Право на отпуск с 16.09.2024: как считается отпускной стаж, если официально трудоустроили позже и были расхождения в приказах

С какого момента и как исчисляется отпускной стаж: входит ли период до официального оформления

Ключевой вопрос — ошибочна ли позиция бухгалтера, что стаж надо считать от даты приказа о приёме (14.02.2022). Норма о том, какие периоды включаются в отпускной стаж:

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы
— абз. 2 ч. 1 ст. 121 ТК РФ

В стаж включается время фактической работы — то есть реальное исполнение трудовых обязанностей, а не дата издания приказа. Далее: с какого момента возникают сами трудовые отношения, если договор оформлен позже:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)
— ч. 3 ст. 16 ТК РФ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Если вас фактически допустили к работе с ведома или по поручению ИП (или его уполномоченного представителя), трудовые отношения возникли с момента такого допущения — то есть с сентября 2021 г., — даже если письменный договор был оформлен только 14.02.2022. Именно на это опирается и правило о возникновении права на отпуск:

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 122 ТК РФ

Право на отпуск за первый рабочий год появляется через 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя, то есть при работе с сентября 2021 г. — уже в 2022 г., а не в августе 2022 г., как считает бухгалтер. Для вас это означает: отпускной стаж должен исчисляться со дня фактического допуска (сентябрь 2021 г.), и за период с сентября 2021 г. по 14.02.2022 вам также начисляются дни отпуска. Отсюда автоматически «лишними» оказываются дни, которые бухгалтер считает неотработанными. Оговорка: если фактического допуска с ведома работодателя доказать не удастся (нет ни свидетелей, ни переписки, ни иных следов допуска, а сам ИП это отрицает), то отпускной стаж будет исчисляться с даты, указанной в договоре, — тогда расчёт бухгалтера окажется верным.

Вывод: при доказанности фактического допуска к работе с сентября 2021 г. отпускной стаж считается с этой даты, а не с 14.02.2022; позиция бухгалтера ошибочна. Если допуск не подтверждается — стаж исчисляется с 14.02.2022.

Сколько дней отпуска вам причитается и вправе ли вы требовать отпуск с 16.09.2024

Базовые величины, от которых идёт расчёт:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.08.2024 № 268-ФЗ)
— ч. 1 ст. 115 ТК РФ

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

Отсюда общий подход: за каждый отработанный рабочий год — 28 календарных дней, то есть примерно 2,33 календарных дня за каждый отработанный месяц. Поскольку, по вашим словам, суммарно оформлено и фактически использовано 70 дней отпуска, при стаже с сентября 2021 г. накопленный объём (за ~3 рабочих года) заметно больше, чем 70 дней, — значит, неотгуленный остаток у вас есть, и требование об отпуске с 16.09.2024 обоснованно. При этом заявление именно на конкретную дату — это реализация вашего права, а не просьба: право на отпуск за 3-й и последующие рабочие годы реализуется в соответствии с очередностью, установленной у работодателя.

Здесь важны два неизвестных, от которых зависит ответ:

• если ваши подсчёты верны (стаж с сентября 2021 г., 70 дней использовано) — неотгуленный остаток покрывает 14 дней с 16.09.2024, и отказать нельзя;
• если стаж считается только с 14.02.2022 (допуск не доказан), то за рабочие годы 14.02.2022–13.02.2024 и текущий год накоплено примерно 28 + 28 + часть, и с учётом 70 использованных дней остаток может быть меньше 14 — тогда работодатель вправе предложить только фактически накопленные дни.

Вывод: при подтверждённом стаже с сентября 2021 г. вы вправе требовать отпуск с 16.09.2024 (в том числе 14 дней), и отказ неправомерен; итог зависит от доказанности фактического допуска. Расчёт следует вести помесячно по каждому рабочему году.

Обязан ли работодатель делить отпуск только по 14 дней

Норма о разделении отпуска:

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 1 ст. 125 ТК РФ

Разделение отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем, и правило «хотя бы одна часть — не менее 14 календарных дней» означает лишь нижнюю границу для одной из частей. Из буквального текста не следует, что все части непременно должны быть по 14 дней, и тем более не следует право работодателя в одностороннем порядке навязывать такое дробление. Соответственно, требование «только по 14 дней» и навязывание конкретной схемы дробления без вашего согласия — это ограничение вашего права на отдых сверх установленного законом, что недопустимо.

Дополнительно норма о приоритете закона над ухудшающими условиями:

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 123 ТК РФ

Требование работодателя о дроблении отпуска именно по 14 дней не может ухудшать ваше положение по сравнению с законом. Поскольку разделение возможно лишь по соглашению сторон, вы не обязаны соглашаться на предложенный вариант дробления.

