Сроки первичной проверки знаний охранника 6 разряда после заявления о приеме на работу: правомерно ли ждать месяц

Что такое «первичная проверка знаний» и кто её проводит — обязана ли ЧОО ждать её до подписания договора

Ключевой вопрос в вашей ситуации — не «положен ли месячный срок ожидания», а кто вообще проводит эту проверку и является ли она условием заключения именно трудового договора. Закон разводит два разных правовых статуса.

Статус «частного охранника» как работника по трудовому договору жёстко привязан к сдаче квалификационного экзамена при обучении и к выдаче удостоверения частного охранника уполномоченным органом (Росгвардией), а не работодателем:

1. частный охранник - гражданин Российской Федерации, достигший восемнадцати лет, прошедший профессиональное обучение для работы в качестве частного охранника, сдавший квалификационный экзамен, получивший в установленном настоящим Законом порядке удостоверение частного охранника и работающий по трудовому договору с охранной организацией; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) 3) удостоверение частного охранника - документ, дающий право частному охраннику работать по трудовому договору с охранной организацией на должности, связанной непосредственно с оказанием охранных услуг
   — п. 2, 3 ст. 1.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1

Для контекста — кто является уполномоченным органом в этой сфере:

1. федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в сфере частной охранной деятельности, - федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере деятельности войск национальной гвардии Российской Федерации, в сфере оборота оружия, в сфере частной охранной деятельности и в сфере вневедомственной охраны
   — п. 8.1 ст. 1.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1

Из этого следует две вещи. Во-первых, квалификационный экзамен сдаётся по завершении профессионального обучения (программа профессиональной подготовки охранников), а не «после написания заявления о приёме на работу». Во-вторых, удостоверение частного охранника выдаёт Росгвардия, и именно этот документ даёт право работать по трудовому договору на должности, связанной с оказанием охранных услуг.

При этом ЧОО — это организация, работающая с частным охранником именно по трудовому договору:

1. частная охранная организация (далее также - охранная организация) - организация, специально учрежденная для оказания охранных услуг, зарегистрированная в установленном законом порядке и имеющая лицензию на осуществление частной охранной деятельности
   — п. 1 ст. 1.1 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1

Порядок и сроки периодических проверок работников частной охраны устанавливаются ведомственным актом Росгвардии (приказ о периодических проверках частных охранников и работников юрлиц с особыми уставными задачами), а выдача удостоверения — административным регламентом госуслуги Росгвардии. Это процедуры государственного органа, а не работодателя: ЧОО не вправе сама проводить «первичную проверку знаний» под видом условия для трудоустройства, если речь идёт о квалификационном экзамене или подтверждении статуса охранника.

Вывод по вопросу: месячное ожидание «первичной проверки в уполномоченном органе» не является законным основанием откладывать заключение трудового договора в течение месяца после приёма заявления. Трудовое законодательство не знает такого отлагательного условия. Если у вас уже есть удостоверение частного охранника и документ о квалификации (сданный квалификационный экзамен), то правовых препятствий для заключения трудового договора нет, а затягивание со ссылкой на «проверку» — поведение работодателя, оцениваемое по нормам об отказе в приёме на работу (см. блок 2). Если же удостоверения ещё нет и речь действительно идёт об экзамене при получении статуса охранника — это ваша собственная процедура с Росгвардией, но даже она не даёт работодателю права месяцами «держать» вас без договора.

Правомерно ли затягивать подписание трудового договора — гарантии при заключении и сроки оформления

Трудовой кодекс не устанавливает общего срока, в течение которого работодатель обязан заключить договор с момента подачи заявления, однако прямо запрещает необоснованный отказ и дискриминацию при приёме:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами
— ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ

Разъяснение Верховного Суда подчёркивает: заключение договора — в целом право работодателя (он вправе не заполнять вакансию), но отказ по мотивам, не связанным с деловыми качествами, неправомерен; при этом проверять нужно, велись ли переговоры и по каким основаниям отказано:

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора
— п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Для вашей ситуации это означает: если ЧОО фактически «принимает» вас (взяла заявление, обсуждает дату экзамена, обещает приём) и единственная причина задержки — ожидание «проверки», а деловых качеств (удостоверение, квалификация) вам хватает, то месячная задержка без письменного отказа не опирается на закон.

