Правомерно ли снижение учебной нагрузки учителя без согласия и уведомления, если часы передали другому педагогу?

Является ли объём учебной нагрузки условием, которое работодатель не может менять односторонне

То, что в вашем трудовом договоре не записан объём часов, само по себе не даёт школе права произвольно его уменьшать. Объём учебной нагрузки — величина, которая должна быть оговорена в договоре и определяется на начало учебного года локальным актом школы; значит, снижение нагрузки — это изменение условий, установленных работодателем, и оно подчинено специальному правилу.

Объем учебной нагрузки, установленный педагогическому работнику, оговаривается в трудовом договоре, заключаемом педагогическим работником с организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Важно! Объем учебной нагрузки педагогических работников устанавливается на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом работодателя.
— раздел «Учебная нагрузка педагогических работников» Руководства, утв. Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253

Объем учебной нагрузки педагогических работников устанавливается на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом работодателя. Локальные нормативные акты образовательных организаций по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).
— раздел «Учебная нагрузка педагогических работников» Руководства, утв. Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253

Ключевое правило: нагрузка, установленная на начало учебного года, в течение этого учебного года по инициативе работодателя не меняется. Исключение — снижение в связи с уменьшением количества часов по учебным планам, сокращением числа обучающихся, групп, классов, и только для перечисленных категорий работников, в число которых входят учителя школ. То есть «мы так распределили» — не основание; основанием может быть только объективное сокращение учебного плана/контингента, и именно это работодатель должен доказать.

Объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава <1>), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя, за исключением изменения объема учебной нагрузки в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов) в отношении следующих категорий работников: -------------------------------- <1> Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, и основания ее изменения установлены Приложением VI к Приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре". - учителя организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным общеобразовательным программам (в том числе адаптированным); - преподаватели организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам в области искусств, физической культуры и спорта; - педагоги дополнительного образования и старшие педагоги дополнительного образования; - тренеры-преподаватели и старшие тренеры-преподаватели организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам в области физической культуры и спорта; - логопеды медицинских организаций и организаций социального обслуживания; - учителя иностранного языка дошкольных образовательных организаций; - преподаватели организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования педагогической направленности; - преподаватели организаций, осуществляющих образовательную деятельность по основным программам профессионального обучения. В остальных случаях изменение объема учебной нагрузки допускается исключительно по соглашению сторон.
— раздел «Учебная нагрузка педагогических работников» Руководства, утв. Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253

Из этого следует различие, критичное для вашего случая: если часы забрали просто «в пользу» вновь прибывшего учителя при сохранении того же учебного плана и того же количества классов и учеников, то это не «сокращение часов по учебным планам», а перераспределение — и тогда снижение допустимо только по соглашению сторон, то есть с вашего письменного согласия.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

В остальных случаях изменение объёма учебной нагрузки допускается исключительно по соглашению сторон — вывод, который прямо сформулирован в руководстве Роструда и опирается на ст. 72 ТК РФ: соглашение об изменении условий договора заключается в письменной форме. Вашего письменного согласия на снижение предметной нагрузки в материалах нет: отказ от классного руководства — это отказ от дополнительной работы за отдельную выплату, а не согласие на изъятие часов преподавания.

Вывод: уменьшение вашей учебной нагрузки без письменного согласия правомерно только при документально подтверждённом сокращении часов по учебному плану/учебному графику либо количества классов, групп, обучающихся. Если учебный план и контингент не изменились, а часы переданы другому педагогу, снижение нагрузки незаконно; отсутствие в договоре конкретного числа часов не лишает вас защиты, поскольку нагрузка определяется локальным актом школы на начало учебного года.

Обязан ли был работодатель уведомить вас и предложить вакантные часы

Даже в той ветке, где у школы были законные причины снизить нагрузку, порядок должен был соблюдаться: письменное уведомление не позднее чем за два месяца до изменения и предложение другой имеющейся работы (в том числе вакантных часов).

