Не оплатили три рабочих дня между договором ГПХ и трудовым договором: как взыскать и куда обращаться

Возникли ли трудовые отношения за три спорных дня без письменного договора

Ключевой вопрос — не в том, что «числилась» работница, а в том, имел ли место юридический факт допуска к работе. Отсутствие оформленных документов (договор ГПХ уже закрыт, трудовой договор не заключён) не отменяет самого факта труда под контролем работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)
— ч. 3 ст. 16, ч. 4 ст. 16 ТК РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя
— ч. 1 ст. 61 ТК РФ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Выполнение порученной прежней работы на рабочем месте работодателя с его ведома означает фактическое допущение к работе. По ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня именно фактического допущения, а по ч. 2 ст. 67 ТК РФ не оформленный письменно договор считается заключённым, причём работодатель обязан оформить его письменно не позднее трёх рабочих дней.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается
— ч. 1, 2 ст. 15 ТК РФ

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в 10 действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату
— п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

То обстоятельство, что ранее отношения оформлялись договором ГПХ, роли не играет: в спорные дни договор ГПХ уже прекращён актом, и труд выполнялся уже не в рамках гражданско-правового обязательства, а как продолжение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего распорядка. Это ровно тот признак, который ч. 2 ст. 15 ТК РФ прямо запрещает маскировать гражданско-правовым договором.

Вывод: за три спорных дня между сторонами возникли трудовые отношения на основании фактического допущения к работе, несмотря на отсутствие письменного трудового договора. Работодатель был обязан оформить договор письменно и этот период подлежит оплате как работа по трудовому договору, а не по ГПХ.

Размер оплаты за фактически отработанные три дня и денежные последствия

Оплата труда за дни фактического допущения рассчитывается как заработная плата, а не как вознаграждение по ГПХ.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ

Начисление и выплата должны были произойти в установленные сроки. Поскольку работодатель не начислил и не выплатил заработную плату за эти дни, с момента, когда она должна была быть выплачена, и по день фактической оплаты на сумму долга начисляются проценты в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ). Обязанность выплаты этой компенсации возникает независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Неправомерное неоформление и неоплата труда одновременно причиняют моральный вред, который взыскивается с работодателя в денежной форме; при споре размер определяет суд.

Вывод: за три отработанных дня работодатель должен выплатить заработную плату (при полной отработке месячной нормы — не ниже МРОТ пропорционально отработанному времени), плюс денежную компенсацию по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Размер зарплаты определяется либо исходя из условий, которые стороны фактически согласовали при переходе в штат, либо при их отсутствии — соразмерно прежнему вознаграждению и выполняемой функции (исходя из оклада по соответствующей должности, но не ниже МРОТ).

Альтернативная квалификация: если суд сочтёт, что работа выполнялась в рамках продолжавшихся гражданско-правовых отношений

Защитная позиция работодателя может состоять в том, что в спорные дни работница якобы продолжала оказывать услуги в рамках прежних отношений. Даже в этом случае труд подлежит оплате, но по иным нормам.

В случаях неправомерного удержания денежных средств, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму долга. Размер процентов определяется ключевой ставкой Банка России, действовавшей в соответствующие периоды. Эти правила применяются, если иной размер процентов не установлен законом или договором
— п. 1 ст. 395 ГК РФ

Если фактические отношения признаются гражданско-правовыми (продолжение услуг после прекращения договора ГПХ при фактическом их принятии заказчиком), выполненная и принятая работа подлежит оплате, а при просрочке оплаты на сумму долга начисляются проценты по ст. 395 ГК РФ (либо взыскивается неосновательное обогащение по ст. 1102 ГК РФ за фактически выполненные и использованные работы).

Однако применительно к данной ситуации гражданско-правовая квалификация вторична: выполнение той же трудовой функции на рабочем месте под управлением работодателя при состоявшемся предложении перейти в штат прямо указывает на трудовой характер отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Суд, как разъяснено в п. 17 Постановления Пленума ВС РФ № 15, устанавливает наличие трудовых отношений по признакам, а не по формальным бумагам.

Вывод: даже если работодатель добьётся гражданско-правовой квалификации спорных дней, он всё равно обязан оплатить фактически выполненную и принятую работу; но основной и правильный путь — признание этих трёх дней трудовыми с оплатой как зарплаты (блок 1–2). Обе ветки приводят к взысканию денег, разница лишь в правовом основании и в размере компенсации за задержку.

Куда обращаться: ГИТ, прокуратура или суд; подсудность

Обязательного досудебного порядка по трудовым спорам нет — работник вправе обратиться сразу в суд (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ № 15).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— ч. 1, 2 ст. 391 ТК РФ

Спор о взыскании невыплаченной заработной платы за фактически отработанные дни относится к индивидуальным трудовым спорам, подсудным суду общей юрисдикции. Поскольку требование о взыскании начисленной, но не выплаченной зарплаты и одновременно — о признании отношений трудовыми содержит спор о праве (работодатель отрицает сам факт отношений), оно подлежит рассмотрению районным судом, а не мировым судьёй в порядке приказного производства (требование не является бесспорным).

запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, включая материалы фотосъемки, аудио- и видеозаписи, информационные базы, банки данных и иные носители информации, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; (В редакции федеральных законов от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства
— ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Одновременно с судом (или вместо него на первом этапе) можно подать жалобу в государственную инспекцию труда: инспектор вправе запрашивать документы у работодателя и выносить обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении нарушенных прав. Однако взыскать деньги принудительно может только суд — предписание ГИТ обязывает работодателя, но при его неисполнении именно судебное решение является основанием для взыскания через приставов.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Факт неоформления трудового договора и невыплаты зарплаты образует составы административных правонарушений (ч. 4 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ), по которым ГИТ возбуждает производство, — это дополнительный рычаг давления на работодателя.

Вывод: действовать можно параллельно: (1) направить работодателю письменное требование оформить трудовые отношения и выплатить заработную плату за три дня (фиксируется дата обращения для сроков); (2) подать жалобу в ГИТ — для проверки, предписания и привлечения к административной ответственности; (3) обратиться с иском в районный суд (по месту нахождения работодателя или по месту жительства истца) о признании отношений трудовыми, взыскании зарплаты, компенсации по ст. 236 ТК РФ и морального вреда. Прокуратура — альтернативный канал надзора (она вправе предъявить иск в интересах работника), но практичнее ГИТ как профильный орган по труду.

Сроки обращения в суд

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

По спору о невыплате заработной платы действует специальный годичный срок — один год со дня установленного срока выплаты этих сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). По требованию о признании отношений трудовыми на основании фактического допущения применяется общий трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, п. 13 Пленума ВС РФ № 15), при этом суд определяет момент, когда стало известно о нарушении, с учётом всех обстоятельств.

Для данной ситуации практический ориентир: поскольку деньги за три дня должны были быть выплачены в обычный срок выплаты зарплаты (не позднее 15 числа следующего месяца), годичный срок на взыскание зарплаты течёт с этой даты; требование о признании отношений трудовыми целесообразно заявить одновременно с денежным в течение годичного срока. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Вывод: срок обращения в суд по взысканию зарплаты — один год со дня установленного срока её выплаты. Специального досудебного обращения в ГИТ для запуска судебного процесса не требуется, но письменное требование к работодателю желательно направить немедленно — оно фиксирует момент обнаружения нарушения и дисциплинирует работодателя.

Какие доказательства собрать при отсутствии письменного договора

Поскольку письменного договора за спорные три дня нет, доказывание строится на совокупности косвенных доказательств фактического допущения к работе.

1. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том 11 числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи
   — п. 18 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15

Суд принимает любые допустимые доказательства, включая свидетельские показания, аудио- и видеозаписи. Для подтверждения допуска к работе и выполнения трудовой функции за спорные дни следует собрать: (1) электронную переписку (мессенджеры, рабочая почта) с поручениями за эти даты; (2) данные пропускной системы/СКУД, журнал прихода-ухода, оформленный пропуск на территорию; (3) рабочие документы, подписанные в эти дни (накладные, отчёты, акты, заявки); (4) показания коллег и руководителя, который давал поручения; (5) переписку о предложении перейти в штат (она подтверждает намерение сторон и согласование трудовой функции); (6) прежние акты по договору ГПХ и акт о его прекращении — они фиксируют, что ГПХ закрыт и в спорные дни труд выполнялся вне этого договора.

Важное условие: допуск должен был осуществляться с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя (лица, наделённого полномочиями по найму). Поэтому в доказательствах нужно зафиксировать, кто именно давал поручения в эти дни и в каком качестве он действовал.

Вывод: достаточная доказательная база — совокупность переписки с поручениями за спорные даты, данных пропускного режима/СКУД, рабочих документов за эти дни и свидетельских показаний. При отсутствии каких-либо из них суд всё равно вправе установить факт трудовых отношений по совокупности остальных доказательств (п. 17–18 Пленума ВС РФ № 15). Рекомендуется письменно зафиксировать требование к работодателю и сохранить все материалы до подачи иска.

Что делать, если работодатель и ГИТ откажут: судебное взыскание

Если работодатель отказывается добровольно оформить отношения и выплатить деньги, а предписание ГИТ не исполняется, единственный способ принудительно получить оплату — судебный иск.

запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, иных организаций и безвозмездно получать от них документы, включая материалы фотосъемки, аудио- и видеозаписи, информационные базы, банки данных и иные носители информации, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; (В редакции федеральных законов от 28.12.2013 № 421-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства
— ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Инспектор вправе вынести обязательное предписание, но именно суд выносит решение, подлежащее принудительному исполнению через службу судебных приставов. Отказ работодателя признавать отношения трудовыми (незаключение договора) дополнительно образует самостоятельный состав по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, если допуск осуществлён неуполномоченным лицом, а если допуск был с ведома работодателя — применяется ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления договора).

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Годичный срок на взыскание зарплаты течёт со дня установленного срока её выплаты; обращение в ГИТ этот срок не приостанавливает, поэтому при отказе работодателя не следует затягивать с подачей иска — иначе при пропуске срока он будет применяться судом по заявлению ответчика.

Вывод: при отказе работодателя (или неисполнении предписания ГИТ) необходимо в пределах годичного срока подать в районный суд иск о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы за три дня, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда. Госпошлиной истец-работник по трудовым требованиям не облагается (ст. 393 ТК РФ), иск подаётся по месту нахождения ответчика или по месту жительства истца.