Может ли врач в детском саду для детей с ОВЗ работать только по совместительству, а не на основной ставке?

Есть ли запрет врачу работать в детском саду по основному месту работы

Совместительство по закону — это всегда дополнительная работа, которую работник выполняет в свободное от основной работы время. Значит «только по совместительству» юридически означало бы, что у вас обязательно должно быть другое основное место работы, а детский сад может быть лишь второй, неполной занятостью. Такого общего правила для врачей в дошкольных образовательных организациях нет.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
— ст. 60.1 ТК РФ

Ст. 60.1 ТК РФ формулирует совместительство как право работника, а не как единственно допустимую форму занятости: работник «имеет право» заключать такие договоры. Из этого не следует, что по должности врача допустима исключительно такая форма.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
— ст. 282 ТК РФ

Ст. 282 ТК РФ прямо указывает: в трудовом договоре о совместительстве обязательно должна быть оговорка на этот счёт. Режим совместительства — характеристика конкретного договора, которую стороны согласуют, а не обязательное условие труда врача в детском саду. Вид занятости («основное место работы» либо «по совместительству») определяется содержанием договора и наличием у работника другой основной работы, а не решением работодателя.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ч. 5 ст. 282 ТК РФ

Перечень ограничений для работы по совместительству закрытый и к врачу в детском саду не относится: запрет касается только лиц до 18 лет, вредных/опасных условий (если по основной работе те же условия) и случаев, прямо названных в ТК РФ и федеральных законах. Ссылка на «положение» иного уровня (приказ, письмо, локальный акт учреждения или разъяснение учредителя) в этот перечень не входит.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
— ч. 1 ст. 284 ТК РФ

Именно поэтому при работе по совместительству закон ограничивает рабочее время половиной месячной нормы. Если бы врач в детском саду «мог быть только совместителем», он никогда не смог бы занимать целую ставку. Федеральная норма такой усечённой нормы для этой должности не устанавливает — напротив, для медработников закреплена сокращённая продолжительность рабочего времени, а её конкретная величина определяется Правительством РФ по должности и специальности, независимо от того, является работа основной или по совместительству.

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.
— ч. 1 ст. 350 ТК РФ

Для должностей медицинских работников в образовательных организациях федеральный законодатель предусмотрел обратное смыслу «нового положения»: такие должности прямо названы в числе должностей, предусмотренных в образовательной организации наряду с педагогическими.

В образовательных организациях наряду с должностями педагогических работников, научных работников предусматриваются должности работников сферы научного обслуживания, инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции. (В редакции Федерального закона от 24.07.2023 № 385-ФЗ ) 2. Право на занятие должностей, предусмотренных частью 1 настоящей статьи, имеют лица, отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. 3. Права, обязанности и ответственность работников образовательных организаций, занимающих должности, указанные в части 1 настоящей статьи, устанавливаются законодательством Российской Федерации, уставом, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами образовательных организаций, должностными инструкциями и трудовыми договорами. 4. Заместителям руководителей образовательных организаций, руководителям структурных подразделений образовательных организаций и их заместителям предоставляются права и социальные гарантии, предусмотренные для педагогических работников пунктом 3 части 5 статьи 47 настоящего Федерального закона в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, а также пунктом 5 части 5 статьи 47 настоящего Федерального закона, и установленные в соответствии с частью 10 статьи 47 настоящего Федерального закона.
— ч. 1 ст. 49 ФЗ № 273-ФЗ

Это ключевая норма по вашему спору: ст. 49 ФЗ № 273-ФЗ не только допускает, но и предполагает наличие в образовательной организации медицинских работников, а право на занятие таких должностей имеет лицо, отвечающее квалификационным требованиям (ч. 2 ст. 49). Если вы соответствуете квалификационным требованиям по должности врача, законных оснований «не брать на основную ставку» именно из-за формы занятости нет.

Вывод: требование «врач — только по совместительству» федеральному законодательству не соответствует. Вид занятости определяется трудовым договором (ст. 56, 60.1, 282 ТК РФ), ст. 49 ФЗ № 273-ФЗ допускает должности медицинских работников в образовательной организации, а ограничение загрузки половиной нормы (ч. 1 ст. 284 ТК РФ) следует из самого совместительства, которым вас не вправе обязать быть. Если работодатель ссылается на «новое положение», требуйте его реквизиты: приказ или письмо ниже федерального закона не могут ограничивать ваши трудовые права и в этой части не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).

