Законны ли требования работодателя отработать недоработку по графику при суммированном учете рабочего времени или взять отпуск за свой счет?

Правомерность суммированного учёта с квартальным периодом и порядок расчёта нормы

Сам по себе суммированный учёт с учётным периодом «квартал» законен: он прямо допускается, когда по условиям работы невозможно соблюсти ежедневную или еженедельную норму. Для клиентки это означает, что указание в трудовом договоре учётного периода «квартал» само по себе не нарушение — норма должна соблюдаться в среднем за квартал, а не каждый день.

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.06.2015 № 152-ФЗ) Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка
— ст. 104 ТК РФ

Ключевой момент: норма за учётный период определяется не «на глаз», а исходя из установленной для медицинского работника сокращённой недели — не более 39 часов (ч. 1 ст. 350 ТК РФ), что ниже общей 40-часовой нормы. Если в графике сразу заложено меньше нормы — это порок планирования со стороны работодателя, а не «недоработка» работника.

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации
— ч. 1 ст. 350 ТК РФ

Введение суммированного учёта обязательно закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 104 ТК РФ) — наличие этого условия в трудовом договоре подтверждает его легитимность, но именно работодатель обязан спланировать график так, чтобы норма за квартал была отработана.

Вывод: суммированный учёт с квартальным периодом правомерен, но норма за квартал для медсестры рассчитывается из сокращённой (не более 39-часовой) недели, и за то, чтобы часы «сходились» в рамках учётного периода, отвечает работодатель, составляющий графики, а не работник.

Причины недоработки и что делать, если часы не добраны

Судьба «недоработки» зависит от того, по чьей вине она возникла. Графики сменности составляет работодатель, работник от работы не отказывался, значит невыполнение нормы произошло по вине работодателя. В этом случае норма часов не «сгорает» и не переносится на работника: она подлежит оплате не ниже средней заработной платы пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы
— ст. 155 ТК РФ

Ветвление, которое нужно проверить: (1) если недоработка возникла из-за графика/вины работодателя — оплата не ниже среднего заработка и никакой отработки; (2) если норма не выполнена по причинам, не зависящим от сторон (например, объективный спад потока пациентов), — сохраняется не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально отработанному времени; (3) если бы недоработка возникла по вине самого работника (необоснованный отказ от работы), оплата шла бы по объёму выполненной работы. Требование «добрать» часы в график задним числом — это фактически попытка переложить на работника последствия собственного просчёта в планировании.

Отдельно: если имели место периоды, когда работник не был обеспечен работой по инициативе работодателя, применяется режим простоя — время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Вывод: при недоработке, вызванной графиком работодателя, часы должны быть оплачены не ниже среднего заработка (ч. 1 ст. 155 ТК РФ); обязывать работника «отработать» их или брать день за свой счёт работодатель не вправе. Если недоработка не зависела от сторон — гарантированы не менее 2/3 оклада (ч. 2 ст. 155 ТК РФ); время простоя по вине работодателя — не менее 2/3 средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Можно ли принудить к отпуску без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы — это право работника, а не обязанность: он предоставляется по письменному заявлению работника и по соглашению сторон. Требование начальства «пишите заявление за свой счёт» переворачивает конструкцию нормы — заявление должно исходить от работника добровольно, а не под угрозой.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Значит, отказ написать такое заявление не является нарушением трудовой дисциплины: работодатель не может ни обязать оформить отпуск за свой счёт, ни применить взыскание за отказ его написать. Если работодатель всё же издаст приказ о таком отпуске без заявления работника, это будет неправомерным лишением заработка, влекущим обязанность выплатить средний заработок и компенсацию по ст. 236 ТК РФ.

Вывод: принудительный «отпуск за свой счёт» недопустим — ч. 1 ст. 128 ТК РФ требует именно письменного заявления работника; отказ его подать правомерен и не может служить основанием для дисциплинарного взыскания.

Дополнительная смена и график: согласие работника и сроки ознакомления

Работа «сверх нормы» за учётный период — это сверхурочная работа, которая допускается с письменного согласия работника (в перечисленных законом случаях — без согласия). Простое «поставили в график» такой работы не легализует.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
— ст. 99 ТК РФ

При этом график сменности должен доводиться до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения в действие. Поэтому «досоставленные» в конце квартала смены, о которых работника извещают накануне, нарушают ч. 4 ст. 103 ТК РФ: изменение режима работы задним числом или без заблаговременного ознакомления недопустимо. Кроме того, режим рабочего времени — условие трудового договора, и его изменение по общему правилу требует письменного соглашения сторон.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме
— ст. 72 ТК РФ

Дополнительный ограничитель: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а сверхлимитные часы работодатель обязан точно учитывать (ч. 6, 7 ст. 99 ТК РФ). Учётный период «квартал» не даёт права произвольно добавлять смены без соблюдения этих пределов и процедуры.

