На какие статьи ТК РФ ссылаться в письменном требовании к работодателю предоставить работу по трудовому договору, если фактически поручают другую или отправляют домой

Обязанность работодателя дать именно ту работу, которая записана в договоре

Базис требования — связка ст. 15, 56, 22 и 57 ТК РФ: договор определяет трудовую функцию (должность, специальность, конкретный вид поручаемой работы), и именно эту функцию работодатель обязался «предоставить».

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату
— ч. 1 ст. 56 ТК РФ

Это норма-основание для первого пункта требования: работодатель обязан предоставить работу «по обусловленной трудовой функции», т.е. ровно ту, которая указана в вашем договоре (должность + обязанности из должностной инструкции/договора).

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы
— абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Ссылка на ст. 57 нужна, чтобы показать: трудовая функция и место работы — ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ условия договора, поэтому они не могут подменяться устными указаниями «пока так надо».

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Здесь — прямая обязанность, корреспондирующая вашему праву: «предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором». Отправка домой без оформления и без оплаты — это её неисполнение; именно этот абзац делается первым в тексте требования.

Вывод: в требовании первым делом ссылайтесь на абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ (обязанность предоставить работу), а в обоснование того, какая именно работа должна быть предоставлена — на ч. 1 ст. 56, абз. 5 ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ (трудовая функция, должность, конкретный вид работы).

Запрет поручать «совсем другое»: ст. 60 ТК РФ и границы допустимых поручений

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

Это ключевая норма вашего требования: работодатель не вправе требовать работы, не обусловленной договором. Исключения (случаи, прямо предусмотренные ТК и иными ФЗ) узкие — их надо проверить по фактам, потому что именно на них работодатель будет ссылаться.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

Если вам поручают ту же работу, но на другом рабочем месте/агрегате в той же местности и без изменения условий договора — это перемещение, на него согласия не требуется, и жалоба в этой части бесперспективна. Отличайте это от смены трудовой функции.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Перевод (изменение трудовой функции или структурного подразделения, указанного в договоре) — только с письменного согласия. Устное «пока так надо» согласием не является.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Любое изменение согласованных условий — тоже только по письменному соглашению; никаких устных односторонних «переформатирований» обязанностей.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Единственный путь одностороннего изменения условий (не функции!) — ст. 74 ТК РФ, и он требует организационных/технологических причин и письменного уведомления за два месяца (сама ч. 1 запрещает менять трудовую функцию). Если работодатель не покажет такого уведомления и приказа — изменение незаконно.

Вывод: второй блок требования стройте на ст. 60 ТК РФ (запрет требовать иную работу), ст. 72 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ (изменение функции — только с вашего письменного согласия), с оговоркой ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ (перемещение без изменения условий договора согласия не требует) и ч. 1 ст. 74 ТК РФ (односторонне условия меняются лишь при организационных/технологических причинах, и трудовая функция не меняется никогда). Если письменных приказов о переводе/изменении условий нет — поручение другой работы незаконно.

Оплата времени, когда работу не дают: простой и полный заработок

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Если работа не предоставлена по вине работодателя (нет загрузки, «отправили домой»), это простой, и время оплачивается не ниже 2/3 средней заработной платы — это минимум, который надо потребовать в требовании, указав период и сославшись на ст. 157 ТК РФ.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

Более сильная позиция: незаконное лишение возможности трудиться (отстранение без оснований, недопуск, незаконный перевод) даёт право на ВЕСЬ не полученный заработок. То есть в требовании логично заявить: за дни недопуска — оплата как за простой (2/3 среднего заработка), а при оспаривании правомерности недопуска/перевода — разница до полного заработка по ст. 234 ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Денежное последствие просрочки: проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, считается из фактически невыплаченных (и даже неначисленных, если суд признал право) сумм. Эти проценты начисляются независимо от вины работодателя — это отдельный пункт требования.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Плюс требование компенсации морального вреда за неправомерное бездействие работодателя: размер по соглашению, а в споре — судом.

Вывод: в требовании заявите период недопуска/простоя и оплату: минимум 2/3 среднего заработка по ч. 1 ст. 157 ТК РФ, а при незаконном отстранении/переводе — полный не полученный заработок по ст. 234 ТК РФ, проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Точная сумма считается по среднему заработку (ст. 139 ТК РФ) за последние 12 месяцев.

