Могут ли уволить или сократить опекуна недееспособного родственника: гарантии на работе и что делать при давлении начальства

Есть ли специальный запрет увольнять опекуна недееспособного взрослого, и является ли давление дискриминацией

Статус опекуна подтверждается решением суда о признании родственницы недееспособной и актом органа опеки: над недееспособным устанавливается опека, а опекун является его законным представителем.

Гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается опека
— п. 1 ст. 29 ГК РФ

Опекуны являются законными представителями своих подопечных и вправе выступать в защиту прав и законных интересов своих подопечных в любых отношениях без специального полномочия. 3. Попечитель может выступать в качестве законного представителя своего подопечного в случаях, предусмотренных федеральным законом. Попечители несовершеннолетних граждан оказывают подопечным содействие в осуществлении ими своих прав и исполнении своих обязанностей, а также охраняют их от злоупотреблений со стороны третьих лиц. 4. В интересах подопечного орган опеки и попечительства в акте о назначении опекуна или попечителя либо в договоре об осуществлении опеки или попечительства может указать отдельные действия, которые опекун или попечитель совершать не вправе, в том числе может запретить опекуну или попечителю изменять место жительства подопечного, а также в целях учета индивидуальных особенностей личности подопечного установить обязательные требования к осуществлению прав и исполнению обязанностей опекуна или попечителя, в том числе такие требования, которые определяют конкретные условия воспитания несовершеннолетнего подопечного. 5. Опекуны или попечители обязаны извещать органы опеки и попечительства о перемене места жительства подопечных не позднее дня, следующего за днем выбытия подопечных с прежнего места жительства. 6.
— ч. 2 ст. 15 ФЗ № 48-ФЗ «Об опеке и попечительстве»

Что касается защиты самого опекуна в трудовых отношениях: специальная гарантия, запрещающая увольнение по инициативе работодателя, установлена в ч. 1 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Часть 1 защищает только беременных женщин, часть 4 — женщин с детьми до трёх лет, одиноких матерей и иных лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери, а также единственных кормильцев детей-инвалидов и детей в многодетных семьях. Опекун совершеннолетнего недееспособного гражданина в этот перечень не входит.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Это означает: прямого запрета увольнять вас по мотиву «вы опекун» в ТК РФ нет. Это правило строго ограничено по кругу лиц — категории, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, к вашей ситуации не относятся, поскольку ваша подопечная — совершеннолетний недееспособный гражданин, а не ребёнок.

Однако увольнение или иные притеснения именно из-за статуса опекуна квалифицируются как дискриминация, запрещённая общим правилом ст. 3 ТК РФ: статус опекуна не относится к деловым качествам работника и не может быть основанием для ограничения трудовых прав. При этом дискриминационный мотив работодатель почти никогда не формулирует прямо — он маскирует его под «сокращение», «несоответствие» или понуждает уйти по собственному, поэтому главная практическая задача — зафиксировать доказательства.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Последствие дискриминации — судебная защита с возмещением материального вреда и морального вреда, который вы можете взыскать с работодателя.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда
— ч. 4 ст. 3 ТК РФ

Вывод: специального запрета увольнять опекуна совершеннолетнего недееспособного лица по инициативе работодателя в ТК РФ нет — гарантия ч. 4 ст. 261 ТК РФ на вас не распространяется. Но увольнение или давление именно из-за опекунского статуса является дискриминацией (ст. 3 ТК РФ) и даёт право на восстановление нарушенных прав, возмещение материального вреда и компенсацию морального вреда в суде.

Законно ли сократить или перевести на другую ставку

Сокращение возможно, поскольку на вас не распространяется категоричный запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Но сокращение — строго регламентированная процедура: работодатель обязан предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца и предложить все подходящие вакансии.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При сокращении действует преимущественное право на оставление на работе: при равной производительности и квалификации предпочтение отдаётся семейным при наличии двух и более иждивенцев — то есть нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Ваша лежачая недееспособная родственница, находящаяся у вас на содержании, может считаться таким иждивенцем — это ваш главный аргумент при сокращении, если есть ещё хотя бы второй иждивенец либо иное основание из перечня.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)
— ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Кроме того, если в учреждении есть профсоюз и вы его член, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учётом мотивированного мнения профкома; о самом решении о сокращении профсоюз уведомляется заранее.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса
— ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ

Принудительный перевод на другую ставку (должность) или изменение режима работы без вашего согласия невозможны: изменение условий трудового договора, включая перевод, допускается только по соглашению сторон в письменной форме.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Единственное исключение — изменение организационных или технологических условий труда по инициативе работодателя, но и тогда трудовая функция (должность медсестры) не может быть изменена, а об изменениях уведомляют письменно не менее чем за два месяца.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Вывод: сократить вас формально можно (запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ не действует), но только с соблюдением всей процедуры: двухмесячное предупреждение, предложение вакансий, учёт преимущественного права и мнения профкома. При этом наличие на содержании недееспособной родственницы даёт вам аргумент при применении ст. 179 ТК РФ. Перевести на другую ставку или «заставить уйти по собственному» против вашей воли нельзя — перевод допустим только по письменному соглашению (ст. 72 ТК РФ), иные изменения режима — лишь при реальных организационно-технологических причинах с двухмесячным уведомлением и без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ).