Вывод: работодатель не вправе в одностороннем порядке обязать вас делить отпуск только по 14 дней; разделение допускается лишь по соглашению, а не по требованию работодателя.

Правомерность «компенсации 7 дней» в апреле 2024 и оформление 7 дней отпуска вместо фактических 14 в июне 2024

Норма о компенсации за неиспользованный отпуск:

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом). (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 126 ТК РФ

Компенсация в апреле 2024 могла быть выплачена законно только по вашему письменному заявлению и только за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (при отсутствии удлинённого/дополнительного отпуска). Когда бухгалтер «компенсировала» 7 дней за 2022 год, формально это могло быть сделано двумя способами: (1) заменой части, превышающей 28 дней, по заявлению — законно; (2) заменой дней внутри «обычных» 28 дней без вашего отдыха — тогда это замаскированное нарушение: отпуск не предоставлен, а право на отдых не реализовано. Поскольку эти дни вы фактически не отдыхали, при увольнении они должны быть учтены как неиспользованный отпуск и компенсированы деньгами:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

Аналогично по июню 2024: если по документам 7 дней, а фактически вы отдыхали 14, это расхождение в документах; фактическая длительность отпуска важнее, но восстановить истину помогут документы и расчётные листки. Чтобы получить письменные подтверждения, вы вправе запросить документы:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Вывод: денежная компенсация за неотгуленную часть в апреле 2024 законна только как замена части, превышающей 28 дней, и только по вашему письменному заявлению. Дни, которые вы фактически не отдыхали, остаются неиспользованным отпуском и подлежат компенсации (в том числе при увольнении). Расхождение «7 из 14» по июню 2024 — основание требовать исправления кадровых документов; запросите приказы, расчётные листки и справку о периоде работы письменно (выдаются в 3 рабочих дня).

Денежные последствия и порядок защиты: отпускные, проценты, моральный вред, ответственность работодателя

Срок выплаты отпускных:

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
— ч. 9 ст. 136 ТК РФ

Если отпуск вам предоставят (в том числе с 16.09.2024), отпускные должны быть выплачены не позднее чем за три дня до его начала. За нарушение этого срока — компенсация:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Плюс моральный вред:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Порядок расчёта средней дневной выплаты (база для отпускных и компенсации):

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
— ч. 4 ст. 139 ТК РФ

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3)
— п. 10 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540

Отсюда — размер: средний дневной заработок = начисленная за 12 месяцев зарплата / 12 / 29,3. Если работодатель отказывает в отпуске или в компенсации, ваши денежные требования защищаются: проценты по ст. 236 ТК РФ считаются от задержанных/неначисленных сумм со дня, следующего за установленным сроком. За нарушение трудового законодательства и уклонение от оформления трудового договора работодатель-ИП несёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

При длительной невыплате отпускных свыше трёх месяцев возможна и уголовная ответственность:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

По срокам обращения в суд существует специальное правило:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для денежных требований (невыплата/неполная выплата отпускных и иных причитающихся сумм) действует годичный срок со дня установленного срока выплаты, а для прочих трудовых споров — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении. Для требований о компенсации морального вреда — специальное правило, допускающее заявление одновременно с основным требованием либо в течение трёх месяцев после вступления в силу решения, восстановившего ваши права.

Вывод: отпускные должны быть выплачены не позднее чем за три дня до начала отпуска; за задержку положены проценты по ст. 236 ТК РФ от невыплаченных сумм, компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ, а также административная (ст. 5.27 КоАП РФ) при длительной невыплате — уголовная (ст. 145.1 УК РФ) ответственность ИП. Обращаться с денежными требованиями следует в суд в течение года со дня установленного срока выплаты (ст. 392 ТК РФ). Сначала — письменное требование/заявление работодателю, при отказе — жалоба в ГИТ и иск в суд.

Если работодатель откажет: направьте письменное требование о предоставлении отпуска и о перерасчёте стажа с даты фактического допуска; при отказе — жалоба в государственную инспекцию труда и иск в районный суд (требования о восстановлении трудовых прав и денежные суммы рассматривает суд). Итоговая сумма и период зависят от вашего оклада и фактических начислений за 12 месяцев, предшествующих отпуску.

Риски работника: «перегулянный» отпуск, удержание, отказ в отпуске

Работодатель может заявить, что вы «перегуляли» отпуск, и при увольнении попытаться удержать излишне выплаченные отпускные. Удержание при увольнении за неотработанные дни отпуска допускается только за дни, к моменту увольнения действительно не заработанные, тогда как излишне выплаченная зарплата взысканию не подлежит.

