Чем руководствуется директор школы при приёме на работу: квалификационный справочник или профстандарт, если у кандидата среднее профессиональное образование и переподготовка

На что ориентируется директор: справочник или профстандарт

Ключ к спору «кадровик — методист» лежит в тексте самой нормы о праве на педагогическую деятельность. Закон соединяет два источника требования через союз «и (или)», то есть допуск возможен при соответствии хотя бы одному из них:

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам , если иное не установлено настоящим Федеральным законом
— ч. 1 ст. 46 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

Для вашей ситуации это означает: если по Единому квалификационному справочнику (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования») ваше СПО по специальности «преподаватель в начальных классах» и переподготовка достаточны, работник уже отвечает «квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках» — и ссылка на профстандарт сама по себе не создаёт запрета на приём.

Это подтверждается и статьёй о применении профстандартов: обязательными они являются только в той части, в какой требования к квалификации уже установлены другим нормативным актом, а в остальной части служат лишь основой для определения требований:

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда
— ст. 195.3 ТК РФ

Отсюда — границы обязанности работодателя: он свободен в выборе требований из профстандарта только там, где для данной должности не установлены обязательные требования другим актом (в том числе квалификационным справочником). Характеристики квалификации по ст. 195.1 ТК РФ лишь описывают уровень знаний, умений и опыта:

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции
— ст. 195.1 ТК РФ

Наконец, ст. 57 ТК РФ прямо называет критерий для спорных случаев — квалификационные требования должны соответствовать справочникам ИЛИ положениям профессиональных стандартов (альтернатива, а не только «стандарт»):

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов
— абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Вывод по вопросу. Директор при решении вопроса о пригодности обязан опираться на действующие требования к квалификации, установленные квалификационным справочником (ЕКС, утв. приказом Минздравсоцразвития от 26.08.2010 № 761н, с изменениями), и (или) на профессиональный стандарт — альтернатива «и (или)» в ч. 1 ст. 46 ФЗ № 273-ФЗ и абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ означает, что соответствие ЕКС само по себе достаточно и не может быть отклонено со ссылкой «вы не профстандарту». Профстандарт для должности учителя (профстандарт «Педагог», утв. приказом Минтруда от 18.10.2013 № 544н, действующий с изменениями приказа от 05.08.2016 № 422н) прямо допускает вариант, который может быть применим к вам: см. следующий блок. Требование кадровика о соответствии именно профстандарту там, где работник соответствует ЕКС, не основано на законе; окончательное решение принимает работодатель (ст. 22 ТК РФ), но это решение не может быть произвольным и не связано никакими нормативными требованиями.

Достаточно ли вашего образования для должности учителя

Профстандарт учителя сам допускает три равнозначных пути:

Требования к образованию и обучению" изложить в следующей редакции: |------------|----------------------------------------------------| |Требования к|Учитель: высшее образование или среднее | |образованию |профессиональное образование в рамках укрупненных | |и обучению |групп направлений подготовки высшего образования и | | |специальностей среднего профессионального | | |образования "Образование и педагогические науки" или| | |в области, соответствующей преподаваемому предмету, | | |либо высшее образование или среднее профессиональное| | |образование и дополнительное профессиональное | | |образование по направлению деятельности | | |в образовательной организации; | | |Воспитатель: высшее образование или среднее | | |профессиональное образование в рамках укрупненных | | |групп направлений подготовки высшего образования и | | |специальностей среднего профессионального | | |образования "Образование и педагогические науки" | | |либо высшее образование или среднее профессиональное| | |образование и дополнительное профессиональное | | |образование по направлению деятельности в | | |образовательной организации | |------------|----------------------------------------------------| Министр М.А.Топилин
— подразделы 3.1–3.2 профстандарта «Педагог (воспитатель, учитель)», утв. приказом Минтруда № 544н

Сложите это с вашими документами: у вас среднее профессиональное образование — если оно относится к укрупнённой группе специальностей «Образование и педагогические науки» (специальность «преподавание в начальных классах» относится к этой группе), то вы проходите по первому варианту напрямую, и переподготовка для этого вовсе не нужна. Если диплом по формальным признакам не будет отнесён к этой группе, работает второй (и третий) вариант: СПО плюс дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации — ваша переподготовка («педагог-психолог, специальный психолог») как раз является таким дополнительным профессиональным образованием.