Законен ли отказ в приёме на основную ставку и как его оспорить

Трудовые отношения возникают из соглашения о личном выполнении работы по должности в соответствии со штатным расписанием; условия такого соглашения (в том числе о том, является ли работа основной) определяются договором, а не односторонним требованием работодателя.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
— ст. 15 ТК РФ

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 05.05.2014 № 116-ФЗ) Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
— ст. 56 ТК РФ

Отсюда два практических следствия. Первое: если в штатном расписании есть ставка врача и работодатель объявил о вакансии, работодатель вправе определить, сколько ставок вводить (это его хозяйственная компетенция), но не вправе подменять решение о приёме ссылкой на «обязательное совместительство» — такого условия в законе нет. Второе: если отказ мотивирован исключительно формой занятости, а не вашими деловыми качествами, он является необоснованным.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
— ст. 64 ТК РФ

Ст. 64 ТК РФ: запрещён именно необоснованный отказ (не основанный на деловых качествах), а любые ограничения по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, допустимы лишь тогда, когда право или обязанность их устанавливать предусмотрены федеральным законом. Ссылка на «новое положение» федеральным законом не является — значит ограничение незаконно. Здесь же закреплена ваша главная процессуальная гарантия: по письменному требованию работодатель обязан в течение семи рабочих дней сообщить причину отказа в письменной форме, а отказ может быть обжалован в суд.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Ст. 3 ТК РФ усиливает позицию: ограничение трудовых прав по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, запрещено, а не являются дискриминацией только различия, «определяемые свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом». Форма занятости (основная работа/совместительство) к таким требованиям не относится. Лицо, считающее, что подверглось дискриминации, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Вывод: отказ в приёме на полную ставку только потому, что «врач должен быть совместителем», незаконен: он не основан на деловых качествах и не следует из федерального закона (ст. 3, 64 ТК РФ). Требуйте письменный отказ — он станет главным доказательством. Если отказ был устным и вы не требуете письменной причины, работодатель впоследствии сможет сослаться на «отсутствие вакансии»; если в штатном расписании ставки врача нет вовсе, требование о приёме на неё не может быть удовлетворено — тогда речь идёт об отсутствии вакансии, а не о незаконном ограничении.

Куда и в какие сроки обращаться и что можно взыскать

Способы защиты трудовых прав: государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, осуществляемый федеральной инспекцией труда, и судебная защита.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Спор об отказе в приёме на работу рассматривается судом непосредственно, без обязательного обращения в комиссию по трудовым спорам, а спор о дискриминации рассматривается в суде по заявлению лица, считающего себя подвергнутым дискриминации.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Срок для обращения в суд — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; при пропуске по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ). Для спора об отказе в приёме этот срок исчисляется с даты отказа (получения письменного отказа либо даты, когда работодатель обязан был дать ответ по ст. 64 ТК РФ), поэтому затягивать нельзя.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Денежные последствия для работодателя: обязанность возместить не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, а также компенсация морального вреда, размер которой при споре определяется судом.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность; дискриминация — самостоятельный состав.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, - (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ ) влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 07.12.2011 № 420-ФЗ )
— ст. 5.62 КоАП РФ

Вывод: последовательность действий — (1) письменное заявление о приёме на должность врача на основную ставку с приложением документов об образовании и стаже; (2) при отказе — письменное требование о сообщении причины отказа (ответ в течение 7 рабочих дней, ч. 5 ст. 64 ТК РФ); (3) жалоба в государственную инспекцию труда (ст. 352, 353 ТК РФ) и/или иск в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 391 ТК РФ) — в течение 3 месяцев (ч. 1 ст. 392 ТК РФ) с требованием о признании отказа незаконным, взыскании не полученного заработка (ст. 234 ТК РФ) и компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ); (4) параллельно возможно обращение в прокуратуру. Обращение в КТС не требуется и не является условием для суда.

Ветка «отсутствие вакансии»: когда отказ законен, и исполнение решения

Защитная ветка работодателя состоит не в том, что «врач может быть только совместителем», а в том, что полной ставки врача в штатном расписании может не быть вовсе. Трудовая функция выполняется «по должности в соответствии со штатным расписанием» (ст. 15 ТК РФ). Если в штатном расписании предусмотрено 0,5 ставки врача (а не целая), то и принять вас работодатель может только на такое количество ставки — и это не «обязанность быть совместителем», а фактический объём вакансии.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
— ст. 15 ТК РФ

В этом случае работодатель не вправе навязывать оформление «только по совместительству»: если эта работа у вас единственная, она должна оформляться как основная на фактически согласованный объём ставки. Различие/ограничение допустимо исключительно как «свойственное данному виду труда требование, установленное федеральным законом» (ст. 3 ТК РФ), а такого федерального закона нет.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Исполнение требования: ст. 234 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить не полученный работником заработок «во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться» — это основание для взыскания денег за период с момента незаконного отказа. Обязание работодателя заключить трудовой договор и восстановить права достигается судебным решением по спору об отказе в приёме на работу, который рассматривается непосредственно в суде.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Вывод по развилке: если целой ставки врача в штатном расписании нет, отказ в приёме именно на целую ставку обоснован отсутствием вакансии (ст. 15 ТК РФ), но оформление на имеющийся объём работы «только по совместительству» при отсутствии у вас иной основной работы незаконно. Если ставка есть, а отказ мотивирован формой занятости — отказ незаконен (ст. 64 ТК РФ), и суд может обязать заключить договор с возмещением неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ). Орган — районный суд по месту нахождения работодателя; срок — 3 месяца (ст. 391, 392 ТК РФ).