Может ли работодатель перевести инструктора по физкультуре на 0,75 ставки из-за малого количества групп в детском саду для детей с ОВЗ?

Допустимо ли одностороннее уменьшение ставки с 1,0 до 0,75: соглашение сторон или процедура ст. 74 ТК РФ

Объём рабочего времени (ставка) и условия оплаты труда — это определённые сторонами условия трудового договора: размер оклада/ставки прямо отнесён к обязательным условиям (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, > условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Значит, уменьшение ставки — всегда изменение условий договора, а не «техническая» корректировка нагрузки.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ

По общему правилу ст. 72 ТК РФ перевод на 0,75 ставки возможен только с вашего письменного согласия. Устного заявления работодателя о «малой нагрузке» для этого недостаточно — без вашей подписи под дополнительным соглашением изменение юридически не состоялось, и вы продолжаете работать на условиях договора (1,0).

Единственное исключение — инициатива работодателя по ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

То есть работодатель должен доказать не «малое количество групп» само по себе, а то, что произошли изменения организационных или технологических условий труда (структурная реорганизация, изменение штатного расписания, норм труда и т.п.) и что прежние условия договора объективно не могут быть сохранены. Ссылка на «мало воспитанников» без документально оформленных организационных изменений — это, по сути, попытка переложить на работника экономические (финансовые) риски учреждения, что основанием для ст. 74 ТК РФ не является.

Если работодатель всё же идёт по ст. 74 ТК РФ, он обязан соблюсти процедуру:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Уведомление только письменное и не позднее чем за два месяца. Устные разговоры уведомлением не являются — до получения письменного документа вы вправе работать в прежнем режиме и получать прежнюю оплату.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ

При вашем несогласии работодатель обязан письменно предложить все имеющиеся вакансии, а при их отсутствии или отказе — уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (> 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обратите внимание: «нежелание» работодателя сохранять ставку не даёт ему права просто уменьшить её без вашего согласия.

Смежная норма — ст. 93 ТК РФ о неполном рабочем времени: она применяется только по соглашению сторон (ч. 1), а оплата при неполном времени идёт пропорционально (> По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

— ч. 1 ст. 93 ТК РФ, > При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
— ч. 3 ст. 93 ТК РФ). То есть и эта статья не даёт работодателю права в одностороннем порядке перевести вас на 0,75.

Вывод: работодатель не вправе уменьшить вам ставку с 1,0 до 0,75 на основании того, что «в саду мало групп». Без вашего письменного согласия (ст. 72 ТК РФ) изменение возможно только через процедуру ст. 74 ТК РФ, которая требует доказанных организационных/технологических изменений, письменного уведомления за два месяца, письменного предложения всех вакансий; при вашем отказе — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Устные заявления юридической силы не имеют: пока нет письменного уведомления, вы обязаны работать и вправе требовать оплаты по договору (1,0).

Количество групп воспитанников как «изменение организационных условий труда»: проверка мотива работодателя

Ст. 74 ТК РФ допускает одностороннее изменение условий только при невозможности сохранить их из-за организационных или технологических изменений (> В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

— ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Само по себе число групп — это не организационное изменение: организационным изменением будет, например, пересмотр штатного расписания, норм труда, структуры учреждения, повлекший невозможность сохранить прежний объём работы. Бремя доказывания этих обстоятельств лежит на работодателе — в суде именно он представляет приказы, штатное расписание, расчёт нагрузки.

Одновременно закон предъявляет к работодателю встречную обязанность:

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Работодатель, заключив с вами договор на 1,0 ставки, обязан предоставлять работу, обусловленную договором, и оплачивать её в полном размере. Снижение нагрузки без изменения штатного расписания и без вакансий означает, что работа по должности сохраняется — просто работодатель хочет платить меньше.

Отдельно о норме часов: продолжительность рабочего времени и нормы часов педагогической работы за ставку, а также порядок определения и изменения учебной нагрузки педагогических работников устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (> В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, порядок определения и оплаты учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки, а также случаи, порядок и условия выполнения педагогическими работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, с их письменного согласия дополнительной работы, в том числе условия ее оплаты, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, в отношении педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования, в отношении иных педагогических работников с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

— ч. 3 ст. 333 ТК РФ), а общая предельная норма для педагогических работников — не более 36 часов в неделю (> Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 02.07.2013 № 185-ФЗ) В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени, нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, порядок определения и оплаты учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки, а также случаи, порядок и условия выполнения педагогическими работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, с их письменного согласия дополнительной работы, в том числе условия ее оплаты, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования, в отношении педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования, в отношении иных педагогических работников с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
— ч. 1, 3 ст. 333 ТК РФ). Важно: норма часов за ставку — это величina, установленная нормативным актом для должности, а не «производная» от числа групп в конкретном саду. Если в вашем договоре (или в приложении к нему) зафиксирована норма часов за ставку, работодатель не может её уменьшить произвольно: изменение нагрузки и её оснований допускается в порядке, установленном тем же нормативным актом, а не устным решением заведующей.

Ветка «а если это на самом деле сокращение?». Если в учреждении реально сокращают штатную единицу (например, 0,25 ставки инструктора по физкультуре), это уже сокращение численности или штата — иное основание и иная процедура:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При сокращении обязательны персональное письменное предупреждение не менее чем за два месяца (> О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

— ч. 2 ст. 180 ТК РФ), предложение вакансий, учёт преимущественного права (ст. 179 ТК РФ) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Подмена сокращения «переводом на 0,75» лишает вас этих гарантий, поэтому квалификация действий работодателя имеет прямое денежное значение.

Вывод: мотив «в саду всего три группы» сам по себе не является изменением организационных или технологических условий труда по ч. 1 ст. 74 ТК РФ; работодатель должен документально доказать такие изменения и невозможность сохранить ваши условия, иначе снижение ставки незаконно (ст. 22, 72, 74 ТК РФ). Если же фактически сокращается штатная единица — применяются правила п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 178, 179, 180 ТК РФ (уведомление за два месяца, вакансии, преимущественное право, выходное пособие), а не «перевод» на 0,75 ставки.

Что делать, если вы не согласны: правовые последствия отказа и защита прав

Первый шаг — не подписывать дополнительное соглашение и письменно зафиксировать несогласие. Пока соглашение не подписано, изменение не произошло: ст. 72 ТК РФ требует письменной формы (> Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

— ст. 72 ТК РФ), а работа сверх уменьшенной «устно» ставки оплачивается по договору — работодатель обязан выплачивать зарплату в полном размере (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, > Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Требовать от вас работы на иных условиях или «недоплачивать» без оформления изменений нельзя (ст. 60 ТК РФ, > Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (
— ст. 60 ТК РФ).

Если вы отказываетесь от новых условий, введённых по ст. 74 ТК РФ, работодатель обязан предложить вакансии, а при их отсутствии или отказе — уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (> Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

— ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, > 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При таком увольнении вам положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 8 ст. 178 ТК РФ) — это компенсация, а не «штраф» за отказ.

Денежные последствия незаконного снижения оплаты:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

То есть при недоплате вы вправе взыскать недоначисленные суммы и проценты (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки), причём обязанность выплатить компенсацию возникает независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Компенсация морального вреда за неправомерные действия работодателя определяется судом; она может быть заявлена вместе с требованием о защите трудовых прав (ч. 3 ст. 392 ТК РФ, > Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

— ч. 1, 2, 5 ст. 392 ТК РФ).

Способы защиты и орган:

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ч. 2 ст. 352 ТК РФ

Обратиться можно в государственную инспекцию труда (федеральный государственный надзор) — по факту нарушения ст. 72, 74 ТК РФ это влечёт административную ответственность:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Судебный порядок и сроки: индивидуальный трудовой спор рассматривает суд, причём вы вправе идти в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (> В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам

— ч. 1 ст. 391 ТК РФ); по спору об изменении условий труда (в том числе о взыскании разницы в зарплате) срок — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права, по спорам о невыплате/неполной выплате зарплаты — один год; пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом (> Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 1, 2, 5 ст. 392 ТК РФ). Районный суд по месту нахождения работодателя; госпошлина с работника по трудовым спорам не взимается.

Последствия признания перевода/изменения незаконным:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

При незаконном переводе (в том числе «на 0,75») вы подлежите восстановлению на прежних условиях, а также взыскивается разница в заработке за всё время работы на нижеоплачиваемых условиях и компенсация морального вреда.

Практически важно: подайте работодателю письменное заявление о несогласии с уменьшением ставки и требованием сохранить условия договора и оплату в полном объёме (в двух экземплярах, один — с отметкой о получении, либо заказным письмом с описью вложения), запросите копии документов о нагрузке и штатном расписании, а также продолжайте выполнять работу по договору. Если у вас есть основания из ч. 2 ст. 93 ТК РФ (беременность, ребёнок до 14 лет, ребёнок-инвалид до 18 лет, уход за больным членом семьи) — вы, наоборот, вправе требовать неполного времени по своему заявлению на удобный срок, но это ваше право, а не обязанность, и оно не даёт работодателю оснований снижать ставку в одностороннем порядке.

Вывод: при несогласии не подписывайте допсоглашение и подайте письменное заявление о сохранении условий договора; продолжайте работу на 1,0 ставки и требуйте оплаты по договору. Отказ от новых условий по ст. 74 ТК РФ означает процедуру предложения вакансий и возможное увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выходным пособием в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 8 ст. 178 ТК РФ). Незаконное снижение ставки/оплаты даёт право на взыскание разницы в заработке, процентов по ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда (ст. 237, 394 ТК РФ); жалоба — в ГИТ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), иск — в районный суд в течение трёх месяцев (по невыплате зарплаты — один год) со дня, когда узнали о нарушении права.