Могут ли уволить мать участника СВО: трудовые гарантии для родителей бойцов

Есть ли специальный федеральный запрет увольнять родителя (мать) взрослого участника СВО

Отдельной федеральной нормы, которая запрещала бы работодателю увольнять по инициативе работодателя (в том числе по сокращению — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) родителя совершеннолетнего участника СВО, в трудовом законодательстве нет. Гарантия ст. 261 ТК РФ привязана не к статусу «родитель участника СВО», а к возрасту ребёнка и к семейным/уходовым ситуациям:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Поэтому для матери взрослого сына — участника СВО эта гарантия, как правило, не срабатывает: сын уже старше 18 лет, не является «ребёнком в возрасте до трёх лет», женщина не подпадает под перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ категории. Соответственно, утверждение работодателя «особых гарантий для родителей нет» применительно к абсолютному запрету увольнения — по общему правилу верное.

Однако это не означает «беззащитности»: у работницы сохраняются общие гарантии и процедура, несоблюдение которых делает увольнение незаконным (см. следующие блоки). Кроме того, здесь нет и дискриминации в смысле ст. 3 ТК РФ именно по признаку «наличие сына — участника СВО»:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда
— ч. 1, 3 ст. 3 ТК РФ

Вывод. Специального запрета увольнять мать совершеннолетнего участника СВО по инициативе работодателя федеральный закон не устанавливает — гарантия абсолютного запрета (ст. 261 ТК РФ) на неё не распространяется. Но увольнение возможно только с соблюдением общих формальных требований (следующие блоки), а равно не может быть основано на мотивах, не связанных с деловыми качествами.

Преимущественное право и законная процедура при сокращении

Сокращение численности/штата — это увольнение по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
— п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Оно допустимо только при строгом соблюдении процедуры. При этом важно: статус «мать участника СВО» сам по себе не даёт преимущества в оставлении на работе. Преимущественное право прежде всего — у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией; семейные обстоятельства имеют значение только при равенстве этих показателей:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации
— ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Обратите внимание: указанное в ст. 179 ТК РФ преимущество для «родителя ребёнка до 18 лет, если другой родитель призван по мобилизации…» — это гарантия для выплачивающего/воспитывающего родителя ребёнка, другой родитель которого мобилизован. К вашей ситуации (вы — мать, а на военной службе находится сам сын, причём совершеннолетний) она не относится. Единственное, что может помочь из этой нормы, — если сын фактически является вашим иждивенцем (нетрудоспособный член семьи на полном содержании или получающий от вас помощь как постоянный и основной источник средств к существованию) и одновременно вы относитесь к иным перечисленным категориям (например, в семье нет других работников с самостоятельным заработком) — и лишь при равенстве с другими работниками по производительности и квалификации.

Обязательные элементы процедуры сокращения, нарушение любого из которых делает увольнение незаконным:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения
— ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ

Дополнительно при сокращении увольняемому работнику полагаются выплаты:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Вывод. Увольнение по сокращению в отношении вас как матери совершеннолетнего участника СВО формально возможно, но лишь при безукоризненном соблюдении порядка: персональное письменное предупреждение не менее чем за 2 месяца, предложение всех подходящих вакансий (в том числе нижестоящих/нижеоплачиваемых), выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка с последующим сохранением заработка на период трудоустройства. Особых преимуществ «как родителю участника СВО» закон вам не даёт, но любые процессуальные отступления работодателя — основание признать увольнение незаконным.

Давление с целью увольнения «по собственному желанию»: как защититься

Увольнение по собственному желанию допустимо только как добровольное волеизъявление работника (ст. 80 ТК РФ):

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Если работодатель склоняет вас написать заявление «по собственному желанию» под давлением (угрозы «иначе сократим», создание невыносимых условий), такое увольнение может быть оспорено. Добровольность волеизъявления — юридически значимый элемент: правовые последствия наступают лишь при добровольном решении. Ключевой практический механизм защиты до увольнения — право отозвать заявление:

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Если заявление уже написано, но вы действовали под давлением, важно: (1) не подписывать приказ/соглашение, (2) фиксировать факты давления (письменные угрозы, переписка, аудио, свидетельские показания), (3) по возможности письменно отозвать заявление до истечения двухнедельного срока предупреждения. После состоявшегося увольнения спор решается в суде.

Последствия признания увольнения незаконным (в том числе по мотиву несвободы воли):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Размер компенсации морального вреда определяется судом независимо от имущественного ущерба:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Отдельно о давлении и принуждении: неправомерные действия работодателя, направленные на то, чтобы вынудить работника уйти, квалифицируются как нарушение трудового законодательства и влекут административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Срок обращения в суд по спору об увольнении — специальный и короткий:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод. Заставить вас уйти «по собственному желанию» законным способом работодатель не может: увольнение по этому основанию правомерно лишь при вашем свободном волеизъявлении. При давлении НЕ подписывайте заявление до уяснения последствий, фиксируйте факты воздействия, а при необходимости отзовите заявление письменно. Если увольнение всё же состоялось — вправе оспорить его в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа (или выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности), требуя восстановления, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Предпенсионный возраст и дополнительная уголовно-правовая защита

Вы указали, что до предпенсионного возраста «осталось несколько лет» к моменту гипотетического увольнения — то есть на сегодня уголовно-правовая защита ст. 144.1 УК РФ на вас ещё не распространяется, но она «включается» за пять лет до наступления общеустановленного пенсионного возраста:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам - наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. Примечание. Для целей настоящей статьи под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ ) Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ;
— ст. 144.1 УК РФ, п. 3

Вывод. До вхождения в пятилетний предпенсионный период (то есть пока до назначения страховой пенсии по старости более 5 лет) уголовно-правовой запрет необоснованного увольнения по мотиву достижения предпенсионного возраста на вас не действует — но по мере приближения к этому рубежу у вас появится дополнительный уровень защиты, а увольнение «по мотивам возраста» станет уголовно наказуемым. Сейчас ваша защита строится на общих правилах: законность процедуры увольнения и добровольность волеизъявления (блоки 2–3), а также на запрете дискриминации.

Региональные и коллективно-договорные гарантии семьям участников СВО

Федеральный закон не устанавливает «абсолютного иммунитета» от увольнения для родителей участников СВО, однако дополнительные гарантии могут быть предусмотрены на уровне субъекта РФ, отраслевыми/территориальными соглашениями и коллективным договором. Закон прямо допускает расширение перечня защищаемых категорий работников и повышенные выплаты:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации
— ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Практика подтверждает: значительная часть льгот семьям участников СВО (единовременные выплаты, льготы, дополнительные отпуска, меры поддержки членов семьи) устанавливается именно региональными актами и соглашениями. Поэтому для полноты ответа необходимо проверить законодательство конкретного субъекта РФ по месту вашей работы и условия коллективного договора вашей организации (последний вправе предусматривать «другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе», и повышенные выходные пособия — ч. 2 ст. 179, ст. 178 ТК РФ).

Вывод. Федерального запрета нет, но проверьте: (1) региональное законодательство вашего субъекта РФ о дополнительных трудовых гарантиях семьям участников СВО; (2) коллективный договор, отраслевое и территориальное соглашения вашей организации — они вправе устанавливать дополнительные категории, защищённые от первоочередного сокращения, и повышенные компенсации. Если такие нормы существуют, работодатель обязан их соблюдать; их нарушение также делает увольнение незаконным.