Законно ли требование работодателя проводить оплату через СБП, если это не прописано в трудовом договоре, и грозит лишением премии за отказ

Входит ли приём оплаты через СБП в вашу трудовую функцию

Трудовые отношения строятся вокруг согласованной сторонами трудовой функции — конкретного вида поручаемой работы.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)
— ч. 2 ст. 57 ТК РФ

У вас трудовая функция определена как работа кассиром с «общими обязанностями по кассе»; прямого указания на обслуживание СБП (переводы с использованием сервиса быстрых платежей) ни в договоре, ни в должностной инструкции нет. Значит, вопрос упирается в то, является ли СБП новым видом работы или лишь иным техническим способом исполнения той же обязанности по приёму оплаты.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 . Работа по совместительству Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60 2 . Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
— ст. 60 ТК РФ

Статья 60 ТК РФ — императивный запрет: требовать работу, не обусловленную договором, нельзя, кроме случаев, прямо названных в Кодексе или федеральном законе. Никакого федерального закона, обязывающего конкретного кассира обслуживать СБП, нет — обязанность применять ККТ при расчётах через СБП лежит на организации-«пользователе» (см. блок 4), но это не создаёт вам новой трудовой обязанности автоматически. Зеркальная обязанность работодателя — предоставлять именно обусловленную договором работу:

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором
— ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Если приём СБП для вас — дополнительный объём операций (сверка переводов, возвраты, работа с QR-кодами, обучение), то поручить его можно только с вашего письменного согласия и за доплату:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса)
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ

Это ключевая норма для вашего случая: расширение зон обслуживания / увеличение объёма работы допускается исключительно с письменного согласия работника и с дополнительной оплатой по ст. 151 ТК РФ. Согласия вы не давали — значит, обязанности выполнять эти операции у вас не возникло, и отказ правомерен.

Другая возможная ветка защиты работодателя — ч. 1 ст. 72 и ст. 74 ТК РФ (изменение условий договора по соглашению сторон либо по инициативе работодателя из-за организационных/технологических изменений). Но ст. 74 ТК РФ прямо исключает изменение трудовой функции, требует письменного уведомления за два месяца и предлагает вакансии при несогласии; устное требование регионального менеджера ни одному из этих требований не соответствует.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Итог по вопросу: пока приём СБП не закреплён в вашем трудовом договоре/должностной инструкции или в отдельном письменном соглашении о дополнительной работе, обязанности выполнять его у вас нет, а требование менеджера противоречит ст. 60, 60.2, 72 ТК РФ. Если же в должностной инструкции есть формулировка вроде «приём всех видов оплаты, предусмотренных техническими возможностями кассы» и СБП реализован штатным кассовым оборудованием (а не переводом на чужой счёт), работодатель может доказывать, что это тот же вид работы — тогда спорным останется только размер доплаты и техническая обеспеченность, но не сам факт обязанности.

Законно ли «депонирование» — лишение или снижение премии за отказ

Первое: «депонирование» (лишение премии) дисциплинарным взысканием не является — перечень взысканий закрыт, и снижение премии в него не входит.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ч. 4 ст. 192 ТК РФ

Отсюда следует важное: наказать вас «рублём» работодатель может не как взысканием, а только через механизм премирования — и лишь при наличии основания, закреплённого в локальном акте. Основание же должно существовать в правилах, а не в голове менеджера:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами
— ч. 2 ст. 135 ТК РФ

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Часть 3 ст. 135 ТК РФ (в действующей редакции) допускает снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием — но именно «в связи с применением дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка», а не за правомерный отказ от непорученной работы. Кроме того, снижение ограничено: не более 20 % месячной заработной платы и только за период действия взыскания. Премия — составная часть заработной платы:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
— абз. 1 ст. 129 ТК РФ

Практический смысл для вас: депремирование законно только если (1) в Положении о премировании/ПВТР прямо перечислены основания снижения премии, (2) эти основания реально наступили, (3) порядок соблюдён. Отказ от работы, которую нельзя требовать в силу ст. 60 ТК РФ, не может быть «неисполнением трудовых обязанностей» и не может быть основанием ни для взыскания, ни для лишения премии. Произвольное уменьшение зарплаты по таким мотивам Конституционный Суд признал недопустимым:

Признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75 1 , в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание
— п. 1 резолютивной части Постановления КС РФ от 15.06.2023 № 32-П

Дополнительно учтите ветку «премия не гарантирована»: если в вашем договоре и локальных актах премия описана как выплата по усмотрению работодателя за достижение показателей и её размер зависит от оценки эффективности, суды нередко признают её не обязательной составляющей зарплаты. Но и в этом случае снижение должно опираться на объективные критерии (показатели, качество, объём работы), а не на отказ выполнять необусловленную договором работу: КС РФ прямо указал, что правила премирования не могут позволять уменьшать зарплату без учёта количества и качества затраченного труда.

Итог по вопросу: угроза «депонирования» за отказ от СБП незаконна. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием и применяется только по основаниям и в порядке, установленным локальным актом о премировании; правомерный отказ от работы, не предусмотренной договором, таким основанием быть не может. Если премию всё же удержат, это невыплата части заработной платы со всеми денежными последствиями (блок 5).

Риски при отказе: самозащита, дисциплинарная ответственность, увольнение

Отказываться от непорученной работы вы вправе в порядке самозащиты, но форма отказа имеет значение.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права
— ч. 1 ст. 379 ТК РФ

Ст. 379 ТК РФ требует ИЗВЕСТИТЬ работодателя (или непосредственного руководителя, или иного представителя) В ПИСЬМЕННОЙ форме. Молчаливый отказ «в смену» менеджер может попытаться представить как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому безопасная тактика: подать письменное заявление (в двух экземплярах, с отметкой о приёме, либо направить почтой с описью) со ссылкой на ст. 60, 60.2 ТК РФ и указанием, что работа по СБП вам не поручалась договором и согласия на дополнительную работу вы не давали. На время отказа за вами сохраняются все права.

Обратная ветка — если работодатель считает отказ проступком. Тогда он обязан соблюсти процедуру, и любое взыскание можно обжаловать:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
— ч. 6 ст. 193 ТК РФ

Порядок взыскания (ст. 193 ТК РФ) включает требование письменного объяснения, месячный срок со дня обнаружения проступка, один проступок — одно взыскание, и обязанность учитывать тяжесть проступка и обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Поскольку обязанности по СБП у вас нет, «проступка» быть не может; увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей) при таком раскладе также незаконно. Риск снижается, если зафиксировать отказ письменно и продолжить выполнять остальные обязанности кассира в полном объёме.

Итог по вопросу: отказ правомерен при условии письменного извещения работодателя по ст. 379 ТК РФ; при устном отказе возрастает риск того, что работодатель попытается оформить выговор или увольнение, но и замечание, и выговор, и увольнение по такому основанию подлежат отмене, поскольку отсутствует сам дисциплинарный проступок (нет нарушенной обязанности).

Техническая и организационная сторона: кто и как обязан принимать СБП

Обязанность применять ККТ при расчётах через СБП возложена на организацию-«пользователя», а не на работника, и распространяется на расчёты, идущие через работника:

Действие положений настоящего Федерального закона об обязанности пользователя применять контрольно-кассовую технику при осуществлении расчетов в безналичном порядке с предъявлением электронного средства платежа распространяется в том числе на расчеты путем перевода денежных средств с использованием сервиса быстрых платежей платежной системы Банка России, включая расчеты с применением автоматического устройства для расчетов
— п. 2.2 ст. 1.2 Федерального закона от 22.05.2003 № 54-ФЗ

Действие положений настоящего Федерального закона о применении пользователем контрольно-кассовой техники при осуществлении расчетов распространяется также на расчеты, осуществляемые с участием работника, уполномоченного пользователем на осуществление расчетов с покупателями (клиентами) и применение контрольно-кассовой техники при осуществлении расчетов, а также осуществляемые пользователем с применением автоматического устройства для расчетов, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом
— п. 2.3 ст. 1.2 Федерального закона от 22.05.2003 № 54-ФЗ