Поскольку, по вашим документам и подсчётам, использовано 70 дней, а за стаж с сентября 2021 г. заработано больше, риска «излишка» фактически нет. Напротив, основной риск в другом: если стаж будет считаться с 14.02.2022 (без доказательств фактического допуска), картина для работодателя окажется «переплатной», и он будет настаивать на своей версии. Именно поэтому главный защитный шаг — документально подтвердить фактический допуск и восстановить фактическую длительность отпусков.

Смежный риск: заявление на отпуск с 16.09.2024 при отсутствии нужного остатка формально не может быть удовлетворено за счёт «будущих» дней. Если остатка достаточно, отказ незаконен; если нет — можно просить меньший период или часть дней.

Вывод: основной риск — не удержание «лишнего», а попытка работодателя считать стаж с 14.02.2022. Защита: собрать доказательства фактического допуска (переписка, свидетели, доступ к работе, выплаты), письменно запросить кадровые документы и расчётные листки (ст. 62 ТК РФ), зафиксировать фактическую длительность отпусков за 2022–2024 гг. При достаточном остатке дней отказ в отпуске с 16.09.2024 неправомерен.

Исправление ошибочных кадровых записей (прideказ на 28 дней вместо 21; июнь 2024 — 7 вместо 14)

Документы, которыми подтверждаются спорные периоды, вам обязан выдать работодатель по письменному заявлению:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Из этого следует практический путь: письменно запросите заверенные копии приказа о приёме, приказов об отпусках (август 2022, июнь 2024), расчётные листки, справку о периоде работы и о начисленных выплатах — их должны выдать в течение трёх рабочих дней безвозмездно. На основании этих документов вы сможете сопоставить фактическую и документальную длительность отпусков; расхождения (28 вместо 21 в 2022 г.; 7 вместо 14 в июне 2024 г.) устраняются работодателем путём внесения исправлений в кадровые документы по вашему письменному обращению.

Оговорка: точные процедуры исправления записей (в том числе в трудовой книжке) установлены отдельными подзаконными правилами, текст которых не был прочитан; поэтому конкретный порядок внесения исправлений следует уточнить у работодателя и в ГИТ, а при отказе — заявить требования в суде.

Вывод: запросите у работодателя заверенные копии кадровых документов и расчётных листков письменно (ст. 62 ТК РФ — срок 3 рабочих дня, безвозмездно). На их основе требуйте исправления расхождений: приказ от 01.08.2022 (28 дней вместо заявленных 21) и оформление июня 2024 (7 вместо фактических 14). При отказе работодателя — жалоба в ГИТ и иск в районный суд.

Сколько дней отпуска вам причитается и вправе ли вы требовать отпуск с 16.09.2024

Продолжительность основного отпуска:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней. (Дополнение частью - Федеральный закон от 08.08.2024 № 268-ФЗ)
— ч. 1 ст. 115 ТК РФ

За каждый отработанный рабочий год работнику полагается 28 календарных дней, а при увольнении неиспользованные дни оплачиваются деньгами:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

Право на отпуск за 3-й и последующие рабочие годы реализуется в соответствии с очередностью предоставления отпусков у данного работодателя:

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 122 ТК РФ

Отсюда: отпуск за очередной рабочий год — это не «бонус, который надо заново нарабатывать с даты приказа», а гарантия, привязанная к отработанному рабочему году (28 дней / 12 ≈ 2,33 дня за месяц). Утверждение бухгалтера «на отпуск с 16.09.2024 ещё не наработала» основано только на неверной точке отсчёта стажа (с 14.02.2022 вместо сентября 2021 г.). Правильный расчёт зависит от даты начала стажа, которая в свою очередь зависит от доказуемости фактического допуска:

• если стаж подтверждён с сентября 2021 г. — за ~3 рабочих года накоплено порядка 84 дней, использовано 70, остаток покрывает запрошенные 14 дней, и отказ в отпуске с 16.09.2024 неправомерен;
• если стаж считается только с 14.02.2022 (фактический допуск не доказан) — накопленный объём меньше, и работодатель вправе предоставить лишь фактически накопленные дни.

Эти две ветки — следствие одной и той же нормы о включении в стаж «времени фактической работы» (ст. 121 ТК РФ), но с разным фактическим результатом в зависимости от доказанности допуска.

Вывод: право на 14 дней отпуска с 16.09.2024 у вас есть при подтверждённом стаже с сентября 2021 г. (использовано 70 дней при положенных ~84), и отказ в этом случае неправомерен; итог определяется доказанностью фактического допуска к работе.

Обязан ли работодатель делить отпуск только по 14 дней

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 1 ст. 125 ТК РФ

Текст нормы прямо устанавливает два ограничения: (1) разделение — только «по соглашению», то есть без согласия работника навязывать дробление нельзя; (2) единственное обязательное требование к размеру — «хотя бы одна из частей не менее 14 календарных дней». Обязательности делить каждую часть ровно по 14 дней норма не содержит.

