Законно ли снижение вредности с 8% до 4% и отпуска с 63 до 56 дней машинистам котельной на Крайнем Севере по новой спецоценке, если работники не согласны и считают замеры некорректными?

Правомерно ли снижение доплаты с 8% до 4% и каков её минимальный предел

Доплата за работу во вредных условиях труда устанавливается ст. 147 ТК РФ.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
— ст. 147 ТК РФ

Здесь ключевой момент: 4 % — это лишь минимальный предел повышения оплаты труда, гарантированный законом, а не «норматив, под который всё надо опустить». Снижение доплаты с 8 % до 4 % само по себе не нарушает букву ст. 147, пока действует прежняя (более высокая) СОУТ и пока 8 % не зафиксированы как более благоприятное условие в коллективном или трудовом договоре. Но если доплата 8 % прямо прописана в коллективном договоре как конкретное обязательство работодателя, то произвольное её уменьшение «по решению собрания» невозможно: изменение коллективного договора допускается только в порядке его заключения (ст. 44 ТК РФ), и условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ранее установленным, защищены нормой ч. 2 ст. 9 ТК РФ.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 44 ТК РФ

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

То есть формула такова: если в коллективном договоре 8 % закреплены как самостоятельная гарантия (например, «работникам на работах с вредными условиями труда устанавливается доплата 8 %»), работодатель не может в одностороннем порядке «привести её к минимуму». Если же в договоре лишь воспроизведена отсылка к СОУТ («по результатам спецоценки»), то размер будет следовать фактическому классу условий труда по действующему отчёту СОУТ.

Вывод: снижение доплаты с 8 % до 4 % будет правомерным только при двух одновременных условиях: (1) вступила в силу новая СОУТ, обоснованно понизившая класс/подкласс вредности, и (2) 8 % не являлись самостоятельным обязательством коллективного/трудового договора. «Решение собрания представителей профсоюзов подвести под минимальные нормативы» само по себе юридическим основанием для снижения доплаты НЕ является.

Правомерно ли сокращение дополнительного отпуска с 14 до 7 дней

Порядок предоставления дополнительного отпуска за вредность установлен ст. 117 ТК РФ.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— ч. 2, 3 ст. 117 ТК РФ

Аналогично доплате: 7 календарных дней — минимальный предел; конкретная продолжительность устанавливается трудовым договором на основании отраслевого/межотраслевого соглашения и коллективного договора «с учётом результатов СОУТ». Если ваши 14 дней зафиксированы в коллективном договоре как достигнутый уровень гарантий, работодатель не вправе урезать их лишь на том основании, что «решили свести к минимуму»: коллективный договор изменяется только через процедуру коллективных переговоров (ст. 44, 40 ТК РФ), а условия, снижающие уровень гарантий, не подлежат применению.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 44 ТК РФ

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

При этом важно не смешивать источники отпуска: общая продолжительность 63 дня складывается из основного отпуска (28 дней) + «северный» дополнительный (24 дня по ст. 321 ТК РФ для районов Крайнего Севера) + отпуск за вредность. «Северная» часть вашего отпуска к вредности не относится и по самой СОУТ снижена быть не может.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
— ч. 1 ст. 321 ТК РФ

Если заявленное сокращение с 63 до 56 дней целиком укладывается в уменьшение именно отпуска за вредность (с 14 до 7 дней) без затрагивания «северных» 24 дней, то это ещё раз подтверждает: работодатель фактически проводит «перенастройку» гарантий по результатам новой СОУТ. Правомерность такого шага зависит от того, насколько сама эта новая СОУТ законна (см. следующий блок), и от того, закреплены ли 14 дней в коллективном договоре как прямой размер, а не как отсылка к классу вредности.

Вывод: сокращение отпуска за вредность с 14 до 7 дней правомерно только при вступлении в силу законной новой СОУТ и при условии, что 14 дней не были самостоятельным обязательством коллективного договора. «Минимальные нормативы» — это нижняя граница, а не приказ к её достижению; решение собрания профсоюзов не заменяет собой процедуру изменения коллективного договора.