Риск дисциплинарного взыскания за отказ от «чужой» работы и право на самозащиту

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Это норма, которая защищает вас от взыскания: при письменном извещении работодателя вы можете отказаться от работы, не предусмотренной договором, и на время отказа за вами сохраняются все права. Поэтому извещение (ваше требование) должно быть письменным и вручённым под отметку — иначе самозащита не оформлена.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарный проступок — это неисполнение обязанностей, ВОЗЛОЖЕННЫХ на работника. Отказ от работы, которая договором не предусмотрена, и отказ при отсутствии предоставленной договорной работы проступком не является, если вы письменно известили работодателя (ст. 379 ТК РФ). Риск возникает, если работа всё же входит в вашу трудовую функцию (например, это перемещение по ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) — тогда отказ может быть расценен как нарушение.

Вывод: в тексте требования обязательно зафиксируйте, что вы извещаете работодателя в порядке ч. 1 ст. 379 ТК РФ и отказываетесь от выполнения работы, не предусмотренной договором, до урегулирования; при таком письменном извещении привлечь к ответственности по ст. 192 ТК РФ за этот отказ нельзя. Если же спорная работа охватывается вашей трудовой функцией — безопаснее исполнять её и параллельно требовать письменных приказов и оплаты, а не отказываться.

Куда идти при отказе: способы защиты, органы и сроки

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита
— абз. 2, 3, 4, 5, 6 ст. 352 ТК РФ

Перечень способов защиты: самозащита (ваше требование), профсоюз, государственный контроль (ГИТ) и суд. Это обоснование для фразы в требовании «в противном случае я обращусь в ГИТ и суд».

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение ст. 22, 60, 157 ТК РФ — административное правонарушение: предупреждение или штраф (должностные лица 1 000–5 000 руб., ЮЛ 30 000–50 000 руб.). Указание на этот риск усиливает требование; жалоба подаётся в государственную инспекцию труда.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Споры об оплате за время вынужденного прогула, о переводе, о разнице в заработной плате и о моральном вреде рассматриваются судом напрямую, без комиссии по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Сроки: 3 месяца по спорам о нарушении права (в т.ч. о непредоставлении работы/переводе) и 1 год — по невыплате/неполной выплате зарплаты; пропущенные по уважительным причинам сроки восстанавливаются судом. При длящемся нарушении (работу не дают до сих пор) срок считается с момента, когда нарушение прекратится/вы узнали о нарушении — не откладывайте, фиксируйте даты.

Вывод: при отказе — жалоба в государственную инспекцию труда (по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит штраф), при необходимости прокуратура и иск в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 391 ТК РФ); иск об оплате — в течение 1 года со дня установленного срока выплаты, иные требования — 3 месяца (ст. 392 ТК РФ). Госпошлина с работника по трудовому спору не взимается.

Как обосновать требование документами: доказательства и истребование бумаг

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Практический шаг: одновременно с требованием подайте письменное заявление по ст. 62 ТК РФ о выдаче заверенных копий приказов о приёме, переводах, об отстранении/простое, должностной инструкции, расчётных листков и табелей. Работодатель обязан выдать их в 3 рабочих дня безвозмездно — а отказ сам станет доказательством.

Ключевые доказательства по вашему делу: сам трудовой договор с должностью и обязанностями, должностная инструкция, табели учёта рабочего времени, расчётные листки (оплата 2/3 или нулевая), переписка и служебные записки, акты, свидетельские показания, аудиозаписи устных указаний «пока так надо». Бремя доказывания законности своих действий (наличие оснований для перевода/отстранения/простоя и правильность оплаты) в трудовом споре лежит на работодателе.

Вывод: подайте вместе с требованием заявление по ч. 1 ст. 62 ТК РФ о выдаче заверенных копий кадровых документов и расчётных листков (3 рабочих дня), сохраняйте договор, табели, переписку и фиксируйте факты недопуска актами/уведомлениями; при споре в суде именно работодатель обязан доказать правомерность недопуска и перевода.

Условия, при которых «простой» признаётся простоем по вине работодателя

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Оплата по ст. 157 ТК РФ привязана к простою, т.е. к временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Если работы нет из-за отсутствия заказов/загрузки/распоряжения руководителя — причина организационная и лежит на работодателе, поэтому это простой по его вине с оплатой не ниже 2/3 среднего заработка.

