Сохраняется ли место работы машиниста тепловоза после мобилизации, если бронь не действовала из-за службы в спецназе и он третий год на СВО?

Сохраняется ли место работы и прекращён ли трудовой договор

Ключевой вопрос — не «уволили или нет», а какая норма применяется к вашему случаю. С 04.11.2022 для мобилизованных действует специальная норма, которая не прекращает, а приостанавливает трудовой договор:

В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы
— ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ

Из этого следует: сам факт вашего призыва по мобилизации не прекратил бессрочный трудовой договор — он «заморожен» (права и обязанности сторон, включая выплату зарплаты, приостановлены), а не расторгнут. Ваши действия (никогда не писали заявления об увольнении, не получали документов об увольнении) полностью соответствуют этой модели: юридически вы, скорее всего, до сих пор работник компании.

Дальше закон прямо отвечает на вопрос о сохранении места:

В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). В этот период работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по указанному месту работы (должности)
— ч. 5 ст. 351.7 ТК РФ

Значит, место работы (должность) машиниста тепловоза за вами сохраняется на весь период службы, в том числе третий год. Работодатель лишь вправе временно принять на вашу должность другого работника по срочному трудовому договору — это не означает, что ваше место занято «навсегда»: срочный договор прекращается с вашим выходом. Общий срок службы значения не имеет — ст. 351.7 ТК РФ не ограничивает период приостановления каким-либо сроком.

Ключевой риск — увольнение по общему основанию п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое к мобилизации прямо не применяется:

1. призыв работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации или направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации) или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу
   — п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Слово «за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации» означает: уволить вас по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ за призыв по мобилизации работодатель не вправе. Если в сведениях о трудовой деятельности (ЕФС-1) или трудовой книжке появилась запись об увольнении по этому пункту — она сделана в противоречии с законом и подлежит оспариванию.

Вывод: да, вы вправе вернуться на прежнюю работу машиниста тепловоза; трудовой договор с вами не прекращён, а приостановлен на весь период службы, место работы (должность) за вами сохранено. Уволить вас за призыв по мобилизации по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не мог; если такое увольнение всё же оформлено — оно незаконно и оспаривается в районном суде (см. блоки 4–5).

Что делать, если работодатель не оформил приостановление (договор «повис»)

По букве закона приостановление оформляется по заявлению работника с приложением повестки:

Работодатель на основании заявления работника издает приказ о приостановлении действия трудового договора
— ч. 2 ст. 351.7 ТК РФ

Практический разбор: отсутствие вашего заявления и приказа работодателя не превращает приостановление в увольнение и не лишает вас гарантии места работы — ст. 351.7 ТК РФ связывает приостановление с самим фактом призыва, а приказ работодателя лишь оформляет уже возникшее состояние. Незаоформление приказа — нарушение со стороны работодателя, а не основание считать вас уволенным (увольнение требует приказа и ознакомления с ним — ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ, в вашей ситуации его не было).

Но если вы призыв по каким-то причинам не заявили (не передали повестку/уведомление), работодатель мог позднее квалифицировать ваше длительное отсутствие как прогул. Формально прогул — отсутствие без уважительных причин (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а призыв по мобилизации — уважительная причина; кроме того, в период приостановления договора увольнение по инициативе работодателя прямо запрещено:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

Обратите внимание: запрет в ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ не абсолютен — исключение сделано для ликвидации организации и для истечения срока срочного договора. У вас договор бессрочный, поэтому единственное реальное основание прекращения в период службы — ликвидация организации (прекращение деятельности работодателя). Если компания ликвидирована, гарантия места работы утрачивается — тогда речь идёт только о расчёте и выплатах по ст. 140 ТК РФ.

Чтобы снять неопределённость, запросите у работодателя документы по ст. 62 ТК РФ и сведения о трудовой деятельности по ст. 66.1 ТК РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация. В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности: у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью
— ч. 1 и 4 ст. 66.1 ТК РФ

Эти же сведения нужны суду как доказательство того, что запись об увольнении отсутствует либо внесена без вашего заявления.

Вывод: отсутствие приказа о приостановлении не означает увольнения — договор приостановлен в силу закона. Если работодатель пытается оформить прогул или увольнение по своей инициативе — это запрещено ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ (кроме ликвидации организации), а ваши письменные запросы по ст. 62 и 66.1 ТК РФ зафиксируют вашу позицию и дадут доказательства.