Законность новой спецоценки и право её оспорить (ваш главный рычаг)

Снизить доплату и отпуск работодатель пытается через новую СОУТ. Она должна соответствовать ФЗ № 426-ФЗ; любое её нарушение даёт вам право обжалования.

Право работника обжаловать результаты СОУТ и представлять письменные возражения закреплено напрямую:

представлять работодателю, организации, проводящей специальную оценку условий труда, и (или) в выборный орган первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (при наличии) в письменном виде замечания и возражения относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте.
— п. 4 ч. 1 ст. 5 ФЗ № 426-ФЗ

Разногласия по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласие работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда, рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в судебном порядке. (В редакции Федерального закона от 24.07.2023 № 381-ФЗ) 2. Работодатель, работник, выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников вправе обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда в судебном порядке.
— ч. 1, 2 ст. 26 ФЗ от 28.12.2013 № 426-ФЗ

Ваши доводы («замеры при неработающей вентиляции», «не учли летнюю жару») — это как раз основания для письменных возражений и последующего оспаривания. Порядок проведения исследований/измерений регулируется ст. 12 ФЗ № 426-ФЗ: измерения должны отражать фактические значения вредных факторов.

Все вредные и (или) опасные производственные факторы, которые идентифицированы в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, подлежат исследованиям (испытаниям) и измерениям. 2. Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, подлежащих исследованиям (испытаниям) и измерениям, формируется комиссией исходя из государственных нормативных требований охраны труда, характеристик технологического процесса и производственного оборудования, применяемых материалов и сырья, результатов ранее проводившихся исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, а также с учетом особенностей, установленных в соответствии с частью 7 статьи 9 настоящего Федерального закона, и исходя из предложений работников. (В редакции Федерального закона от 24.07.2023 № 381-ФЗ) 3. Исследования (испытания) и измерения фактических значений вредных и (или) опасных производственных факторов осуществляются испытательной лабораторией (центром), экспертами и (или) иными работниками организации, проводящей специальную оценку условий труда. (В редакции Федерального закона от 01.05.2016 № 136-ФЗ) 4. При проведении исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов должны применяться утвержденные и аттестованные в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об обеспечении единства измерений, методики (методы) измерений и соответствующие им средства измерений, прошедшие поверку и внесенные в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений , и (или) методики (методы) измерений, предназначенные для выполнения прямых измерений, и соответствующие им средства измерений утвержденного типа, прошедшие поверку . Методики (методы) измерений и соответствующие им средства измерений должны позволять проводить исследования (испытания) и измерения уровней вредных и (или) опасных производственных факторов условий труда во всех диапазонах, установленных методикой проведения специальной оценки условий труда. (В редакции федеральных законов от 01.05.2016 № 136-ФЗ, от 27.12.2019 № 451-ФЗ) 5. Методики (методы) измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, отвечающие требованиям, установленным частью 4 настоящей статьи, состав экспертов и иных работников, проводящих исследования (испытания) и измерения вредных и (или) опасных производственных факторов, определяются организацией, проводящей специальную оценку условий труда, самостоятельно.
— ч. 1–5 ст. 12 ФЗ № 426-ФЗ

Здесь два важных для вас момента. Во-первых, перечень факторов формируется комиссией «исходя из предложений работников» — если замеры микроклимата (температура) в летний период либо фактор при неработающей вентиляции фактически не измерялись, это процессуальное нарушение, порочащее отчёт. Во-вторых, ваши письменные замечания и возражения обязаны быть приложены к отчёту СОУТ.

1. карты специальной оценки условий труда, содержащие сведения об установленном экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах; 4) протоколы проведения исследований (испытаний) и измерений идентифицированных вредных и (или) опасных производственных факторов; 5) протокол оценки эффективности применяемых работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном техническим регламентом, проводимой в целях снижения класса (подкласса) условий труда (в случае проведения такой оценки); (В редакции Федерального закона от 01.05.2016 № 136-ФЗ) 6) протокол комиссии, содержащий решение о невозможности проведения исследований (испытаний) и измерений по основанию, указанному в части 9 статьи 12 настоящего Федерального закона (при наличии такого решения); 7) сводная ведомость специальной оценки условий труда; 8) перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда; 9) заключения эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда; 10) замечания и возражения работника относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте, представленные в письменном виде в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона (при наличии).
   — п. 4, 10 ч. 1 ст. 15 ФЗ № 426-ФЗ