Дополнительно — приоритет закона над условиями, ухудшающими положение работника:

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 123 ТК РФ

Требование работодателя «на 28 дней сразу не уходим, только по 14» ухудшает ваше положение по сравнению с законом (который допускает и единый отпуск полностью, и дробление лишь по соглашению), поэтому оно не подлежит применению.

Вывод: работодатель не вправе в одностороннем порядке обязать делить отпуск только по 14 дней: разделение допускается исключительно по соглашению сторон (ч. 1 ст. 125 ТК РФ), а запрет «только по 14» ухудшает положение работника и не применяется.

С какого момента и как исчисляется отпускной стаж: входит ли период до официального оформления

Норма о том, какие периоды включаются в отпускной стаж:

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы
— абз. 2 ч. 1 ст. 121 ТК РФ

В стаж включается время фактической работы — то есть реальное исполнение трудовых обязанностей, а не дата издания приказа. Далее: с какого момента возникают сами трудовые отношения, если договор оформлен позже:

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)
— ч. 3 ст. 16 ТК РФ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Если вас фактически допустили к работе с ведома или по поручению ИП (или его уполномоченного представителя), трудовые отношения возникли с момента такого допущения — с сентября 2021 г., — даже если письменный договор оформлен только 14.02.2022. И на это же опирается правило о возникновении права на отпуск:

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 122 ТК РФ

Право на отпуск за первый рабочий год появляется через 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя, то есть при работе с сентября 2021 г. — уже в 2022 г., а не в августе 2022 г., как считает бухгалтер. Таким образом, отпускной стаж должен исчисляться со дня фактического допуска (сентябрь 2021 г.), и за период с сентября 2021 г. по 14.02.2022 вам также начисляются дни отпуска; позиция бухгалтера ошибочна. Если же фактический допуск с ведома работодателя доказать не удастся (нет свидетелей, переписки, иных следов), стаж будет исчисляться с 14.02.2022 — тогда расчёт бухгалтера верен.

Вывод: при доказанности фактического допуска к работе с сентября 2021 г. отпускной стаж считается с этой даты, а не с 14.02.2022; позиция бухгалтера ошибочна. Без доказательств допуска стаж исчисляется с 14.02.2022.

Сколько дней отпуска вам причитается и вправе ли вы требовать отпуск с 16.09.2024

Продолжительность основного отпуска:

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней
— ч. 1 ст. 115 ТК РФ

За каждый отработанный рабочий год полагается 28 календарных дней, а при увольнении неиспользованные дни оплачиваются деньгами:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

Право на отпуск за очередной рабочий год реализуется в соответствии с очередностью предоставления отпусков у данного работодателя:

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 122 ТК РФ

Отсюда: отпуск за рабочий год — это гарантия, привязанная к отработанному году (28 дней / 12 ≈ 2,33 дня за месяц), а не сумма, которую надо «нарабатывать» с даты приказа. Утверждение бухгалтера «на отпуск с 16.09.2024 ещё не наработала» основано лишь на неверной точке отсчёта стажа. Итог зависит от доказанности фактического допуска (см. вывод по стажу): если стаж с сентября 2021 г. — использовано 70 дней при положенных за ~3 года примерно 84, остаток покрывает 14 дней, отказ неправомерен; если стаж только с 14.02.2022 — накоплено меньше, работодатель вправе предоставить лишь фактически накопленные дни.

Вывод: право на отпуск с 16.09.2024 (в том числе 14 дней) у вас есть при стаже с сентября 2021 г., и отказ будет неправомерен; итог определяется доказанностью фактического допуска к работе.

Обязан ли работодатель делить отпуск только по 14 дней

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— ч. 1 ст. 125 ТК РФ

Текст нормы устанавливает два ограничения: разделение — только «по соглашению между работником и работодателем» (навязывать дробление без согласия работника нельзя), и единственное обязательное требование к размеру — «хотя бы одна из частей не менее 14 календарных дней». Обязательности делить каждую часть ровно по 14 дней норма не содержит.

Дополнительно — приоритет закона над условиями, ухудшающими положение работника:

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 123 ТК РФ

Требование работодателя «на 28 сразу не уходим, только по 14» ухудшает положение работника по сравнению с законом и не подлежит применению.

Вывод: работодатель не вправе в одностороннем порядке обязать делить отпуск только по 14 дней — разделение допускается исключительно по соглашению сторон (ч. 1 ст. 125 ТК РФ), а запрет делить иначе ухудшает положение работника и не применяется.