Как вернуться на работу после окончания службы и что будет при невыходе

Процедура возврата предельно проста и не требует ни согласия, ни ходатайств работодателя:

Действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу. Работник обязан предупредить работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за три рабочих дня
— ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ

Толкование для вас: договор возобновляется автоматически в день выхода на работу — отдельный приказ о «восстановлении» не нужен, достаточно вашего письменного предупреждения работодателю не позднее чем за три рабочих дня (направьте его заказным письмом с уведомлением и/или на адрес электронной почты работодателя, сохраните квитанцию — это доказательство даты). Рекомендую приложить документ воинской части об окончании службы (или об увольнении в запас / об отпуске) и указать дату выхода. При бессрочном договоре вопрос о «возобновлении на остаток срока» не возникает.

Есть и обратная сторона — срок, за пределами которого вы можете потерять работу:

В случае, если работник не вышел на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо после окончания действия заключенного им контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, расторжение трудового договора
— ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ

13 1 ) невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в
— п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разбор: если после окончания службы вы не вышли на работу в течение трёх месяцев, работодатель вправе прекратить договор (п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует соблюдения порядка увольнения по инициативе работодателя, но само право возникает). Отсчёт идёт с даты окончания службы (в т.ч. окончания контракта). Поэтому, как только служба заканчивается, три рабочих дня предупреждения нужно использовать сразу; пропуск срока по уважительной причине (болезнь, госпиталь, проезд к месту работы) следует документировать.

Вывод: для возврата подайте работодателю письменное предупреждение о выходе не позднее чем за три рабочих дня до даты выхода с приложением документа об окончании службы — договор возобновится в день выхода без приказа о восстановлении. Не допускайте невыхода дольше трёх месяцев после окончания службы, иначе работодатель вправе уволить по п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если вас уже уволили или отказывают в восстановлении: восстановление, деньги и сроки

Если в сведениях о трудовой деятельности обнаружится запись об увольнении, применяется механизм защиты:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— ст. 234 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

Это значит: работодатель обязан возместить вам средний заработок за всё время вынужденного прогула с даты незаконного увольнения до фактического восстановления; выплата среднего заработка — не «бонус», а прямая обязанность при незаконном увольнении. Дополнительно — компенсация морального вреда:

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Размер морального вреда определяется судом и заявляется вами в иске (например, 30–100 тыс. руб. с учётом длительности нарушения); факт нарушения трудовых прав презюмируется самим незаконным увольнением.

Сроки и орган: спор о восстановлении на работе рассматривает районный суд (не мировой судья); по спору об увольнении срок — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом
— ч. 5 ст. 392 ТК РФ

Практический разбор для вашего случая: пока вы на СВО и документов об увольнении не получали, течение месячного срока не началось — он привязан к вручению приказа либо выдаче книжки/сведений; если срок был пропущен (например, вы узнали об увольнении задним числом), он восстанавливается судом по уважительной причине — период участия в СВО к таковым относится. Требование о среднем заработке за время вынужденного прогула подчиняется трёхмесячному/годовому режиму ст. 392 ТК РФ, поэтому иск с требованием о восстановлении и взыскании среднего заработка заявляйте сразу по получении сведений.

Исполнение: решение о восстановлении исполняется немедленно, а за задержку исполнения взыскивается средний заработок:

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе
— ст. 211 ГПК РФ

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке
— ст. 396 ТК РФ

Вывод: при наличии записи об увольнении вы подаёте иск в районный суд по месту нахождения работодателя (по вашему выбору — по месту своего жительства, если так удобнее по правилам о трудовых спорах) с требованиями: признать увольнение незаконным, восстановить на прежней работе, взыскать средний заработок за всё время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Срок — один месяц со дня вручения приказа/выдачи книжки или сведений о трудовой деятельности, при пропуске — восстанавливается судом; решение о восстановлении подлежит немедленному исполнению.

Ответственность работодателя и жалобы в ГИТ/прокуратуру

Помимо суда, нарушение можно зафиксировать административно — это дисциплинирует кадровую службу и даёт независимый документ для суда:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для вас это означает: незаоформление приказа о приостановлении, внесение записи об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ либо удержание сведений о трудовой деятельности — составы нарушения трудового законодательства; жалоба в государственную инспекцию труда влечёт проверку и, при выявлении нарушения, штраф организации и должностных лиц. Инспектор также вправе выдать предписание, а по ст. 396 ТК РФ несвоевременное исполнение решения о восстановлении влечёт взыскание среднего заработка за время задержки.