Особо значима норма, прямо запрещающая ухудшать положение работников на период оспаривания СОУТ, проведённой с нарушениями:

1. В случае проведения внеплановой специальной оценки условий труда, предусмотренном пунктом 2 части 1 настоящей статьи, на период до утверждения отчета о ее проведении не допускается ухудшение положения работников, занятых на рабочих местах, в отношении которых проводится внеплановая специальная оценка условий труда, в части предоставляемых им гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда по сравнению с их положением до проведения специальной оценки условий труда, результаты которой получены с нарушениями требований настоящего Федерального закона.
   — ч. 4 ст. 17 ФЗ № 426-ФЗ

Внеплановая СОУТ проводится, в частности, по мотивированным предложениям профсоюза, «в том числе подготовленным по замечаниям и возражениям работника» — то есть у вас есть легальный механизм запустить повторную, корректную оценку после ремонта вентиляции и с учётом летнего микроклимата.

1. наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда , в том числе подготовленных по замечаниям и возражениям работника относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте, представленных в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона в письменном виде в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников . (В редакции Федерального закона от 27.12.2019 № 451-ФЗ) 2. Внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 1 и 3 части 1 настоящей статьи, и в течение шести месяцев со дня наступления случаев, указанных в пунктах 2, 4 - 7 части 1 настоящей статьи.
   — п. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 17 ФЗ № 426-ФЗ

Плановая СОУТ проводится не реже одного раза в пять лет; если «улучшившая» спецоценка проведена без предусмотренного основания либо с нарушением методики — её результаты оспоримы.

Специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Указанный срок исчисляется со дня внесения сведений о результатах проведения специальной оценки условий труда в информационную систему учета в порядке, установленном настоящим Федеральным законом, а в отношении результатов проведения специальной оценки условий труда, содержащих сведения, составляющие государственную или иную охраняемую законом тайну, со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда . На рабочих местах, указанных в части 1 статьи 11 настоящего Федерального закона, в отношении которых действует декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, повторное проведение специальной оценки условий труда не требуется до наступления обстоятельств, установленных частью 5 статьи 11 настоящего Федерального закона.
— ч. 4 ст. 8 ФЗ № 426-ФЗ

Вывод: новая СОУТ, выполненная с нарушениями (замеры при неработающей вентиляции, без учёта летнего микроклимата), не создаёт законного основания для снижения ваших гарантий. Каждый работник вправе подать письменные возражения (которые должны быть приобщены к отчёту) и обжаловать результаты СОУТ в госинспекцию труда, а затем в суд. Пока новая СОУТ не легитимирована, снижения доплаты и отпуска недопустимы, особенно в ситуации, когда прежние результаты получены с нарушениями.

Порядок изменения условий трудового договора и роль профсоюза

Даже если новая СОУТ окажется законной, работодатель не может в одностороннем порядке «с 1 января 2024 года» изменить условия ваших трудовых договоров (оплату и продолжительность отпуска). Изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Одностороннее изменение по инициативе работодателя по ст. 74 ТК РФ возможно лишь по причинам изменения организационных или технологических условий труда и с письменным уведомлением работника не позднее чем за два месяца, причём итоговые условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором и соглашениями.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
— ч. 1, 2, 8 ст. 74 ТК РФ

Здесь два принципиальных барьера для работодателя: (1) ухудшение оплаты и сокращение отпуска по итогам изменения условий труда не должно опускать вас ниже уровня, уже закреплённого коллективным договором; (2) если коллективный договор прямо фиксирует 8 % и 14 дней, применение ст. 74 для их отмены невозможно — это было бы изменением коллективно-договорных гарантий в обход процедуры коллективных переговоров.

Что касается ссылки на «собрание представителей профсоюзов»: даже добровольное снижение гарантий по коллективному договору требует его изменения в порядке, установленном для заключения (ст. 44 ТК РФ), т.е. коллективных переговоров сторон — работников и работодателя, а не «собрания профсоюзов» как такового. Норма-гарантия: локальные акты и соглашения, ухудшающие положение работников, не подлежат применению.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Для принятия локального акта, затрагивающего оплату, работодатель обязан соблюсти процедуру учёта мнения профсоюзного органа (ч. 3 ст. 147 ТК РФ, ст. 372 ТК РФ); при разногласиях профсоюз вправе обжаловать такой акт в ГИТ или суд.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
— ч. 4, 5 ст. 372 ТК РФ

Вывод: снизить доплату и отпуск можно только через законную новую СОУТ + соблюдение порядка изменения условий труда (письменное соглашение либо ст. 74 с двухмесячным уведомлением), и это не должно опускать вас ниже уровня коллективного договора. «Решение собрания представителей профсоюза» юридически не заменяет ни новой законной СОУТ, ни процедуры изменения коллективного договора; без их соблюдения снижение неправомерно.

Что делать, если вы не согласны: органы, порядок, сроки, денежные последствия

Способы защиты трудовых прав перечислены в ст. 352 ТК РФ: самозащита, защита профсоюзом, федеральный госнадзор (ГИТ) и судебная защита.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Практический алгоритм действий:

1. Зафиксировать несогласие с СОУТ. Каждый работник вправе подать письменные замечания и возражения к результатам СОУТ (п. 4 ч. 1 ст. 5 ФЗ № 426-ФЗ) — они обязаны быть включены в отчёт. Параллельно через профсоюз направьте мотивированное предложение о проведении внеплановой СОУТ (п. 7 ч. 1 ст. 17 ФЗ № 426-ФЗ) — после ремонта/проверки вентиляции и с учётом летнего микроклимата.

2. Пожаловаться в Государственную инспекцию труда (разногласия по СОУТ рассматриваются именно ГИТ и её территориальными органами, ст. 26 ФЗ № 426-ФЗ). ГИТ вправе провести проверку и выдать предписание.

Разногласия по вопросам проведения специальной оценки условий труда, несогласие работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте, а также жалобы работодателя на действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда, рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в судебном порядке. (В редакции Федерального закона от 24.07.2023 № 381-ФЗ) 2. Работодатель, работник, выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников вправе обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда в судебном порядке.
— ч. 1, 2 ст. 26 ФЗ от 28.12.2013 № 426-ФЗ

1. Обратиться в суд. Работник, профсоюз вправе обжаловать результаты СОУТ в судебном порядке (ч. 2 ст. 26 ФЗ № 426-ФЗ); индивидуальные трудовые споры о доплате и отпуске рассматриваются судом напрямую, минуя КТС.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Сроки исковой давности: по спорам о невыплате/неполной выплате зарплаты (включая недоплаченную доплату за вредность) — 1 год со дня установленного срока выплаты; по иным спорам о восстановлении нарушенных прав (например, о признании СОУТ недействительной применительно к отпуску) — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении. Срок может быть восстановлен при уважительных причинах.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 1, 2, 5 ст. 392 ТК РФ

1. Денежные последствия. Если суд или ГИТ подтвердят, что доплата снижена неправомерно, работодатель обязан доплатить разницу с процентами (компенсацией) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, а также возместить моральный вред.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

1. Ответственность работодателя и организации-оценщика. За нарушение трудового законодательства — административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на юрлиц до 50 тыс. руб.); за нарушение порядка проведения СОУТ самой оценочной организацией — ч. 1 ст. 14.54 КоАП РФ (штраф на юрлиц 70–100 тыс. руб.).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение организацией, проводившей специальную оценку условий труда, установленного порядка проведения специальной оценки условий труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от семидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от сорока тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц - в размере от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Примечание. Эксперт организации, проводившей специальную оценку условий труда, совершивший при проведении специальной оценки условий труда административное правонарушение, предусмотренное настоящей статьей, несет административную ответственность как должностное лицо. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ)
— ч. 1 ст. 14.54 КоАП РФ

Вывод: вы вправе оспорить как саму СОУТ (через ГИТ и суд), так и снижение доплаты/отпуска. Сроки: 1 год — по недоплаченным суммам, 3 месяца — по спорам о восстановлении гарантий (с даты, когда узнали о нарушении). При признании снижения незаконным взыскиваются недоплаченные суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда.