Имеет ли право директор требовать выхода на полную ставку и угрожать увольнением, если я хочу работать на неполную ставку по состоянию здоровья?

Обязан ли работодатель установить неполное рабочее время по заявлению работницы

Ключевая норма здесь — ч. 1–2 ст. 93 ТК РФ. По общему правилу неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон, но для отдельных категорий работников согласие работодателя не требуется — он ОБЯЗАН установить такой режим по письменной просьбе работника.

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок
— абз. 1 ч. 2 ст. 93 ТК РФ
Для вашей ситуации важны сразу два самостоятельных основания обязательного установления неполного рабочего времени: (1) вы — родитель ребёнка, не достигшего 14 лет; (2) вы лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи по медицинскому заключению (при наличии такого заключения). Кроме того, вы инвалид III группы.

Режим работы (в том числе конкретная норма часов из вашего желания) устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учётом условий производства (работы). Это означает, что работодатель вправе обсуждать график, но не вправе отказать в самом факте неполной занятости, если вы подпадаете под категорию из ч. 2 ст. 93 ТК РФ, — у него нет свободы усмотрения о «выгодно/невыгодно».

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— ч. 2 ст. 93 ТК РФ
Обратите внимание: неполное рабочее время устанавливается на удобный вам срок, но не более чем на период существования обстоятельства-основания (то есть пока ребёнку не исполнится 14 лет; при уходе за больным членом семьи — на срок по медицинскому заключению). Это прямо закрывает возражение «невыгодно»: экономические соображения работодателя законом в перечень оснований для отказа не заложены.

Трудовой договор сохраняет силу, режим работы — это его условие, и его изменение возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо в строго ограничённой процедуре ст. 74 ТК РФ (изменение организационных или технологических условий труда). Значит, попытка директора в одностороннем порядке перевести вас на 27 часов в неделю незаконна: это изменение условия договора без вашего согласия и вне процедуры ст. 74 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ
Требование работать 27 часов в неделю (сверх нормальной ставки 18 часов) без вашего письменного согласия недопустимо: сверхурочная работа и работа за пределами установленной нормы требуют согласия работника, причём инвалиды привлекаются к сверхурочным только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний (ст. 99, 259 ТК РФ). Угроза «либо полная ставка, либо увольнение» — это по существу принуждение и дискриминация по семейному признаку (ст. 3 ТК РФ).

Вывод: отказ директора неправомерен. Поскольку вы имеете ребёнка до 14 лет (а также ухаживаете за больным членом семьи по медицинскому заключению и являетесь инвалидом III группы), работодатель ОБЯЗАН установить вам неполное рабочее время по вашему письменному заявлению, на удобный вам срок, с нормой часов по вашему пожеланию. Экономическая «невыгодность» и «доплата до МРОТ» не являются законным основанием отказа. Настаивайте на письменном решении по вашему заявлению и при отказе обжалуйте его как нарушение ч. 2 ст. 93 ТК РФ.

Обязан ли работодатель «доплачивать до МРОТ» при неполной ставке и какой сейчас МРОТ

Здесь директор путает две разные вещи. Гарантия МРОТ привязана к полной выработке нормы рабочего времени, а не к ставке как таковой.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
— ч. 3 ст. 133 ТК РФ
По смыслу ч. 3 ст. 133 ТК РФ МРОТ гарантируется только тому, кто «полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности)». Если вы работаете на четверть ставки (неполное рабочее время), ваша норма рабочего времени пропорционально меньше, и гарантия МРОТ на вас в полном размере не распространяется.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
— ч. 3 ст. 93 ТК РФ
Прямое правило ч. 3 ст. 93 ТК РФ: при неполном рабочем времени оплата производится ПРОПОРЦИОНАЛЬНО отработанному времени. То есть, работая на 0,25 ставки, вы получаете 0,25 оклада — и это законно, никакой «доплаты до МРОТ» работодатель вам не должен. Обязанность доплачивать до МРОТ возникает только если работник отработал ПОЛНУЮ норму, а заработок всё равно ниже МРОТ (например, из-за низкого оклада в бюджетном учреждении — тогда доплата идёт за счёт средств соответствующего бюджета, ч. 2 ст. 133 ТК РФ).

