Могут ли перевести на другую должность без заявления и согласия работника, если он не подписывал приказ и уведомление?

Перевод на другую должность/в другое подразделение с меньшим окладом требует письменного согласия работника

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 .
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Смена и должности, и обязанностей, и оклада — это классический перевод. Закон допускает его только с письменного согласия работника. Вы заявления не писали, согласия не давали, ничего не подписывали — законного перевода нет. Приказ, изданный в одностороннем порядке, сам по себе согласия не заменяет.

Ветвление по ключевым фактам. Если новая должность отличается от прежней по трудовой функции или новое подразделение было указано в вашем трудовом договоре, а оклад снижен против договора — это перевод, требующий письменного согласия; без него он незаконен. Если же вас лишь перемещают на другое рабочее место или в другое подразделение в той же местности и это не меняет определённых сторонами условий договора (та же должность, тот же оклад, те же обязанности), то согласия не требуется — это перемещение.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 2 . Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

Именно эта оговорка и разделяет две ситуации: при сохранении должности и оклада работодатель вправе переместить вас без согласия; но как только меняется трудовая функция или оклад, перемещение превращается в перевод и подчиняется правилу о письменном согласии.

В соответствии со статьями 60 и 721 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в 9 котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ).
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пункт 16 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 подтверждает это на уровне судебного толкования: работодатель не вправе переводить работника (постоянно или временно) без его письменного согласия, а переводом считается в том числе изменение структурного подразделения. Ваш случай (другое подразделение + другая должность + меньший оклад) прямо подпадает под этот запрет. Требование «переведут по приказу, раз так решили» и угрозы увольнением законного основания не имеют.

Вывод: работодатель не вправе перевести вас на другую должность и в другое подразделение с меньшим окладом без вашего письменного согласия. Односторонний приказ о таком переводе незаконен и может быть оспорен в районном суде; если же условия договора (должность, оклад) не меняются, речь идёт о перемещении, не требующем согласия.

Даже по правилам ст. 74 ТК РФ нельзя изменить трудовую функцию и обойти письменное согласие

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Ключевое ограничение: по ст. 74 ТК РФ работодатель при изменениях организационного или технологического характера может в одностороннем порядке менять лишь условия договора, но не трудовую функцию. Ваш случай — именно изменение трудовой функции (другая должность, другие обязанности) и понижение оклада. Даже при наличии реальных организационных причин «перевести на другую должность по уведомлению» нельзя: это запрещено ч. 1 ст. 74 ТК РФ и возможно только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если бы работодатель менял не трудовую функцию, а только условия (например, размер оплаты в рамках той же должности), он обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца с указанием причин. Просто выдать уведомление с числом — недостаточно.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 75.
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Статья 79.
— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Единственное законное основание увольнения «по отказу от перевода» на нижеоплачиваемую работу — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — применяется лишь после полной процедуры ст. 74 ТК РФ.

Ветвление по неизвестным фактам. Если в уведомлении/приказе указаны реальные причины организационного или технологического характера и новая должность сохраняет вашу трудовую функцию (меняются лишь условия), работодатель вправе изменить условия, но только с уведомлением за 2 месяца и при предложении всех вакансий; при вашем отказе возможно увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если причины организационного/технологического характера вообще не указаны либо с ними меняется трудовая функция (должность) — одностороннее изменение запрещено, а увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет незаконным. Если уведомление вручено под подпись с нарушением двухмесячного срока или вам не предлагались имеющиеся вакансии — процедура нарушена, увольнение также незаконно. Если работодатель не вручал уведомление под подпись, он не сможет доказать соблюдение срока и процедуры — это в вашу пользу.

Вывод: одностороннее изменение трудовой функции (должности) запрещено; допускается лишь изменение иных условий с уведомлением за 2 месяца и предложением всех вакансий. Ваш случай — односторонний перевод — незаконен, а угрозы увольнением без соблюдения процедуры правовых последствий не имеют.

