Обязан ли участковый терапевт обслуживать вызовы на дом и как перейти на работу только в кабинете

Входит ли обслуживание вызовов на дому в должностные обязанности участкового терапевта

Медико-организационная норма прямо увязывает должность «врач-терапевт участковый» с обслуживанием населения на терапевтическом участке, а оказание помощи — с формой «по месту жительства (пребывания) пациента» при вызове медицинского работника.

Обслуживание населения на участках осуществляется: фельдшером фельдшерского здравпункта, фельдшерско-акушерского пункта; врачом-терапевтом участковым, врачом-терапевтом участковым цехового врачебного участка, медицинской сестрой участковой на терапевтическом (в том числе цеховом) участке;
— п. 17 Положения, утв. Приказом Минздравсоцразвития России № 543н

Первичная медико-санитарная помощь оказывается: 1) амбулаторно, в том числе: в медицинской организации, оказывающей первичную медико-санитарную помощь, или ее подразделении по месту жительства (пребывания) пациента - при острых заболеваниях, обострениях хронических заболеваний в случае вызова медицинского работника или при посещении им пациента с целью наблюдения за его состоянием, течением заболевания и своевременного назначения (коррекции) необходимого обследования и (или) лечения (активное посещение), при патронаже отдельных групп населения при выявлении или угрозе возникновения эпидемии инфекционного заболевания, больных инфекционным заболеванием, контактных с ними лиц и лиц, подозрительных на инфекционное заболевание, в том числе путем подворных (поквартирных) обходов, осмотров работников и учащихся;
— п. 7 Положения, утв. Приказом Минздравсоцразвития России № 543н

Это означает: по федеральному порядку организации первичной медико-санитарной помощи помощь, в том числе по месту жительства пациента (на дому) при вызове, отнесена к деятельности именно участкового терапевта. Следовательно, выезд к пациенту на дом по вызову входит в содержание работы по должности «врач-терапевт участковый» как её нормативная составляющая, а не является «чужой» работой, которую запрещает требовать ст. 60 ТК РФ. Конкретизация (сколько вызовов, в каком порядке, кто их распределяет) устанавливается не федеральным актом, а локальными актами медицинской организации — приказом по поликлинике, положением о терапевтическом отделении, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

При этом квалификационные характеристики должности «врач-терапевт участковый» (приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н) и профессиональный стандарт «Врач-лечебник (врач-терапевт участковый)» (приказ Минтруда № 293н) также включают оказание помощи на дому в перечень трудовых действий — однако в доступном корпусе их полный текст по должности найти не удалось, поэтому в основе вывода — процитированные пункты Положения № 543н.

Вывод: выезд на дом по вызову по общему правилу входит в обязанности участкового терапевта в силу самой должности, а не только в силу текста трудового договора, — поэтому заведующая права, что это «прямая обязанность» по должности. Но обязательность не безгранична: она ограничена рамками трудовой функции, установленными нормами труда и локальными актами (лимит нагрузки, распределение вызовов между врачами и неотложной службой), а также нормальной продолжительностью рабочего времени.

Законно ли требовать выезды, если в трудовом договоре только общая фраза

Здесь работает связка ст. 57 (невключение обязанностей в договор не означает отказа от их исполнения) и ст. 60 ТК РФ. Если в договоре указана должность «врач-терапевт участковый» и общая формулировка об обслуживании прикреплённого населения, то помощь на дому — нормативное содержание именно этой должности, а не «работа, не обусловленная трудовым договором».

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 58. Срок трудового договора Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
— ч. 5 ст. 57 ТК РФ

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда;
— абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ

Требование работодателя законно, поскольку выезды — часть трудовых обязанностей, возложенных на работника именно в силу его должности, детализируемой должностной инструкцией и локальными актами. Запрет ст. 60 ТК РФ нарушался бы только в случае, если бы работнику поручали работу, не входящую в его трудовую функцию вообще (например, функции другого специалиста без согласия).

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

Однако есть важная оговорка: должностная инструкция и приказ по поликлинике обязательны для работника лишь постольку, поскольку он ознакомлен с ними под роспись (ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя знакомить работников с локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью). Если письменно закреплённых правил (количество вызовов, порядок их распределения) нет, требование выполнять произвольный, сверхлимитный объём выездов не может считаться безусловно обусловленным договором.

Вывод: обязание идти на дом законно, даже если в трудовом договоре нет отдельной строки про вызовы — такая обязанность следует из должности «участковый терапевт». Но произвольное наращивание нагрузки без закреплённых норм и ознакомления с локальными актами — уже спорная зона, где работник вправе требовать установления и фиксации норм труда.