Установить минимальный размер оплаты труда с 1 января 2026 года в сумме 27 093 рубля в месяц.
— ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ
Текущий федеральный МРОТ — 27 093 рубля в месяц (с 1 января 2026 года). На 2025 год МРОТ составлял 22 440 рублей. Для бюджетных учреждений субъекта РФ может применяться региональное соглашение о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК РФ), которое не может быть ниже федерального МРОТ.

Вывод: аргумент директора о «доплате до МРОТ» юридически несостоятелен. При неполной ставке оплата производится пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК РФ), и доплачивать до полного МРОТ работодатель не обязан — МРОТ гарантируется только при полной выработке нормы (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Федеральный МРОТ с 1 января 2026 года — 27 093 руб. На неполной ставке ваша зарплата будет пропорционально ниже — это нормально и законно, и именно поэтому «доплата до МРОТ» не может служить причиной отказа в неполной занятости.

Вправе ли работодатель уволить вас, если вы не можете работать полную ставку

Увольнение «за отказ перейти на полную ставку» в вашей ситуации прямо запрещено, если вы имеете ребёнка в возрасте до трёх лет.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ
Вашему ребёнку, по описанным обстоятельствам, ещё не исполнилось трёх лет (вы находились в отпуске без сохранения зарплаты «пока дочке не исполнилось 3 года»). Пока ребёнку нет трёх лет, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с вами НЕ ДОПУСКАЕТСЯ (кроме строго перечисленных оснований — ликвидация, неоднократное неисполнение обязанностей и т.п.). Угроза увольнением «из-за того, что вы не работаете полную ставку», под этот запрет подпадает и является незаконной.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по обязательному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 19.12.2023 № 614-ФЗ) Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя. (В редакции Федерального закона от 19.12.2023 № 614-ФЗ) На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
— ч. 1, 4 ст. 256 ТК РФ
За вами в период отпуска по уходу за ребёнком сохраняется место работы (должность). Отпуск и его использование — ваше право, и оно не может служить основанием для увольнения.

Даже если ребёнку уже исполнилось три года, «невыгодность» работника не является основанием увольнения по инициативе работодателя — ни в ст. 81 ТК РФ, ни в ст. 74 ТК РФ (при изменении условий труда по технологическим/организационным причинам работодатель обязан предложить вакансии и лишь при их отсутствии/отказе возможно увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причём с соблюдением двухмесячного уведомления). Требование уволиться «по собственному желанию» под угрозой — это давление; если вас понудят написать заявление по собственному желанию, впоследствии можно оспорить увольнение как совершённое под принуждением и восстановиться.

Вывод: пока вашему ребёнку нет трёх лет, увольнение по инициативе работодателя с вами прямо запрещено (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Угроза «выходи на полную ставку или увольнение» незаконна. Если вас всё же уволят — увольнение может быть признано незаконным с восстановлением на работе и выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ).

Как защитить право: письменный отказ, жалоба в ГИТ/прокуратуру, суд и денежные последствия

Способы защиты трудовых прав (ст. 352 ТК РФ):

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ
Государственная инспекция труда рассматривает жалобы граждан и принимает меры по восстановлению нарушенных прав (ст. 356 ТК РФ):
ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— ст. 356 ТК РФ
Помимо ГИТ, надзор за исполнением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры, и прокурор вправе обратиться в суд с иском в защиту трудовых прав (ч. 4 ст. 353 ТК РФ). В вашем случае уместно обращение и в ГИТ, и в прокуратуру — они рассматривают обращения о нарушениях и принимают меры реагирования, хотя сами не разрешают индивидуальные трудовые споры по существу. Обращение в ГИТ/прокуратуру НЕ приостанавливает срок обращения в суд, поэтому при споре о восстановлении нарушенного права параллельно обращайтесь в суд.

Сроки обращения в суд (ст. 392 ТК РФ):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Общий срок — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права (для спора об отказе в установлении неполного рабочего времени); по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа. Пропущенный срок может быть восстановлен:
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 5 ст. 392 ТК РФ
Дела о восстановлении на работе рассматриваются районным судом; по искам о восстановлении нарушенных трудовых прав работники освобождены от уплаты госпошлины.