Развилка по фактам. Если вас оформляют на должность учителя — ЕКС и профстандарт дают вам право на заключение трудового договора: у вас есть СПО в педагогической группе либо СПО плюс переподготовка по направлению деятельности в образовательной организации. Если же речь о должности педагога-психолога, то для неё профстандарт и квалификационные характеристики предъявляют отдельные требования (как правило, высшее профильное образование либо соответствующая переподготовка), и здесь ваш вопрос решается по документам вашей переподготовки: если программа 1050 часов реализована организацией с лицензией и выдала квалификацию «педагог-психолог», вы также отвечаете требованиям к этой должности. Если программа проходила без лицензии или не подтверждается документально — этот путь может быть проблемным, и вопрос следует уточнить у работодателя (у него — обязанность требовать только документы, предусмотренные ч. 3 ст. 65 ТК РФ).

Вывод по вопросу. У вас нет правового препятствия для работы учителем: ч. 1 ст. 46 ФЗ № 273-ФЗ, абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и подразделы 3.1–3.2 профстандарта «Педагог (воспитатель, учитель)» признают достаточным СПО в группе «Образование и педагогические науки» либо СПО и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности — то есть ваш документ об образовании и переподготовка по буквальной формулировке нормы дают вам это право. Отдельно нужно проверить, на какую именно должность оформляют вас (учитель/педагог-психолог) и каким является уровень вашего диплома по ЕКС. Окончательное решение о квалификации принимает работодатель — он обязан сделать это по закону (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), а не произвольно.

Что делать, если откажут или затягивают оформление

Если работодатель по итогам собеседования отказывается заключать трудовой договор, он обязан сообщить причину отказа письменно — по вашему письменному требованию — в течение семи рабочих дней:

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования
— ч. 5 ст. 64 ТК РФ

Запрет произвольного отказа сформулирован шире — работодатель не вправе ограничивать вас по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд
— ст. 64 ТК РФ

Кроме того, ваш случай укладывается в прямой запрет ограничений по «другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника» — уровень образования как деловое качество должен оцениваться по закону, и «несоответствие профстандарту» при наличии права по ЕКС деловым качеством не обосновано. Если отказ уже состоялся — он обжалуется в суд напрямую, а спор об отказе в приёме на работу рассматривается судом без обязательного досудебного порядка:

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации
— ч. 3 ст. 391 ТК РФ

Срок для обращения в суд — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Одновременно вы вправе жаловаться в государственную инспекцию труда; она уполномочена рассматривать обращения граждан о нарушениях трудовых прав, принимать меры по устранению нарушений и выдавать работодателю обязательные предписания:

осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
— абз. 2 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— абз. 15 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу. До отказа (пока идёт сбор документов и «смотрим») правильнее действовать письменно и внутри школы: подать заявление о заключении трудового договора или письменное требование объяснить причины задержки/отказа (ст. 64 ТК РФ), приложив копии диплома и документа о переподготовке. Если последует письменный отказ — он обжалуется в районный суд по месту нахождения школы напрямую, без комиссии по трудовым спорам, в течение трёх месяцев со дня, когда вы узнали о нарушении. Параллельно можно направить жалобу в государственную инспекцию труда (которая вправе выдать работодателю обязательное предписание) и, при необходимости, в прокуратуру; спор об отказе в приёме — самостоятельное основание для судебной защиты. Идти «сразу выше» не обязательно: надзорные обращения не заменяют суд, а срок обращения в суд от них не приостанавливается, поэтому не тратьте на них три месяца.

Денежные последствия: что можно взыскать

Если отказ в заключении трудового договора признают незаконным либо виновная задержка оформления лишила вас возможности работать, закон предусматривает возмещение неполученного заработка:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа
— ст. 234 ТК РФ

Компенсация морального вреда за неправомерные действия работодателя взыскивается в денежной форме — в случае спора размер определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Обратите внимание: ст. 234 ТК РФ связывает возмещение заработка с незаконным лишением возможности трудиться, поэтому взыскание неполученного заработка за отказ в приёме — это не автоматическое следствие отмены отказа, а требование, доказываемое в суде (законность отказа проверяется по требованиям к квалификации и по вашим деловым качествам). Это позиция, которую надо защищать в суде, а не безусловная выплата.

Вывод по вопросу. Признание отказа в приёме незаконным в суде даёт основание требовать возмещения неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ) и денежной компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ) — размер компенсации определяется судом; эти же требования рассматриваются одновременно со спором об отказе, а не в отдельном производстве. Если же в приёме не отказывают, а просто «тянут» оформление, ст. 234 ТК РФ применять нечего: право на заработок появляется у вас только с момента, когда трудовой договор заключён (ст. 68 ТК РФ).