Как перейти на работу только в кабинете (на приём)

Переход на иную должность, не предполагающую обслуживание участка (например, «врач-терапевт» вне участка, врач отделения профилактики, врач дневного стационара и т.п.), — это постоянное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, то есть перевод. Он возможен только с письменного согласия работника.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ст. 72.1 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Односторонне «убрать» выезды из ваших обязанностей, оставив ту же должность, работодатель по ст. 74 ТК РФ не вправе: изменение трудовой функции работника при этом прямо запрещено.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Если руководство пойдёт навстречу и предложит другую должность (или вы сами подадите заявление о переводе), изменение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом о переводе. Дополнительное соглашение — единственная легальная форма закрепления новых условий по соглашению сторон.

Практический путь: работать «только на приёме» без смены должности в рамках той же ставки «участкового терапевта» нормативно невозможно — обязанность выезда вытекает из самой должности (см. блок 1). Поэтому ваша цель — перевод на должность без участка. Для этого нужно: (1) наличие в штатном расписании вакантной должности без участка; (2) ваше письменное согласие (заявление о переводе); (3) дополнительное соглашение и приказ. Решает это в конечном счёте работодатель — понудить его к переводу через «справку» нельзя, за исключением случая медицинских противопоказаний к разъездной работе.

Вывод: легально перейти на работу без вызовов на дом можно только через перевод на другую должность по письменному соглашению сторон (ст. 72, 72.1 ТК РФ); «справка» сама по себе такого права не даёт, а одностороннее изменение условий с исключением выездов по ст. 74 ТК РФ в отношении трудовой функции недопустимо.

Рабочее время, оплата выездов и последствия отказа

Если выезды на дом фактически выходят за нормальную продолжительность рабочего времени, действуют нормы о рабочем времени и сверхурочных.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. (Дополнение частью - Федеральный закон от 22.07.2008 № 157-ФЗ) Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
— ст. 91 ТК РФ

Сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленного в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
— ст. 152 ТК РФ

Это значит, что: (1) работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени, включая время выездов; (2) выезды, отработанные сверх установленной нормы, оплачиваются как сверхурочная работа (первые два часа — не менее чем в полуторном, последующие — не менее чем в двойном размере). Отсутствие служебного транспорта само по себе не отменяет обязанности выезда, но затраты, связанные с разъездным характером работы, по правилам ст. 168.1 ТК РФ подлежат возмещению, если работа признана разъездной коллективным договором/локальным актом; использование личного имущества компенсируется по ст. 188 ТК РФ. Практически это пункт для переговоров: зафиксировать норму вызовов и порядок их распределения, а также оплату сверхнормативных выездов.

Если работник просто откажется выходить на вызов, работодатель вправе расценить это как дисциплинарный проступок — неисполнение трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 192 ТК РФ

Порядок наложения взыскания гарантирует работнику защиту: до взыскания должно быть затребовано письменное объяснение, взыскание применяется с соблюдением сроков и может быть оспорено.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Вывод: «молчаливый» отказ от выездов рискован — он квалифицируется как дисциплинарный проступок. Защитная позиция работника: (1) письменно зафиксировать отсутствие утверждённых норм нагрузки и ознакомления с локальным актом о порядке выездов; (2) требовать оплаты сверхурочных и учёта времени выездов; (3) добиваться перевода на должность без участка через соглашение, а не через конфликт. Отказ от выездов, обоснованный сверхнормативной нагрузкой и отсутствием установленных норм труда, снижает риск признания проступка.

Куда обращаться при отказе руководства, и как получить документы

Для выстраивания позиции работнику важно получить на руки документы, определяющие объём его обязанностей, — прежде всего копию трудового договора, должностную инструкцию, приказ о закреплении участка и локальные акты о порядке обслуживания вызовов.

Право на такие документы даёт ст. 62 ТК РФ: по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней выдать копии документов, связанных с работой (копии приказов о приёме и переводах, справки и иные документы, связанные с работой), безвозмездно.

Если руководство отказывает в переводе без законных оснований либо допускает нарушения (сверхнормативные выезды без оплаты, неознакомление с локальными актами), работник вправе защищать права способами, предусмотренными ст. 352 ТК РФ: обращением в государственную инспекцию труда (федеральный государственный контроль/надзор), в комиссию по трудовым спорам или суд (судебная защита индивидуального трудового спора), а также через профсоюз. Дисциплинарное взыскание, если оно будет наложено, обжалуется в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Вывод: первым шагом перед разговором с заведующей запросите письменно (по ст. 62 ТК РФ) копии договора, должностной инструкции и локальных актов о вызовах — это снимет спор о том, каков письменно закреплённый объём обязанностей. При отказе работодателя или наложении взыскания обращайтесь в ГИТ/суд; органы и порядок едины для всех блоков. По спору о переводе и взысканиях компетентен суд (районный суд по месту нахождения работодателя либо по месту жительства истца) — индивидуальный трудовой спор рассматривается в порядке, определяемом ст. 391 ТК РФ.