Об изменениях объема учебной нагрузки по инициативе работодателя, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений. Работник вправе отказаться от работы в измененных условиях.
— раздел «Учебная нагрузка педагогических работников» Руководства, утв. Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253

Здесь важно ваше «никто не уведомлял и приказа я не видела»: уведомление — обязательный письменный элемент процедуры, а не формальность. Его отсутствие само по себе делает изменение нагрузки, произведённое по инициативе работодателя, незаконным, даже если причины снижения у школы формально были.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Норма ст. 74 ТК РФ подтверждает тот же стандарт: письменное уведомление за два месяца с указанием причин. Обратите внимание: ст. 74 применима, только если изменились организационные или технологические условия труда; простая передача часов другому учителю к таким причинам не относится.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Если вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить вам все имеющиеся у него в данной местности вакансии, включая нижеоплачиваемую работу. Свободные часы в школе — это как раз та работа, которую вам должны были предложить в первую очередь. То, что часы отдали вновь прибывшему педагогу при непредложении их вам, — нарушение этой обязанности.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Общая обязанность работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, и соблюдать законодательство (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) усиливает этот вывод: «догрузить» вас при наличии часов было не правом школы, а её обязанностью.

Вывод: порядок был нарушен: письменного уведомления за два месяца и письменного предложения вакантных часов (в том числе переданных новому учителю) не было. Это самостоятельное основание требовать восстановления нагрузки, независимо от того, были ли у школы законные причины для её снижения. Если же окажется, что нагрузку вам снижали на новый учебный год (при распределении на 1 сентября), требование перестраивается: оспаривается сам порядок распределения — локальный акт школы и учёт мнения профкома (см. блок 3).

Учёт мнения профсоюза и порядок распределения нагрузки локальным актом

Если школа принимала или меняла локальный акт о распределении учебной нагрузки (положение о тарификации, порядок определения нагрузки), он должен был проходить процедуру учёта мнения профсоюза. Нарушение этой процедуры — отдельный аргумент против приказа о распределении часов.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
— ч. 1 ст. 372 ТК РФ

Руководство Роструда прямо распространяет это требование на акты образовательных организаций по вопросам определения и изменения учебной нагрузки (см. цитату > Объем учебной нагрузки педагогических работников устанавливается на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным нормативным актом работодателя. Локальные нормативные акты образовательных организаций по вопросам определения учебной нагрузки педагогических работников, а также ее изменения принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии).

— раздел «Учебная нагрузка педагогических работников» Руководства, утв. Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253: такие акты принимаются с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников — при наличии). Практический смысл для вас: запросите у школы сам акт о распределении нагрузки и документ, подтверждающий направление проекта в профком. Если профкома в школе нет, это требование неприменимо, и защита строится на блоках 1–2.

Вывод: при наличии в школе выборного профсоюзного органа отсутствие учёта его мнения при принятии/изменении порядка распределения нагрузки даёт дополнительное основание оспорить приказ; при отсутствии профкома этот аргумент не работает, и спор ведётся по правилам блоков 1–2.

Деньги: разница в зарплате, проценты и моральный вред

Снижение нагрузки бьёт по зарплате, и здесь работает ст. 155 ТК РФ: если работа не выполнена по вине работодателя (не предоставлена обусловленная договором работа), оплата производится не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
— ст. 155 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Порядок расчёта таков: если суд признает снижение нагрузки незаконным, вы вправе требовать недоначисленную часть зарплаты за весь период с момента незаконного снижения (по спору о невыплате — годичный срок, см. блок 5), а на эту сумму начисляются проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, начиная со дня, следующего за установленным сроком выплаты, независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред за нарушение трудовых прав компенсируется в денежной форме; при споре его размер определяет суд — независимо от имущественного ущерба.

Вывод: с момента незаконного снижения нагрузки вы вправе взыскать разницу между фактически выплаченным и средним заработком (либо оплатой по фактической нагрузке не ниже среднего заработка — исходя из ст. 155 ТК РФ), проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Требование о разнице в заработной плате предъявляется в районный суд вместе с требованием о признании снижения нагрузки незаконным.

Куда обращаться и в какие сроки

Спор о снижении нагрузки и о недоплаченной зарплате — индивидуальный трудовой спор. Заявления по спорам об оплате труда и о неправомерных действиях работодателя рассматриваются непосредственно в районном суде (ст. 391 ТК РФ); комиссия по трудовым спорам не является обязательной предварительной ступенью — работник вправе идти в суд, минуя её.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Сроки: по общему правилу — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; по требованиям о невыплате или неполной выплате зарплаты — один год со дня установленного срока выплаты. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ

Параллельно (или сначала, быстрее и бесплатно) подаётся жалоба в государственную инспекцию труда: по итогам проверки инспектор выдаёт обязательное для школы предписание об устранении нарушения, а также может привлечь виновных к административной ответственности.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает для должностных лиц штраф от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей за нарушение трудового законодательства, включая несоблюдение порядка изменения условий труда.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

До обращения в суд истребуйте у школы документы: письменное заявление о выдаче копий приказа о распределении учебной нагрузки (тарификации), локального акта о порядке распределения нагрузки, своего трудового договора и дополнительных соглашений, расчётных листков. Срок — три рабочих дня, копии бесплатны и должны быть заверены, отказ выдавать документы — самостоятельное нарушение, на которое тоже можно указать в жалобе в ГИТ.