Давление с целью «уйти по собственному»: как защититься

Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) — это акт вашей добровольной воли. Заявление, написанное под давлением, не создаёт законного основания для увольнения, а оспорить его можно через суд: если увольнение признано незаконным, вас обязаны восстановить на прежней работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула и, по вашему требованию, компенсации морального вреда.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Главный практический инструмент защиты до увольнения — не подписывать заявление об уходе. Пока заявление не подано, оснований для увольнения нет: работодатель не вправе уволить вас «по факту опекунства», а любой иной повод (сокращение, дисциплинарное взыскание) требует соблюдения отдельной процедуры. Если заявление уже написано — его можно отозвать до истечения срока предупреждения, и увольнение тогда не производится.

Сроки обращения в суд: по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности; по иным нарушениям (принуждение, дискриминация) — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод: заставить вас уйти «по собственному» работодатель не вправе — такое увольнение оспоримо с восстановлением на работе, оплатой вынужденного прогула и моральным вредом. Не подписывайте заявление об уходе; если подписали — немедленно отзовите. На оспаривание увольнения отводится один месяц, не пропустите срок.

Денежные последствия для работодателя и ваши права по больничному

При незаконном увольнении или незаконном переводе работник восстанавливается с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул (либо разницы в заработке), а суд может взыскать компенсацию морального вреда — размер определяет суд.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме независимо от имущественного ущерба; при споре факт и размер определяет суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ

Инструмент, который реально удерживает работодателя от незаконного увольнения — проценты по ст. 236 ТК РФ: при задержке любых причитающихся работнику выплат (включая окончательный расчёт, а также выплаты, присуждённые судом) работодатель платит компенсацию не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

При законном сокращении вы также получаете выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Что касается больничных по уходу (именно они вызывают «косые взгляды»): для взрослого члена семьи при амбулаторном лечении листок нетрудоспособности оплачивается не более 7 календарных дней по каждому случаю и не более 30 календарных дней в году. Сверх этого срока дни ухода уже не оплачиваются — отсюда недовольство работодателя, которому, однако, закон не отменяет эти гарантии.

1. в остальных случаях ухода за больным членом семьи при лечении в амбулаторных условиях - не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи
   — п. 5 ч. 5 ст. 6 ФЗ № 255-ФЗ

Особое правило, важное именно для опекуна недееспособного: если подопечная подлежит карантину, пособие выплачивается вам за весь период карантина, поскольку она признана недееспособной в установленном порядке.

Пособие по временной нетрудоспособности в случае карантина выплачивается застрахованному лицу, которое контактировало с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство, за все время его отстранения от работы в связи с карантином. Если карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные организации, или другие члены семьи, признанные в установленном порядке недееспособными, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина
— ч. 6 ст. 6 ФЗ № 255-ФЗ

Вывод: незаконное увольнение или перевод обернутся для работодателя восстановлением вас на работе, оплатой вынужденного прогула, моральным вредом и процентами за задержку выплат. Ваши больничные по уходу за взрослой родственницей ограничены по оплате (7 дней за случай, 30 дней в год при амбулаторном лечении), но сам факт их использования — законное основание отсутствия, не дисциплинарный проступок; по карантину недееспособной подопечной пособие выплачивается за весь период.

Куда обращаться при давлении и какая ответственность грозит работодателю

Основной внесудебный механистр — государственная инспекция труда (ГИТ): она рассматривает жалобы о нарушении трудовых прав и принимает меры по устранению нарушений и восстановлению прав.

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
— абз. 3, 13 ст. 356 ТК РФ

Инспектор труда вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений и восстановлении нарушенных прав, а также составлять протоколы по делам об административных правонарушениях.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. 6, 11 ст. 357 ТК РФ

Нарушение трудового законодательства (в том числе дискриминация по статусу опекуна, принуждение к увольнению, нарушение процедуры сокращения) влечёт административную ответственность: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 до 5 тыс. рублей, на юрлиц — от 30 до 50 тыс. рублей; при повторном нарушении — штраф до 20 тыс. рублей или дисквалификация руководителя, для юрлиц — до 70 тыс. рублей.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: при давлении работодателя подавайте жалобу в государственную инспекцию труда (или в прокуратуру) — по ней проводится проверка, работодателю выдаётся обязательное предписание, а за дискриминацию и иные нарушения трудового законодательства наступает административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Спор об увольнении/восстановлении решается в районном суде по месту нахождения работодателя (ответчика); требования о денежных выплатах по трудовым спорам подаются в тот же суд, госпошлиной такие иски не облагаются.