие положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (далее - независимая оценка квалификации), с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
— ч. 1 ст. 187 ТК РФ

Из этого следует, что при направлении с отрывом от работы за вами сохраняются и место работы, и средняя зарплата. Кадры не вправе «предложить» вам пройти обучение за свой счёт или в неоплачиваемое время — расходы и сохранение заработка закон возлагает на работодателя.

Если обучение проходит в другой местности, применяются командировочные гарантии.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
— абз. 2 ч. 1 ст. 167 ТК РФ

Значит, если вас направляют на курсы в другой город, вам обязаны сохранить место работы и средний заработок и возместить связанные с поездкой расходы. Требование «поехать за свой счёт» неправомерно.

Право на защиту трудовых прав у вас есть, а обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство обеспечена ответственностью.

Работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
— ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Отсюда: за нарушение порядка направления на обучение, незаконное отстранение или перевод работодатель несёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а вы вправе защищать свои права всеми законными способами, включая обращение в государственную инспекцию труда и в суд.

Вывод: при направлении вас на обучение работодатель обязан сохранить вам место работы и средний заработок и оплатить командировочные расходы (ст. 187, ст. 167 ТК РФ); перекладывание этих затрат на вас неправомерно. Нарушения со стороны работодателя (незаконное отстранение, перевод, увольнение) влекут для него административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а для вас — право жаловаться в ГИТ и в суд (ст. 21 ТК РФ).

Последствия незаконных действий работодателя: зарплата, проценты, моральный вред, сроки

Если вас незаконно отстранят, переведут или уволят, работодатель обязан возместить не полученный вами заработок целиком.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Это ваша основная имущественная гарантия: за всё время, когда из-за неправомерных действий работодателя вы не могли трудиться, вам возмещается неполученный заработок. В сочетании со ст. 394 ТК РФ это означает восстановление на прежней работе и оплату вынужденного прогула (или разницы в заработке при незаконном переводе).

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Кроме того, при незаконном увольнении или переводе за вами остаётся право на денежную компенсацию морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Отсюда — помимо зарплаты вы вправе требовать компенсацию морального вреда; факт и размер при споре определяет суд.

Важно соблюсти сроки обращения в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Из этой нормы: по спорам, не связанным с увольнением (например, о незаконном отстранении, переводе, требовании проходить обучение), срок — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении; по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. При уважительных причинах пропущенный срок может быть восстановлен судом.

Вывод: при незаконном отстранении, переводе или увольнении работодатель обязан возместить вам неполученный заработок (ст. 234 ТК РФ), восстановить на работе и оплатить вынужденный прогул либо разницу в заработке (ст. 394 ТК РФ), а также компенсировать моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Обратиться в суд нужно в течение трёх месяцев со дня, когда вы узнали о нарушении, а при увольнении — в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); при уважительных причинах срок восстанавливается судом. Параллельно допустима жалоба в государственную инспекцию труда.

Влияют ли стаж, возраст и близость пенсии

Трудовой кодекс прямо запрещает ограничивать трудовые права в зависимости от возраста и должностного положения.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста
— ст. 3 ТК РФ

Это означает: сам по себе предпенсионный или пенсионный возраст не освобождает вас от обучения, если оно обязательно по федеральному закону для вашего вида деятельности, — но и не является законным основанием ухудшать ваше положение, требовать «уйти» или переводить на другую должность. Дискриминационные мотивы (возраст) недопустимы.

Большой стаж и фактическое нормальное выполнение обязанностей имеют иное юридическое значение: они — доказательство вашего соответствия должности и довод против вывода о «недостаточной квалификации» при возможной аттестации (см. разбор п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Закон не устанавливает автоматического освобождения от повышения квалификации по возрасту, но и не позволяет превращать курсы в инструмент выдавливания работника предпенсионного возраста.

Вывод: ни стаж 27 лет, ни близость пенсии не отменяют обязательного обучения, если оно прямо предписано федеральным законом для вашей должности, — но и не дают работодателю права ограничивать вас в трудовых правах по возрасту (ст. 3 ТК РФ) или использовать требования об обучении для принуждения к увольнению/переводу. Ваш стаж и нормальное выполнение обязанностей юридически работают в вашу пользу как доказательство соответствия должности. Итог зависит от одного факта: предусматривает ли федеральный закон или подзаконный акт по вашей должности обязательное периодическое обучение. Если да — обучение обязательно и отказ может повлечь законные процедуры (при соблюдении гарантий ст. 187, 76 ТК РФ); если нет — требование кадров не основано на обязанности работника, и отстранение, перевод или увольнение за отказ неправомерны.

Как добиться исполнения: восстановление на работе и взыскание выплат

Если работодатель незаконно отстранил, перевёл или уволил, решение по спору подлежит реальному исполнению в вашу пользу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Из этой нормы следует: суд не просто констатирует нарушение, а восстанавливает вас на прежней работе и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула (или разницу в заработке при переводе). Это исполнимое требование, а не декларация.

Государственная инспекция труда наделена полномочиями выдавать обязательные предписания и влиять на устранение нарушений.

предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— ст. 357 ТК РФ

Отсюда: по вашей жалобе инспектор труда при выявлении очевидного нарушения вправе выдать работодателю обязательное предписание об устранении нарушений и восстановлении нарушенных прав, а также выдать предписание об отстранении лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и проверку знаний требований охраны труда, — что ещё раз подчёркивает: отстранение за непрохождение обучения допускается именно в плоскости охраны труда, а не профильной квалификации.

Дополнительно на работодателя может быть наложена административная ответственность, что стимулирует исполнение.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Значит, параллельно с судебным путём жалоба в ГИТ генерирует административный механизм понуждения: предписание + ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Практический порядок для вас: (1) получить у кадров письменное уведомление и локальный/отраслевой акт, на который они ссылаются; (2) письменно запросить у работодателя документы, подтверждающие обязательность обучения и его условия; (3) при незаконном отстранении/переводе/увольнении — жалоба в ГИТ и/или иск в районный суд (ст. 394 ТК РФ), в сроки ч. 1 ст. 392 ТК РФ; (4) решение суда о восстановлении и взыскании среднего заработка исполняется через предъявление исполнительного листа в ФССП.

Вывод: при незаконных действиях работодателя вы вправе требовать восстановления на прежней работе и выплаты среднего заработка за вынужденный прогул (или разницы в заработке) — это обеспечивается решением суда (ст. 394 ТК РФ) и исполняется через ФССП; параллельно допустима жалоба в государственную инспекцию труда, по которой выдаётся обязательное к исполнению предписание (ст. 357 ТК РФ), а работодатель привлекается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. До наступления конфликта безопаснее зафиксировать письменно: какую именно квалификацию и какое обучение от вас требуют и на каком нормативном акте это основано.