Порядок действий по существу: (1) письменный запрос копий документов и сведений о трудовой деятельности по ст. 62 и 66.1 ТК РФ; (2) одновременная жалоба в ГИТ и прокуратуру по месту нахождения работодателя с приложением копии повестки/справки воинской части; (3) при выявлении увольнения — иск в районный суд в течение месяца со дня, когда о нём стало известно, с ходатайством о восстановлении срока при пропуске.

Вывод: нарушение работодателем ст. 351.7 ТК РФ образует состав ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — жалуйтесь в государственную инспекцию труда и прокуратуру параллельно с судебным спором; тот же месячный срок и тот же районный суд применяются для иска о восстановлении на работе, а средний заработок за задержку исполнения решения взыскивается по ст. 396 ТК РФ.

Ветка «бронь не действует»: влияет ли это на трудовые гарантии

Отказ военно-учётного органа признать за вами бронь (отсрочку) от призыва — это решение в сфере воинского учёта, а не трудового права. Оно определяет, подлежали ли вы призыву, но не влияет на трудовые последствия: как только призыв состоялся, гарантии ст. 351.7 ТК РФ (приостановление договора, сохранение места работы) возникают в силу самого факта призыва — закон не ставит их в зависимость от наличия или отсутствия брони, от основания призыва и от того, служили ли вы ранее срочную службу в войсках специального назначения.

Отдельно: если работодатель отказывает в приёме обратно, ссылаясь на «утрату» вашего места или на то, что вашу должность занял другой работник по срочному договору, это противоречит ч. 5 ст. 351.7 ТК РФ: срочный договор с замещающим работником заключается именно «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника», т.е. прекращается с вашим выходом, а не блокирует его. То же касается ситуации, когда в период службы проводилось сокращение штата: место работы (должность) сохраняется по закону, а вопрос о переводе/сокращении решается уже после возобновления договора в общем порядке.

Вывод: спор о законности брони на ваши трудовые права не влияет — гарантии ст. 351.7 ТК РФ действуют независимо от неё; каких-либо «особых» оснований для увольнения мобилизованного за то, что он ранее служил в спецподразделениях, трудовое законодательство не содержит, а замещение вашей должности другим работником по срочному договору не лишает вас права вернуться (ч. 5 ст. 351.7 ТК РФ). Оспаривать отказ в брони имеет смысл только отдельно (в порядке гл. 22 КАС РФ), и на возврат на работу это не требуется.

Ветка «бронь не действует»: правовая природа брони и её невлияние на трудовые гарантии

Бронирование — это институт не трудового, а мобилизационного законодательства, и он урегулирован ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации»:

граждан, пребывающих в запасе, проводится в целях обеспечения на период мобилизации и на военное время деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций. 2. Граждане, подлежащие бронированию, освобождаются от призыва на военную службу по мобилизации и последующих призывов в военное время на время предоставленной отсрочки
— ст. 23 ФЗ от 26.02.1997 № 31-ФЗ, п. 1

Разбор для вашего случая: бронь (отсрочка от призыва по мобилизации) предоставляется гражданину, пребывающему в запасе, только на период мобилизации — она освобождает от призыва и последующих призывов в военное время «на время предоставленной отсрочки», т.е. это способ удержать специалиста на рабочем месте, а не основание для трудовых отношений. Решение о том, действует ли бронь (и подлежал ли гражданин призыву в конкретном случае), принимает призывная комиссия по мобилизации / военно-учётный орган — не работодатель и не в рамках трудового спора.

Отсюда ключевой вывод по вашей ситуации: то, что военкомат не признал за вами бронь (в том числе со ссылкой на прохождение срочной службы в войсках спецназначения), — вопрос воинского учёта. Он определяет, что вы подлежали призыву, но никак не отменяет трудовую гарантию ст. 351.7 ТК РФ: с момента фактического призыва трудовой договор приостанавливается, а место работы (должность) сохраняется независимо от основания и от наличия/отсутствия брони. Служба в спецподразделениях в прошлом также не создаёт какого-либо особого основания для увольнения или для утраты места работы — такого основания ТК РФ не содержит.

Вывод: спор о действии брони относится к воинскому учёту (ст. 23 ФЗ № 31-ФЗ) и на ваши трудовые права не влияет: приостановление договора и сохранение места работы по ст. 351.7 ТК РФ возникли в силу самого факта призыва по мобилизации. Оспаривать отказ в признании брони для возврата на работу не требуется; если же вы считаете сам призыв незаконным — это отдельный спор в порядке гл. 22 КАС РФ, не влияющий на возврат на работу.