Отсюда практический вывод: организовывать приём СБП (касса, QR-код, оборудование, обучение, договор с банком) — задача работодателя. Если вам предлагают принимать переводы на личную карту или через личное приложение на своём телефоне, это не «касса», а расчёт с использованием вашего имущества: по ст. 188 ТК РФ использование личного имущества работника в интересах работодателя влечёт компенсацию и возмещение расходов по письменному соглашению сторон, а отсутствие такого соглашения и принятие денег покупателей на личный счёт создаёт для вас риск претензий (в том числе о недостаче и о нарушении порядка применения ККТ). Обязанность выдать чек при расчёте сохраняется:

При осуществлении расчета пользователь обязан выдать кассовый чек или бланк строгой отчетности на бумажном носителе и (или) в случае предоставления покупателем (клиентом) пользователю до момента расчета абонентского номера либо адреса электронной почты направить кассовый чек или бланк строгой отчетности в электронной форме покупателю (клиенту) на предоставленные абонентский номер либо адрес электронной почты (при наличии технической возможности для передачи информации покупателю (клиенту) в электронной форме на адрес электронной почты
— п. 2 ст. 1.2 Федерального закона от 22.05.2003 № 54-ФЗ

Поэтому, если работодатель настаивает на приёме СБП, корректный контруговор с вашей стороны: предоставьте штатное оборудование/QR работодателя и оформите поручение дополнительной работы с доплатой (ст. 60.2, 151 ТК РФ). Сам по себе технологический факт «СБП — это тоже расчёт» не превращает вашу общую обязанность по кассе в обязанность работать с СБП без согласия и без оборудования.

Итог по вопросу: соблюдение законодательства о ККТ и НПС — обязанность организации; работник не обязан использовать личные счёт/устройство, а если использует с ведома работодателя, имеет право на компенсацию по ст. 188 ТК РФ. Без оборудования и обучения требование менеджера тем более неисполнимо и не может служить основанием для санкций.

Деньги и процедура: как вернуть удержанную премию и куда жаловаться

Если премию всё же не начислят или уменьшат, это невыплата причитающейся части заработной платы — с процентами:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Проценты начисляются независимо от вины работодателя, а по неначисленным суммам — со дня, следующего за днём, когда они должны были быть выплачены, если суд признал право на них. Плюс моральный вред:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Способы защиты и органы:

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита
— ч. 1 ст. 352 ТК РФ

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— абз. 13 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Инспектор труда при очевидном нарушении вправе выдать обязательное для исполнения предписание. Административная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства и за невыплату в срок:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Сроки обращения в суд: по спору о взыскании невыплаченной премии — один год со дня установленного срока выплаты; по требованию об отмене взыскания (приказа) — три месяца со дня, когда узнали о нарушении. Иск о восстановлении трудовых прав предъявляется в районный суд (по спорам о взыскании зарплаты и об оспаривании взыскания мировой судья не компетентен); госпошлина с работника не взимается. По требованию о компенсации морального вреда — одновременно с основным требованием либо в течение трёх месяцев после вступления решения в силу.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Итог по вопросу: удержанную премию можно взыскать в суде (районный суд) с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда по ст. 237 ТК РФ в течение года со дня установленного срока выплаты, а приказ о взыскании оспорить в течение трёх месяцев; параллельно и эффективнее — жалоба в государственную инспекцию труда (с возможностью предписания и штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ) и в профсоюз, если он есть. Все претензии и заявления направляйте письменно и сохраняйте отметки о вручении — это доказательства и требование, и даты нарушения.

Доплата за дополнительную работу (СБП как расширение объёма работ)

Если приём СБП будет оформляться работодателем не как «тот же способ приёма оплаты», а как дополнительная работа (расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы), то её поручение требует вашего письменного согласия и влечёт доплату, определяемую соглашением сторон с учётом содержания и объёма работы.

при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса)
— ст. 151 ТК РФ

Это уточняет вывод блока 1: поручить СБП без согласия нельзя (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ), а при надлежащем письменном оформлении вы вправе требовать доплаты, размер которой согласовывается сторонами, а не назначается менеджером в одностороннем порядке.

Итог по вопросу: письменное согласие кассира на расширение зон обслуживания/увеличение объёма работы обязательно (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ), а за такую дополнительную работу полагается доплата, устанавливаемая по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ).