Работодатель устно предлагает другую должность при сокращении: сроки уведомления, порядок увольнения и выплаты

Какой срок предупреждения обязателен, если должность «убирают»

Исходная точка — формальное основание. Убрать должность из штата можно только через сокращение численности или штата, и это основание прямо названо в законе:

1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Для вас это значит: «убрать должность менеджера» — это сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не «перевод» и не «предложение, на которое надо ответить за сутки». Сокращение допускается и у работодателя-ИП — то есть при любом варианте вашего работодателя основание законно, но процедура обязательна.

Срок предупреждения установлен императивно:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Ключевые элементы, которых в вашей ситуации нет: предупреждение должно быть (1) персональным — адресованным именно вам, (2) письменным, (3) под вашу личную подпись, (4) не менее чем за два месяца до увольнения. Устный разговор и «ответ надо дать завтра» ни одного из этих элементов не образуют. Пока вам не вручили письменное уведомление под роспись, двухмесячный срок не начал течь и увольнение «завтра-послезавтра» по этому основанию будет незаконным.

Параллельно работодатель обязан предложить вам другую работу — но не «одну на выбор с ответом за сутки», а все подходящие вакансии:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

То есть отказ от одной предложенной должности сам по себе не превращает вас в «отказавшегося от работы»: работодатель должен предложить все имеющиеся в данной местности вакансии, которые вы можете выполнять с учётом состояния здоровья, и делать это в течение всего срока предупреждения — вплоть до дня увольнения.

Обязательно и соблюдение преимущественного права:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ст. 179 ТК РФ

Для вас это означает, что работодатель должен доказать, почему из всех менеджеров сокращается именно ваша должность (сравнение производительности труда и квалификации). Если вы единственный менеджер, вопрос о преимущественном праве не встаёт, но если вас несколько — это самостоятельное основание для спора.

Само увольнение оформляется приказом, с которым вы знакомитесь под роспись, а в последний день работы вам выдают сведения о трудовой деятельности (трудовую книжку) и производят расчёт:

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ

Вывод по вопросу. При «убирании должности» вас обязаны письменно, персонально и под роспись предупредить не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложив при этом все имеющиеся подходящие вакансии (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Устное сообщение и требование ответить «завтра» юридического значения не имеют: двухмесячный срок не начался, и увольнение ранее истечения двух месяцев с даты вручения письменного уведомления незаконно. Никакой обязанности отвечать на устное предложение в суточный срок закон не устанавливает — отвечать имеет смысл только на письменное предложение, письменно и по существу.

Вторая возможная квалификация: не сокращение, а изменение условий договора

Работодатель мог иметь в виду не сокращение штата, а «переформатирование» вашей же должности с другими условиями. Тогда работает другой механизм:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Здесь важно юридическое ограничение: по ст. 74 ТК РФ нельзя менять трудовую функцию (должность, специальность, квалификацию, вид поручаемой работы). Поэтому «убирание» именно должности менеджера как таковой через ст. 74 ТК РФ провести нельзя — это возможно только через сокращение штата. Через ст. 74 меняют оклад, график, режим, наименование структурного подразделения и т.п. Но и в этом случае срок тот же — два месяца и только письменно.

Если вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить вам другую работу:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

И только при отсутствии работы или вашем отказе от неё договор прекращается:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

Обратите внимание: при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий) закон даёт вам не «ноль», а двухнедельный средний заработок:

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 8 ст. 178 ТК РФ

Наконец, любой перевод на другую должность (то, что вам фактически предложили) по общему правилу требует вашего письменного согласия:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Вывод по вопросу. Если работодатель на самом деле меняет условия вашего договора (оклад, график, наименование должности без изменения трудовой функции), он обязан письменно уведомить вас не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), а при вашем отказе — письменно предложить все подходящие вакансии и лишь затем уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 8 ст. 178 ТК РФ). Устная форма и однодневный срок ответа здесь так же недопустимы. Перевод же на предложенную должность возможен только по вашему письменному соглашению (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) — отказ от перевода не является нарушением и не даёт оснований для увольнения «за отказ».

Кто ваш работодатель: ИП или организация — и как это решает вопрос о выплатах

Это решающая развилка, и она определяется не тем, где вы фактически работаете, а тем, кто указан стороной договора.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
— абз. 1 ч. 1 ст. 20 ТК РФ; ч. 4, 5 ст. 20 ТК РФ

Отсюда первый сценарий: если в договоре работодателем указан ИП (и это не «техническая» подпись директора, а самостоятельный субъект), то применяется специальная норма гл. 48 ТК РФ:

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 307 ТК РФ

Практическое значение этой нормы исчерпывающе разъяснено Верховным Судом:

Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя – индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены. Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).
— п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ № 4/2017 (утв. Президиумом ВС РФ 15.11.2017)

работодатель – индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.
— п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ № 4/2017 (утв. Президиумом ВС РФ 15.11.2017)

То есть при работодателе-ИП выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства по закону НЕ гарантированы — они положены только если прямо предусмотрены вашим трудовым договором. Это принципиально отличается от ситуации работника организации, которому ч. 1 ст. 178 ТК РФ даёт минимум:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Второй сценарий: если организация и ИП — одна «связка» (директор он же ИП, вы подчиняетесь правилам внутреннего трудового распорядка организации, получаете зарплату из её кассы, вами руководит директор как орган управления юрлица), договор с ИП может прикрывать трудовые отношения с организацией. Тогда возможна переквалификация:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
— ч. 1, 2 ст. 19.1 ТК РФ

Подтверждает это и правило о том, что трудовой договор считается заключённым при фактическом допущении к работе:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Косвенно на прикрытие указывает и состав правонарушения для работодателя:

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Проверить это можно бесплатно и быстро по вашим документам: посмотрите, кто указан «работодателем» в договоре и в приказе о приёме, кто платит взносы и подаёт на вас отчётность (выписка из ОТЧЁТА ЕФС-1 / СЗВ-ТД в личном кабинете на Госуслугах или в СФР), чья печать на договоре, на чьё имя оформлена доверенность у «директора».

Вывод по вопросу. Если работодателем в договоре значится ИП — гарантии ст. 178 ТК РФ (выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средний заработок за второй, а в исключительных случаях за третий месяц) автоматически не применяются; выплаты ограничены тем, что написано в вашем трудовом договоре (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). Если же работа фактически шла в организации (единый директор-ИП, подчинение ПВТР организации, выплаты из её кассы), отношения с организацией можно признать трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ) и требовать полный набор гарантий ст. 178, 180 ТК РФ от организации. Ветка выбирается по одному документу — титульному листу вашего трудового договора; при сомнении заявляйте требования к обоим субъектам.

Какие выплаты положены при увольнении и в какой срок

Независимо от квалификации и от того, ИП это или организация, три выплаты положены всегда — это «ядро» расчёта.

Первое — заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за все неиспользованные отпуска:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ст. 127 ТК РФ

Второе — срок расчёта. Он привязан к дню увольнения и не зависит от «согласования» или «передачи дел»:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Третье — если расчёт задержат, включается денежная компенсация, причём независимо от вины работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Сумма сверх этого зависит от основания увольнения и фигуры работодателя: при сокращении у организации — средний месячный заработок и сохранение заработка на период трудоустройства (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ, см. блок 3), при отказе от новых условий по ст. 74 ТК РФ — двухнедельный средний заработок (ч. 8 ст. 178 ТК РФ, см. блок 2), при работодателе-ИП — только то, что предусмотрено договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Отдельно о моральном вреде — он взыскивается в том же деле:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Вывод по вопросу. В день увольнения вам обязаны выплатить зарплату за отработанное время и компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127, ч. 1 ст. 140, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Сверх этого: при сокращении у организации — выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс сохранение среднего заработка за второй месяц (и за третий — по решению службы занятости) (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ); при отказе от продолжения работы в новых условиях — двухнедельный средний заработок (ч. 8 ст. 178 ТК РФ); при работодателе-ИП — только выплаты, прямо предусмотренные договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ). За каждый день задержки любой из этих сумм начисляются проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ), а также возможна компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Если уволят без письменного предупреждения: куда и в какие сроки обращаться

Куда идти. Комиссия по трудовым спорам не является обязательной ступенью, а споры об увольнении и о выплатах рассматривает суд:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Сроки. Здесь два разных срока, и их нельзя путать:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

То есть по спору об увольнении у вас будет всего один месяц с даты вручения приказа (или выдачи книжки/сведений о трудовой деятельности), а по невыплаченным суммам — год со дня установленного срока выплаты. При уважительных причинах пропущенный срок восстанавливается судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Что требовать в суде при незаконном увольнении:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Параллельно имеет смысл обратиться в государственную инспекцию труда — это не заменяет суд, но фиксирует нарушение и влечёт для работодателя административную ответственность за нарушение процедуры увольнения:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Риск-предупреждение: не подписывайте «заявление по собственному желанию» и «соглашение о расторжении», если не согласны уходить, — эти документы меняют основание увольнения на вашу инициативу и лишают гарантий по ст. 178, 180 ТК РФ. Если работодатель будет настаивать на устных «завтра ответь», направьте ему письменное заявление с просьбой сообщить основание и передать письменное уведомление/предложение вакансий — это создаст доказательство вашей позиции.

Вывод по вопросу. Оспаривать увольнение нужно в районном суде (по месту нахождения работодателя или по вашему месту жительства) в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности; требования о невыплаченных суммах — в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ). В иске заявляйте восстановление на работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула, изменённую формулировку увольнения, проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред (ст. 394, 237, 391 ТК РФ). Одновременно подайте жалобу в государственную инспекцию труда — за нарушение порядка увольнения работодатель отвечает по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за подмену трудового договора договором с ИП/ГПХ — по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.