Денежные последствия незаконных действий работодателя:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров
— ст. 234 ТК РФ
При признании увольнения незаконным — восстановление и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда:
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ
За задержку причитающихся выплат — проценты (денежная компенсация):
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ
Ответственность работодателя — необоснованное увольнение женщины с ребёнком до трёх лет уголовно наказуемо (ст. 145 УК РФ):
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.
— ст. 145 УК РФ, п. 3
Административная ответственность за нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: вручите письменное заявление об установлении неполного рабочего времени (с отметкой о приёме или заказным письмом), потребуйте письменное решение; при отказе или увольнении подайте жалобу в государственную инспекцию труда и (или) прокуратуру и одновременно обратитесь в районный суд. Срок — 3 месяца по спору об отказе, 1 месяц по увольнению (ст. 392 ТК РФ). При незаконном увольнении вправе требовать восстановления на работе, среднего заработка за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ), процентов за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ).

Особенности статуса инвалида III группы и учёт состояния здоровья

Наличие у вас инвалидности III группы даёт дополнительные основания и гарантии. Условия труда инвалидов регулируются трудовым законодательством с учётом законодательства о социальной защите инвалидов:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ
По общему правилу снижение нагрузки (неполное рабочее время) — это ваше право и основание для обязательного установления неполного рабочего времени по ст. 93 ТК РФ (как родителю ребёнка до 14 лет). Дополнительно, если в вашей индивидуальной программе реабилитации или абилитации (ИПРА) указаны ограничения по условиям и режиму труда, работодатель обязан их учитывать. Согласно устойчивой судебной практике, для реализации гарантий по сокращённой продолжительности рабочего времени работник представляет работодателю ИПРА с рекомендациями о допустимых и противопоказанных условиях труда (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 10.06.2020 № 1/2020). Само по себе наличие III группы инвалидности без соответствующей записи в ИПРА о режиме работы не создаёт автоматического права на сокращённое рабочее время — поэтому важно посмотреть, что написано в вашей ИПРА и медицинских документах.

Если медицинское заключение подтверждает нуждаемость в уходе (например, за больным членом семьи или ограничения по состоянию здоровья), это тоже самостоятельное основание обязательного установления неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ) и основание для гарантий при командировках, сверхурочных, работе в ночное время (ст. 259 ТК РФ).

Вывод: имеющиеся у вас основания (ребёнок до 14 лет) уже достаточны для обязательного установления неполного рабочего времени, поэтому отказ незаконен независимо от инвалидности. Однако, если в ИПРА указаны ограничения по режиму труда, обязательно приложите её к заявлению — это усилит вашу позицию и создаст дополнительные обязанности работодателя учесть медицинские рекомендации.

Риски и доказательства

Риски. Главный риск — что под давлением вы подпишете заявление об увольнении «по собственному желанию», и увольнение будет оформлено как добровольное: тогда запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ формально не применяется, и оспаривать увольнение придётся через доказывание его вынужденности. Не подписывайте такое заявление — настаивайте на праве по ч. 2 ст. 93 ТК РФ.

Второй риск — пропуск сроков обращения в суд (3 месяца/1 месяц по ст. 392 ТК РФ); обращение в ГИТ их не приостанавливает. Третий риск — отсутствие письменных доказательств при устном отказе.

Доказательства для фиксации: (1) заявление об установлении неполного рабочего времени с отметкой о вручении (вх. номер) либо направленное заказным письмом с описью; (2) письменный ответ/отказ работодателя, при отсутствии — письменное требование дать мотивированный ответ; (3) копия свидетельства о рождении ребёнка (возраст до 14 лет — основание по ч. 2 ст. 93 ТК РФ); (4) справка об инвалидности III группы и выписка из ИПРА; (5) медицинское заключение о нуждаемости в уходе (при наличии).

Вывод: фиксируйте каждое действие документально и не подписывайте заявление по собственному желанию — это сохранит право на неполное рабочее время и возможность оспорить незаконное увольнение в пределах сроков ст. 392 ТК РФ с восстановлением и взысканием компенсаций (ст. 394, 237 ТК РФ).