Вывод: привлечь к дополнительной смене можно только с письменного согласия работника и с соблюдением лимитов ст. 99 ТК РФ; график сменности должен быть доведён не позднее чем за месяц (ч. 4 ст. 103 ТК РФ), а одностороннее изменение режима работы недопустимо (ст. 72 ТК РФ). Требование «либо смена, либо день за свой счёт» неправомерно.

Оплата дополнительных (сверхурочных) смен

Если дополнительная смена фактически выполнялась сверх нормы за учётный период, она подлежит повышенной оплате: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном, с учётом компенсационных и стимулирующих выплат.

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 22.04.2024 № 91-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере
— ст. 152 ТК РФ

Важная оговорка: по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха (не менее отработанного сверхурочно) — но это именно право работника, а не способ «закрыть» недоработку. Если работодатель фактически уже занизил оплату недоработки или сверхурочных, возникает денежное требование.

Вывод: дополнительные смены сверх нормы за квартал оплачиваются в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ); соглашаясь на дополнительное время отдыха, работник вправе требовать именно его, а не «вычета» часов из недоработки.

Денежная компенсация, моральный вред и способы защиты

Незаконно недоплаченные суммы (например, если недоработка по вине работодателя не была оплачена по среднему заработку или сверхурочные не оплачены) влекут обязанность работодателя выплатить их с процентами — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки. Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Наконец, неправомерные действия работодателя (принуждение к отпуску за свой счёт, к дополнительным сменам, недоплата) дают право на компенсацию морального вреда, определяемую судом.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Защищаться можно несколькими способами. При давлении с требованием «отрабатывать» сверх трудового договора работник вправе письменно уведомить руководителя и отказаться от такой работы в порядке самозащиты, сохраняя все права.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Основной путь — жалоба в государственную инспекцию труда, инспектор при выявлении нарушения вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание, в том числе о восстановлении нарушенных прав.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

Дополнительно спор можно вынести на комиссию по трудовым спорам (если она у работодателя создана), либо работник вправе обратиться напрямую в суд, минуя комиссию, — это прямо предусмотрено для индивидуальных трудовых споров.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Если потребуется взыскание недоплаченных сумм и компенсации — это спор об оплате, рассматриваемый судом; по спорам о невыплате зарплаты срок обращения в суд составляет один год со дня установленного срока выплаты, по иным трудовым спорам — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Административная ответственность за неполную выплату зарплаты и других выплат (если нет уголовно наказуемого деяния) предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — предупреждение или штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей, на должностное лицо — от 10 000 до 20 000 рублей; это делает обращение в ГИТ действенным рычагом.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: незаконно невыплаченные суммы подлежат взысканию с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Защита — письменный отказ от работы, не предусмотренной договором (ст. 379 ТК РФ), жалоба в ГИТ (ст. 356, 357 ТК РФ), КТС либо иск в суд напрямую (ст. 391 ТК РФ); по требованиям об оплате срок — 1 год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), по иным — 3 месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Ответственность работодателя — ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Доказательства: как зафиксировать нарушение

Для любых требований нужны документы, подтверждающие и норму за квартал, и фактически отработанное время, и содержание графика. Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), а по письменному заявлению работника — не позднее трёх рабочих дней безвозмездно выдать заверенные копии документов, связанных с работой (графики, табели, справки о заработной плате и др.).

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Практически это означает: подайте письменное заявление о выдаче заверенных копий графика сменности за спорный квартал, табелей учёта рабочего времени, расчётных листков и приказов о привлечении к работе; сохраните полученные документы. Если впоследствии выяснится расхождение между нормой (по 39-часовой неделе) и суммарно поставленными часами, а также отсутствие письменного согласия на дополнительные смены — это станет основной доказательственной базой для инспекции и суда.

Вывод: зафиксируйте нарушение через письменное заявление о выдаче копий документов (ч. 1 ст. 62 ТК РФ) — график сменности, табели, расчётные листки и приказы; отсутствие письменного согласия и заблаговременного ознакомления с графиком, а также расхождение фактических часов с нормой служат доказательствами в ГИТ и суде.