Могут ли уволить муниципального служащего, если он отказывается получить второе высшее образование за свой счёт, хотя в трудовом договоре и должностной инструкции такого условия нет?

Обязательно ли второе высшее образование: квалификационные требования к должности муниципальной службы

Квалификационные требования к должностям муниципальной службы установлены ст. 9 ФЗ № 25-ФЗ.

Для замещения должности муниципальной службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя (работодателя) - к специальности, направлению подготовки.
— ч. 1 ст. 9 ФЗ № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Для фактов дела это означает: требование к «направлению подготовки» (а не только к уровню образования — высшее/среднее) возникает, во-первых, если оно прямо установлено, во-вторых, при наличии решения представителя нанимателя (работодателя) о требовании к специальности/направлению подготовки. Высшее образование по «Политологии» у клиента есть, т.е. требование к уровню образования выполнено.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, необходимым для замещения должностей муниципальной службы, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы. Квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности муниципального служащего его должностной инструкцией. Должностной инструкцией муниципального служащего могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки.
— ч. 2 ст. 9 ФЗ № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Ключевой для ситуации вывод из приведённой нормы: квалификационные требования к специальности и направлению подготовки устанавливаются только законом субъекта РФ (типовые требования) и муниципальным правовым актом (на их основе), а применительно к конкретной должностной инструкцией конкретного служащего — его должностной инструкцией. Закон не предусматривает документа «справочник типовых квалификационных требований» федерального уровня как прямого основания требования к направлению подготовки для конкретной должности в администрации города, — соответствие направлению подготовки привязывается к тому, что закреплено в законе субъекта и муниципальном акте.

Вывод: само по себе наличие у работодателя желания, чтобы служащий получил второе высшее образование, не создаёт для клиента юридической обязанности. Обязанность соответствовать конкретному направлению подготовки возникла бы, только если такое требование закреплено законом субъекта РФ и муниципальным правовым актом для данной должности либо прямо внесено в должностную инструкцию. Поскольку в должностной инструкции указано лишь «наличие высшего образования» без конкретного направления, а такого условия нет и в трудовом договоре, требование получить второе высшее образование не основано на норме.

Законно ли требование получить второе высшее за свой счёт; право отказаться

Получение дополнительного профессионального образования — это прежде всего право работника, реализуемое по соглашению, а не одностороннее требование работодателя.

Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. (В редакции федеральных законов от 02.07.2013 № 185-ФЗ; от 03.07.2016 № 239-ФЗ) Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
— ч. 1 и 2 ст. 197 ТК РФ

Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель. (В редакции федеральных законов от 02.07.2013 № 185-ФЗ; от 03.07.2016 № 239-ФЗ) Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 1 и 2 ст. 196 ТК РФ

Из этих норм следует: образование (переподготовка, второе высшее) реализуется путем отдельного договора между работником и работодателем и на условиях, определённых коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. В трудовом договоре клиента такого условия нет. Обязанность работодателя проводить обучение возникает лишь тогда, когда федеральные законы прямо делают его условием допуска к виду деятельности; применительно к клиенту требование получить второе высшее за свой счёт не закреплено ни федеральным законом, ни договором, ни должностной инструкцией.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Требование получить второе высшее образование за свой счёт возлагает на работника обременение, не обусловленное трудовым договором и не вытекающее из федерального закона, — а значит, работник вправе отказаться. Для муниципального служащего это подкреплено специальной нормой о неправомерном поручении:

Муниципальный служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению муниципального служащего, неправомерным, муниципальный служащий должен представить руководителю, давшему поручение, в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации, муниципальных правовых актов, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме муниципальный служащий обязан отказаться от его исполнения. В случае исполнения неправомерного поручения муниципальный служащий и давший это поручение руководитель несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
— ч. 2 ст. 12 ФЗ № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Вывод: требование работодателя получить второе высшее образование за собственный счёт неправомерно, если оно не закреплено в законе субъекта РФ, муниципальном правовом акте или должностной инструкции и не согласовано сторонами. Клиент вправе отказаться, оформив отказ письменно (с указанием норм, которые были бы нарушены), что исключает квалификацию отказа как дисциплинарного проступка.

Могут ли уволить по причине отказа получать второе высшее: основания и гарантии

Работодатель не вправе уволить клиента лишь за отказ обучаться за свой счёт. Единственное «профильное» основание, связанное с образованием/квалификацией, — несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, и оно подтверждается только аттестацией.

1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
   — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного 16 органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого
   — п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Это означает: даже если работодатель считает, что направление подготовки «Политология» не соответствует должности в экономическом комитете, уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при наличии результатов аттестации, проведённой в установленном порядке, и только если комиссия пришла к выводу о несоответствии. Если аттестация не проводилась или её вывод положительный — увольнение по этому основанию неправомерно. Кроме того, до увольнения работодатель обязан предложить перевод на другую имеющуюся работу.

Отдельно нужно исключить основание по ст. 84 ТК РФ (прекращение договора вследствие нарушения правил его заключения):

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
— абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ

Это основание применяется, когда документ об образовании отсутствует вовсе либо когда выполнение работы требует специальных знаний «в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом». У клиента диплом о высшем образовании есть, а требование к конкретному направлению подготовки федеральным законом для её должности не установлено (оно, как показано выше, закреплялось бы законом субъекта и муниципальным актом). Если такое требование в региональных/муниципальных актах отсутствует, основание по абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ неприменимо.

трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
— ч. 2 ст. 84 ТК РФ

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
— ч. 2 и 3 ст. 84 ТК РФ

При этом, даже если бы нарушение правил заключения договора и было установлено (что возможно лишь при наличии соответствующего федерального/регионального требования, которого в деле нет), действуют гарантии: до прекращения договора работодатель обязан предложить все подходящие вакансии (в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые), а при отсутствии вины работника — выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Вывод: по основаниям, связанным с недостаточной квалификацией или несоответствием образования, увольнение возможно только через аттестацию с отрицательным результатом (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо при доказанном отсутствии документа об образовании, требуемого законом (абз. 4 ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Простое требование «получите второе высшее или уволим» таким основанием не является. Отказ от получения второго высшего образования за свой счёт не может служить самостоятельной причиной увольнения.

Процедурные ограничения и риски для работодателя; дисциплинарная ответственность за отказ

Работодатель не вправе в одностороннем порядке «ввести» условие об обязанности получить образование путём давления. Изменение условий договора возможно лишь по соглашению сторон либо по ст. 74 ТК РФ при организационных/технологических изменениях.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Важно: даже по ст. 74 ТК РФ нельзя изменить трудовую функцию. Возложение обязанности получить второе высшее образование в качестве условия продолжения работы по сути вводит новое требование к квалификации, не предусмотренное прежними условиями, и не может быть навязано в одностороннем порядке без согласия работника.

Что касается обязанности «поддерживать уровень квалификации»:

поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; 6) не разглашать сведения , составляющие государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство; 7) беречь государственное и муниципальное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей; 8) представлять в установленном порядке предусмотренные законодательством Российской Федерации сведения о себе и членах своей семьи; (п. 8 в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ) 9) сообщать в письменной форме представителю нанимателя (работодателю) о прекращении гражданства Российской Федерации либо гражданства (подданства) иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, в день, когда муниципальному служащему стало известно об этом, но не позднее пяти рабочих дней со дня прекращения гражданства Российской Федерации либо гражданства (подданства) иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе; (п. 9 в ред. Федерального закона от 30.04.2021 N 116-ФЗ) (см.
— п. 5 ч. 1 ст. 12 ФЗ № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Данная обязанность означает поддержание (повышение) квалификации, необходимой для исполнения уже возложенных должностных обязанностей, — она не равна обязанности получить новый диплом о высшем образовании за свой счёт по требованию работодателя. Отказ от получения второго высшего образования не является неисполнением трудовой обязанности, поскольку такой обязанности нет в договоре и в инструкции.

Дисциплинарная ответственность возможна лишь за виновное неисполнение возложенных трудовых обязанностей:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Поскольку обязанность получить второе высшее образование не возложена на клиента ни законом, ни договором, ни должностной инструкцией, её неисполнение не образует дисциплинарного проступка. Привлечение к дисциплинарной ответственности за такой отказ было бы неправомерным.

Вывод: у работодателя нет законного механизма принудительно возложить на клиента обязанность получить второе высшее образование и привлечь её за отказ к дисциплинарной ответственности. Любое дисциплинарное взыскание или увольнение за такой отказ подлежит оспариванию.

Способы защиты, сроки, органы и денежные последствия

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров определены ТК РФ:

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Это означает, что споры о применении взыскания и об увольнении рассматриваются комиссией по трудовым спорам и судом; кроме того, о нарушении трудовых прав можно заявить в государственную инспекцию труда и прокуратуру (ч. 7 ст. 193 ТК РФ прямо допускает обжалование дисциплинарного взыскания в ГИТ и органы по рассмотрению трудовых споров). Предварительное обращение в комиссию не обязательно — можно сразу в суд.

Сроки обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда
— п. 3 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Таким образом, по спору об увольнении иск о восстановлении на работе подаётся в районный суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении (или выдачи трудовой книжки); по иным индивидуальным трудовым спорам (в том числе о признании незаконным приказа, требования работодателя) — в трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении своего права. Работники освобождены от уплаты судебных расходов по трудовым спорам (ст. 393 ТК РФ).

Денежные последствия — в отдельном блоке о восстановлении и компенсациях (вынужденный прогул, проценты по ст. 236 ТК РФ, моральный вред по ст. 237 ТК РФ).

Вывод: клиенту следует письменно зафиксировать отказ от требования получить второе высшее образование (со ссылкой на ст. 9 ФЗ № 25-ФЗ, ст. 60, 197 ТК РФ), запросить у работодателя муниципальный правовой акт/закон субъекта РФ и пункт должностной инструкции, закрепляющие требование к направлению подготовки. При применении взыскания или угрозе увольнения — обращаться в ГИТ, прокуратуру, а по факту увольнения — в районный суд в месячный срок (по иным спорам — 3 месяца). За незаконные действия работодатель несёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Последствия незаконного увольнения: восстановление, вынужденный прогул, моральный вред

При незаконном увольнении наступают денежные и восстановительные последствия для работодателя.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Это означает, что в случае увольнения (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по ст. 84 ТК РФ или по иному поводу, связанному с отказом получать второе высшее образование) и признания его судом незаконным клиент вправе требовать: восстановления на прежней должности, выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула, а при желании — изменения формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

При этом моральный вред возмещается в денежной форме и его размер определяется соглашением сторон, а при споре — судом.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

При задержке любых причитающихся выплат (в том числе заработной платы, выплат при увольнении) работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от просроченной суммы за каждый день задержки.

Вывод: отказ работодателя ограничиться незаконным требованием и последующее увольнение дают клиенту право на восстановление на работе, оплату вынужденного прогула, компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и проценты по ст. 236 ТК РФ при задержке выплат. Эти требования заявляются в районный суд одновременно с требованием о восстановлении на работе; госпошлиной трудовые споры работника не облагаются.