Вы вправе отказаться от работы по новой должности, истребовать документы и защитить права

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Требовать от вас работы, не обусловленной договором, нельзя (ст. 60 ТК РФ), а в порядке самозащиты вы можете письменно известить работодателя и отказаться от выполнения такой работы — на время отказа за вами сохраняются все права (ст. 379 ТК РФ). Отказ от работы по незаконно навязанной должности не является нарушением дисциплины и не может служить основанием для взыскания или увольнения.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Работодатель обязан знакомить вас под роспись с документами, непосредственно связанными с вашей трудовой деятельностью (абз. 9 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Неознакомление с приказом о переводе работает против работодателя в споре.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с частью первой настоящей статьи, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю. Сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66 1 и 84 1 настоящего Кодекса. (Статья в редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Глава 11.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

По ч. 1 ст. 62 ТК РФ по вашему письменному заявлению работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней безвозмездно выдать заверенные копии документов, связанных с работой, включая приказы о переводах. Это даёт вам доказательства для жалобы и иска.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 57. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (Наименование в редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ)
— ч. 1 ст. 352 ТК РФ

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 15 ст. 356 ТК РФ

Способы защиты: самозащита, обращение к профсоюзу, в государственную инспекцию труда (ГИТ), которая обязана принимать и рассматривать жалобы о нарушениях трудовых прав и восстанавливать нарушенные права (ст. 356 ТК РФ), и в суд.

Ветвление и доказательства. Если приказ о переводе вам не выдали и знакомить под роспись отказываются — направьте письменное заявление о выдаче копий (ст. 62 ТК РФ) и письменное извещение об отказе от работы по ч. 1 ст. 379 ТК РФ. Если документы выданы — сохраните уведомление, приказ, трудовой договор, штатное расписание, расчётные листки с прежним и новым окладом, служебную переписку и аудиозапись разговоров; при отказе работодателя выдать документы это обстоятельство фиксируется жалобой в ГИТ.

Вывод: вы вправе письменно отказаться от работы по необусловленной договором должности (ст. 60, 379 ТК РФ), запросить копии приказа (ст. 62 ТК РФ) и обратиться с жалобой в ГИТ (ст. 356 ТК РФ). Отказ от незаконного перевода не является нарушением дисциплины и не может быть основанием для увольнения.

Восстановление, разница в заработке, проценты и моральный вред

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Если перевод уже состоялся (или состоялось увольнение), вы вправе требовать: восстановления на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ), среднего заработка за время вынужденного прогула либо разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ; ч. 1 ст. 234 ТК РФ). При задержке или недоплате зарплаты работодатель обязан уплатить проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины (ч. 1 ст. 236 ТК РФ).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред в силу ст. 237 ТК РФ возмещается в денежной форме, а при споре факт его причинения и размер определяются судом независимо от имущественного ущерба. По ч. 7 ст. 394 ТК РФ при незаконном переводе суд может взыскать компенсацию морального вреда по вашему требованию, размер — с учётом характера страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости (п. 63 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Он может быть заявлен одновременно с требованием о восстановлении нарушенных прав.

Ветвление. Если трудовые отношения ещё продолжаются и перевода фактически не произошло — заявляйте требование о признании приказа незаконным и (при необходимости) о взыскании разницы в заработке за период работы на нижеоплачиваемой должности. Если перевод состоялся и работа фактически выполняется — требуйте восстановления на прежней работе и разницы в заработке. Если вас уже уволили — требуйте восстановления, среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Вывод: при незаконном переводе или увольнении вам полагаются восстановление на прежней работе, разница в заработке либо средний заработок за время вынужденного прогула, денежная компенсация за задержку выплат и компенсация морального вреда. Все суммы взыскиваются через районный суд.

Сроки обращения в суд, подсудность и ответственность работодателя

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Как работник вы освобождены от оплаты пошлин и судебных расходов по трудовым искам, в том числе по требованиям о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (ст. 393 ТК РФ): спор о переводе/восстановлении подсуден районному суду. Сроки: 3 месяца по спору о переводе и 1 месяц по спору об увольнении; при уважительных причинах срок восстанавливается судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт для должностных лиц предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб., для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ); при повторном нарушении — штраф для должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Это наказание применяется по итогам проверки ГИТ.

Ветвление по срокам. Если с даты, когда вы узнали о нарушении (вручение уведомления/приказа), прошло менее трёх месяцев — вы укладываетесь в срок для спора о переводе; если вас уже уволили, месячный срок считается со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Если работодатель удержит зарплату или недоплатит — по денежному требованию срок составляет один год. При пропуске срока по уважительным причинам (болезнь, командировка, уход за тяжелобольным) он восстанавливается судом.

Вывод: за защитой обращайтесь в ГИТ (жалоба) и/или в районный суд по месту нахождения работодателя (иск о переводе/восстановлении); госпошлина и судебные расходы не уплачиваются (ст. 393 ТК РФ). Срок: 3 месяца по спору о переводе, 1 месяц по спору об увольнении, 1 год по денежным требованиям; при пропуске по уважительным причинам срок восстанавливается судом. Должностные лица и организация несут ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.