Как оформляется приём и какие документы вправе требовать кадровик

Приём оформляется трудовым договором, а не отдельным решением кадровика; приказ лишь следует условиям договора:

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора
— ч. 1 ст. 68 ТК РФ

Кадровик не вправе требовать документы сверх установленного законом перечня — тем более «подтверждение соответствия профстандарту» отдельной справкой:

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации
— ч. 3 ст. 65 ТК РФ

Работодатель при этом связан законом и обязан его соблюдать — включая запрет требовать лишнее и требование оценивать ваши документы по нормативным критериям:

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Вывод по вопросу. Сбор документов — это подготовка к заключению трудового договора, а не основание для бессрочной проверки вашей квалификации. Ваше соответствие подтверждается дипломом об СПО и документами о переподготовке: они прямо названы в ч. 3 ст. 65 ТК РФ как документы об образовании и (или) квалификации. Требование каких-либо дополнительных документов, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами и постановлениями Правительства, не допускается. Директор школы решает вопрос о приёме в рамках закона (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и несёт ответственность за его соблюдение.

Достаточно ли СПО + переподготовки (поиск по условиям применения)

Требование закона о соответствии квалификационным требованиям сформулировано как альтернатива — справочник или стандарт:

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам , если иное не установлено настоящим Федеральным законом
— ч. 1 ст. 46 ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в РФ»

А требование к наименованию должности и квалификационным требованиям в трудовом договоре прямо допускает соответствие либо справочнику, либо профстандарту:

Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов
— абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Профстандарт «Педагог» (приказ Минтруда от 18.10.2013 № 544н, в редакции приказа от 05.08.2016 № 422н) в требовании к образованию учителя допускает три варианта, включая «среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации»:

Требования к образованию и обучению" изложить в следующей редакции: |------------|----------------------------------------------------| |Требования к|Учитель: высшее образование или среднее | |образованию |профессиональное образование в рамках укрупненных | |и обучению |групп направлений подготовки высшего образования и | | |специальностей среднего профессионального | | |образования "Образование и педагогические науки" или| | |в области, соответствующей преподаваемому предмету, | | |либо высшее образование или среднее профессиональное| | |образование и дополнительное профессиональное | | |образование по направлению деятельности | | |в образовательной организации; | | |Воспитатель: высшее образование или среднее | | |профессиональное образование в рамках укрупненных | | |групп направлений подготовки высшего образования и | | |специальностей среднего профессионального | | |образования "Образование и педагогические науки" | | |либо высшее образование или среднее профессиональное| | |образование и дополнительное профессиональное | | |образование по направлению деятельности в | | |образовательной организации | |------------|----------------------------------------------------| Министр М.А.Топилин
— подразделы 3.1–3.2 профстандарта «Педагог (воспитатель, учитель)», утв. приказом Минтруда № 544н

Вывод по вопросу. Для должности учителя ваше сочетание — СПО по специальности «преподавание в начальных классах» (укрупнённая группа «Образование и педагогические науки») плюс переподготовка по направлению деятельности — укладывается в требования и ЕКС, и профстандарта: каждая из этих двух баз достаточна по отдельности, а их совокупность снимает вопрос. Для должности педагога-психолога действует отдельный профстандарт и отдельные характеристики ЕКС (как правило, профильное высшее образование либо переподготовка соответствующего профиля), текст которого в рамках настоящего ответа не цитируется — это ключевой неизвестный факт, который следует сверить по конкретной должности, указанной в вакансии: если оформляют на «учителя», профстандарт вас не ограничивает; если на «педагога-психолога», решающим документом становится диплом/удостоверение о вашей переподготовке и его профиль.

Куда обращаться при необоснованном отказе или затягивании (процедура)

Работодатель по вашему письменному требованию обязан письменно сообщить причину отказа в течение семи рабочих дней:

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования
— ч. 5 ст. 64 ТК РФ

Произвольный отказ запрещён, а спор об отказе в приёме рассматривается непосредственно судом:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд
— ст. 64 ТК РФ

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации
— ч. 3 ст. 391 ТК РФ

Срок обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Государственная инспекция труда принимает и рассматривает обращения граждан о нарушениях трудовых прав и вправе выдавать обязательные предписания работодателю:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— абз. 15 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу. Правильная последовательность при затягивании оформления: письменно (заявлением или требованием) запросить у директора/кадровика объяснение причин задержки или мотивированный отказ — это закрепляет вашу позицию до суда. Получив отказ, вы вправе одновременно: обжаловать его в районный суд по месту нахождения школы (спор об отказе в приёме — без обязательного досудебного порядка, в течение трёх месяцев со дня, когда узнали о нарушении) и направить жалобу в государственную инспекцию труда, которая обязана рассмотреть её и при необходимости выдать работодателю предписание об устранении нарушений; при бездействии надзорного органа возможна жалоба в прокуратуру. Приоритет — суд, поскольку надзорное обращение не приостанавливает трёхмесячный срок.