Вывод: порядок защиты такой: (1) письменное заявление школе о выдаче копий документов по ст. 62 ТК РФ; (2) жалоба в государственную инспекцию труда (и при желании — в прокуратуру и в профсоюз) с требованием проверить порядок снижения нагрузки, выдать предписание и привлечь виновных по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; (3) иск в районный суд о признании снижения нагрузки незаконным, восстановлении объёма нагрузки, взыскании недоначисленной зарплаты, процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Сроки: три месяца по требованию о признании действий незаконными и один год по требованию о взыскании недоплаченных сумм — сроки во всех вариантах одинаковы, спор подсуден районному суду.

Риски: можно ли пытаться «вернуть часы» отказом от работы с меньшей нагрузкой

Здесь нужно предупредить о ловушке. Если школа оформит снижение нагрузки по правилам ст. 74 ТК РФ (приказ, письменное уведомление за два месяца, предложение вакансий), ваша позиция «меньше ставки не буду» может закончиться увольнением: при отказе от продолжения работы в новых условиях и отсутствии подходящих вакансий договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Поэтому самовольное прекращение работы или отказ вести оставшиеся часы — опасная тактика: это может быть расценено как дисциплинарный проступок. Пока снижение не оспорено, часы по действующему расписанию вести нужно, а спор решать через ГИТ и суд.

Вывод: не отказывайтесь от выполнения уже поручённой (уменьшенной) нагрузки и не прекращайте работу самовольно — рискуете дисциплинарной ответственностью и увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при оформлении изменений по ст. 74 ТК РФ. Легальные инструменты: письменное заявление о восстановлении нагрузки, жалоба в ГИТ, иск в районный суд в сроки из блока 5.

Какие доказательства собрать

Ваш главный вопрос практический: работодатель заявляет «так распределили», поэтому спор выигрывается документами. Состав доказательств, которые нужно получить и приложить, прямо вытекает из уже процитированных норм.

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Акт о тарификации/распределении учебной нагрузки — это локальный нормативный акт, непосредственно связанный с вашей трудовой деятельностью. Если вас с ним не знакомили под роспись (а вы указываете, что «приказа не видели» и «по сути не уведомляли»), это самостоятельное нарушение, которое фиксирует незаконность изменения нагрузки: нельзя изменить условие труда актом, с которым работник не был ознакомлен в установленном порядке.

Ключевые документы для дела:

1. Приказ (акт) о распределении учебной нагрузки / тарификация на начало учебного года (по ст. 62 ТК РФ — выдаётся по письменному заявлению в течение трёх рабочих дней, бесплатно, заверенная копия). Именно из неё видно, сколько часов у вас было и сколько стало, и кому передали часы.
2. Учебный план и учебный график школы — подтверждают, уменьшилось ли фактически количество часов/классов/учеников по вашему предмету. Если план не изменился, аргумент школы «сокращение» опровергается.
3. Приказ о приёме вновь прибывшего учителя / штатное расписание — доказывают, что часы не сократились, а перераспределены, при этом вакансию не предложили вам в нарушение ч. 3 ст. 74 ТК РФ.
4. Ваш трудовой договор с допсоглашениями и расчётные листки — фиксируют оплату труда до и после снижения (для расчёта разницы по ст. 155 ТК РФ).
5. Ваше заявление об отказе от классного руководства — чтобы зафиксировать, что вы отказывались только от классного руководства, а не от педагогических часов.

Документы 1–3, если школа отказывается выдать их добровольно по заявлению, можно истребовать через суд (ходатайство об истребовании доказательств) либо они будут запрошены инспектором ГИТ в ходе проверки по вашей жалобе.

Вывод: доказательная база строится на тарификации/приказе о распределении нагрузки, учебном плане, приказе о приёме нового учителя, вашем трудовом договоре и расчётных листках; все они истребуются письменным заявлением по ст. 62 ТК РФ (срок — три рабочих дня). Отсутствие вашего ознакомления под роспись с актом о распределении нагрузки — самостоятельное нарушение и дополнительное подтверждение незаконности снижения нагрузки.