Право на письменную причину отказа — ваш прямой инструмент:

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ) Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд
— ч. 4, 5 ст. 64 ТК РФ

Значение нормы для вас: вы вправе потребовать у ЧОО письменного объяснения, почему договор не подписан (или в чём причина отказа), и работодатель обязан ответить в течение 7 рабочих дней. Отсутствие письменного отказа и фраза «просто ждите» — это уклонение от оформления, которое при фактическом допуске к работе образует нарушение.

Оформление приёма — обязанность привязана не к «экзамену», а к самому допуску к работе:

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя
— ч. 1 ст. 61 ТК РФ

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
— ч. 1, 2 ст. 67 ТК РФ

Разбор применения: по ч. 2 ст. 67 ТК РФ договор считается заключённым, если вы приступили к работе с ведома или по поручению работодателя, и тогда его обязаны оформить письменно не позднее трёх рабочих дней со дня допуска. Никакого отлагательного условия про «прохождение проверки в уполномоченном органе» закон не содержит. Аналогичное разъяснение дано Пленумом ВС РФ:

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом
— п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод по вопросу: месячное ожидание «проверки» как условие подписания договора законом не предусмотрено. Действия работодателя следует квалифицировать как минимум как затягивание оформления, а при фактическом допуске к работе — как нарушение обязанности оформить договор в 3-дневный срок. Если работодатель фактически отказывает в приёме, ссылаясь на ожидание проверки без письменного основания, — это оспоримый отказ, вы вправе потребовать письменную причину (7 рабочих дней) и обжаловать отказ в суд.

Если вас всё же допустили к работе без договора — оплата и последствия для работодателя

Если вы фактически приступили к работе (дежурили, стажировались, выполняли функции охранника) с ведома или по поручению работодателя, договор считается заключённым и подлежит письменному оформлению:

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
— ч. 1, 2 ст. 67 ТК РФ

Даже если к работе вас допустил неуполномоченный сотрудник, работодатель всё равно обязан оплатить фактически отработанное время:

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. (В редакции Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ) Часть.
— ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— абз. 3 ст. 19.1 ТК РФ

Значение для вас: за любой фактически отработанный период вам причитается оплата; признание отношений трудовыми возможно и через суд, и через государственную инспекцию труда, при этом неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Публично-правовые последствия для ЧОО — административная ответственность за уклонение от оформления договора и за недопуск к оформлению:

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей
— ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ

Разбор применения: если ЧОО допустила вас к работе и не оформила договор в трёхдневный срок — это состав по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на юрлицо до 100 000 рублей). Поводом для проверки служит жалоба в Роструд (государственную инспекцию труда) или в прокуратуру.

Вывод по вопросу: работа без подписанного договора не «прощает» работодателя и не лишает вас оплаты: при фактическом допуске договор считается заключённым, оплата обязательна, а на ЧОО ложится административная ответственность. Сам факт «мы ещё не подписали договор из-за проверки» не освобождает от оплаты уже выполненной работы.

Сроки, порядок и органы защиты — куда жаловаться и как не пропустить срок

По спору о заключении трудового договора действует трёхмесячный срок обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Значение для вас: трёхмесячный срок исчисляется со дня, когда вы узнали (или должны были узнать) о нарушении права. Поскольку вам фактически не дали письменного отказа, а «тянут» с датой проверки, день нарушения неочевиден — надёжнее зафиксировать его письменным требованием о причине отказа (по ст. 64 ТК РФ ответ даётся в 7 рабочих дней), и с момента получения (или истечения срока на) ответа отсчитывать срок.

Органы защиты — государственная инспекция труда (надзор за соблюдением трудового законодательства, см. полномочия в ст. 356 ТК РФ, включая выдачу предписаний) и прокуратура; спор о самом отказе в приёме на работу разрешается судом (ч. 5 ст. 64 ТК РФ — «Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд»). Дела по трудовым спорам, включая споры об отказе в приёме, подсудны суду общей юрисдикции — районному суду (по смыслу ст. 24 ГПК РФ и ст. 391 ТК РФ).

Вывод по вопросу: зафиксируйте нарушение письменно (требование о причине отказа / о заключении договора), начините отсчёт 3-месячного срока с момента ответа работодателя, и обращайтесь параллельно в ГИТ (Роструд) — для проверки и штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ, и в суд — для понуждения к заключению договора либо оспаривания отказа. Органы и сроки едины во всех ветках: ГИТ/прокуратура — проверка и штраф; районный суд — спор о приёме; трёхмесячный срок — ст. 392 ТК РФ.