Ключевые условия применения, которые надо зафиксировать в требовании:

• если работодатель вообще не допустил вас к рабочему месту и не издал приказ о простое — требуйте оплаты по ст. 234 ТК РФ как за незаконное лишение возможности трудиться (полный заработок), а оплату 2/3 — как минимум;
• если есть письменный приказ об объявлении простоя по вине работодателя с указанием периода — требуйте оплаты по ч. 1 ст. 157 ТК РФ за весь указанный период и проверки табеля;
• если работодатель утверждает, что простой вызван обстоятельствами, не зависящими от сторон, — применяется ч. 2 ст. 157 ТК РФ (не ниже 2/3 тарифной ставки/оклада), а не среднего заработка; в этом споре доказывать причину обязан работодатель;
• если вы фактически работали (пусть и по «чужой» работе) — простой не наступает, но вы вправе требовать разницы в заработной плате, если выполняли нижеоплачиваемую работу, или оплаты по фактически выполняемой работе не ниже среднего заработка (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Вывод: для оплаты по ст. 157 ТК РФ достаточно отсутствия работы по причинам организационного характера у работодателя; в требовании просите издать приказ об объявлении простоя по вине работодателя либо оплатить период как незаконное лишение возможности трудиться, а также выдать копии приказа и табелей за этот период (ч. 1 ст. 62 ТК РФ). Отсутствие приказа о простое не лишает вас права на оплату — обязанность доказывать причину отсутствия работы и правомерность невыплаты лежит на работодателе.

Сроки, которые важно указать в самом требовании

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Срок на выдачу документов — 3 рабочих дня со дня подачи заявления (ст. 62 ТК РФ). Просите в требовании выдать копии приказов, должностной инструкции, табелей и расчётных листков именно в этот срок; нарушение само по себе является нарушением трудового законодательства.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Суд: 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении права (споры о непредоставлении работы, о переводе, о разнице в заработной плате), 1 год — по невыплате/неполной выплате зарплаты и иных причитающихся сумм. Пропуск по уважительным причинам восстанавливается судом.

Дополнительный срок для поиска в вашу пользу: при одностороннем изменении условий по ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить не позднее чем за два месяца — отсутствие такого уведомления означает, что изменения не наступили.

Вывод: в требовании установите работодателю разумный срок на ответ (например, 3 рабочих дня — по аналогии со сроком ст. 62 ТК РФ) и одновременно подайте заявление о выдаче документов в 3 рабочих дня; для себя держите в уме 3-месячный срок на иск по непредоставлению работы и 1-летний — по денежным выплатам (ст. 392 ТК РФ), иск подаётся в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 391 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

Как добиться фактического исполнения требования

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита
— абз. 2, 3, 4, 5, 6 ст. 352 ТК РФ

Требование само по себе — лишь самозащита; принудительное исполнение обязанности предоставить работу обеспечивается: (1) предписанием государственной инспекции труда, которая вправе обязать работодателя устранить нарушение и привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; (2) решением суда, которым взыскиваются не полученные суммы и компенсация морального вреда.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя
— абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Суд рассматривает напрямую иски об оплате за время вынужденного прогула, о выплате разницы в заработной плате, о компенсации морального вреда — то есть все денежные требования, вытекающие из вашей ситуации. Требование о понуждении предоставить работу как таковое исполнимо лишь в форме взыскания заработка за период, когда работа не предоставлялась: суд не выдаёт работодателю предписание о загрузке, но взыскание полного заработка делает невыгодным «простаивание» работника.

Вывод: последовательность при отказе — жалоба в государственную инспекцию труда (с требованием выдать предписание и привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), затем иск в районный суд по месту нахождения работодателя о взыскании оплаты за период недопуска/простоя (ст. 157, 234 ТК РФ), процентов (ст. 236 ТК РФ) и морального вреда (ст. 237 ТК РФ) в сроки по ст. 392 ТК РФ; параллельно запросите документы по ст. 62 ТК РФ. Требовать судебного понуждения к выдаче конкретной работы как отдельного исполнительного требования смысла нет — эффект достигается взысканием заработка за весь период непредоставления работы.

Полномочия ГИТ при отказе работодателя (момент «если_откажут»)

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита
— абз. 2, 3, 4, 5, 6 ст. 352 ТК РФ

Федеральная инспекция труда — орган федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства; требование в блоке «если откажут» адресуется именно туда.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение ваших прав по ст. 22, 60, 157 ТК РФ влечёт административную ответственность работодателя (предупреждение или штраф), что прямо подкрепляет давление на работодателя через жалобу в ГИТ, а не только через суд.

Вывод: при отказе работодателя исполнить требование жалоба подаётся в государственную инспекцию труда (ст. 352, 356 ТК РФ — федеральный государственный контроль), а нарушение влечёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; ГИТ уполномочена выносить обязательные предписания об устранении нарушений и привлекать к ответственности. Подсудность и сроки судебной защиты — по ст. 391, 392 ТК РФ (районный суд, 3 месяца / 1 год).