Увольнение за отказ от подмены в выходной из-за ухода за мамой с переломом

Отказ выйти на работу в выходную неделю по графику для подмены заболевшего коллеги при необходимости ухода за больной матерью и угроза увольнения за прогул

Анализ ситуации

Вы работаете продавцом по сменному графику, предусматривающему целую выходную неделю. Работодатель попросил вас выйти в этот период для подмены заболевшей коллеги, однако вы не смогли этого сделать, потому что ваша мама сломала ногу и нуждается в постоянном уходе. Вы единственная дочь и живёте отдельно, фактически осуществляли за ней уход. Вы незамедлительно предоставили администратору справку от травматолога, подтверждающую перелом и необходимость постоянного ухода. Несмотря на это, администратор заявляет о намерении уволить вас за прогул.

Ключевой вопрос: законно ли такое увольнение? Нет, увольнение в описанной ситуации будет неправомерным по нескольким основаниям, которые подтверждаются нормами Трудового кодекса РФ.

Применимые нормы законодательства и их толкование

1. Ваш выходной период по графику сменности — это законное время отдыха

Согласно Трудовому кодексу, время отдыха — это период, когда работник полностью свободен от исполнения трудовых обязанностей и распоряжается им по своему усмотрению (статья 106). Выходные дни являются одним из видов такого отдыха (статья 107). При сменном режиме работы выходные предоставляются в разные дни недели согласно графику сменности (статья 103), и они выполняют ту же функцию — обеспечивают еженедельный непрерывный отдых (статья 111).

«Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению» (Источник: ТК РФ, статья 106)

«Видами времени отдыха являются: … выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)» (Источник: ТК РФ, статья 107)

Таким образом, в дни, отведённые вам по графику для отдыха, вы не обязаны находиться на рабочем месте и выполнять трудовую функцию.

2. Привлечение к работе в выходной день без вашего письменного согласия незаконно

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (статья 113 ТК РФ). Привлечь сотрудника к работе в такой день можно только с его письменного согласия и только в исключительных случаях, например, для выполнения непредвиденных работ, от которых зависит нормальная деятельность организации. Случаи, когда допускается привлечение без согласия (катастрофы, аварии, чрезвычайные обстоятельства), чётко перечислены в законе. Простая необходимость заменить заболевшего коллегу к таким чрезвычайным обстоятельствам не относится, если только сам простой или замена не вызваны теми же чрезвычайными причинами (статья 72.2 ТК РФ здесь неприменима).

«Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.» (Источник: ТК РФ, статья 113)

В вашей ситуации работодатель не оформил письменного согласия, а вы своего согласия не давали. Более того, вы прямо отказались, сославшись на уважительную причину. Следовательно, требование выйти на работу в законный выходной день не основано на законе, а ваш отказ не может считаться нарушением трудовой дисциплины.

3. Отказ от работы в выходной день при наличии уважительной причины не является дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок (в том числе прогул) предполагает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 ТК РФ).

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: … увольнение по соответствующим основаниям.» (Источник: ТК РФ, статья 192)

Если работник не должен был работать в этот день (по графику), то отсутствие на рабочем месте вообще не может квалифицироваться как прогул, поскольку отсутствует сам факт неисполнения трудовых обязанностей. Кроме того, даже если бы работодатель попытался применить дисциплинарное взыскание за отказ от работы в якобы установленный день, необходимо доказать вину работника. Наличие документально подтверждённой необходимости ухода за мамой исключает виновное поведение: вы действовали под влиянием семейных обстоятельств непреодолимой силы, а не умышленно уклонялись от работы.

4. Дополнительная защита для лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи

Статья 259 ТК РФ прямо устанавливает гарантии для работников, ухаживающих за больными родственниками: их можно привлекать к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинским заключением. Эти же гарантии распространяются на случаи направления в командировки и работы в ночное время. Тот факт, что вы осуществляли уход за мамой на основании медицинской справки, говорит о том, что вы как раз относитесь к категории работников, которым предоставлена повышенная защита от принудительного вызова в выходной день. Даже если бы работодатель оформил такой вызов, вы имели бы право отказаться без каких-либо негативных последствий.

«Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» (Источник: ТК РФ, статья 259)

Справка от травматолога о переломе и необходимости постоянного ухода является тем самым медицинским заключением, которое подтверждает ваш статус. Поэтому попытка привлечь вас к работе в выходной день без вашего согласия и при таких обстоятельствах вдвойне неправомерна.

5. Несоблюдение процедуры увольнения

Даже если бы работодатель квалифицировал ситуацию как прогул, прежде чем издать приказ об увольнении, он обязан соблюсти процедуру, установленную статьёй 193 ТК РФ: затребовать от вас письменное объяснение по факту отсутствия, предоставить два рабочих дня на его подготовку, ознакомить с приказом под роспись. При нарушении этого порядка увольнение может быть признано судом незаконным. В вашем случае объяснение с приложенной справкой уже дано, что дополнительно подтверждает уважительность причины.

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.» (Источник: ТК РФ, статья 193)

6. Последствия незаконного увольнения

Если увольнение всё же будет произведено, вы имеете право оспорить его в суде. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе, а в его пользу взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда (статья 394 ТК РФ). Судебная практика по аналогичным спорам последовательно исходит из того, что отказ от работы в законный выходной день при уважительных семейных обстоятельствах не образует состава прогула.

«В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. … Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.» (Источник: ТК РФ, статья 394)

Выводы и рекомендации

Вы не совершали прогула: ваш невыход на работу пришёлся на дни, которые по утверждённому графику сменности являются для вас выходными. Требование работодателя выйти в эти дни для подмены коллеги не имело законных оснований без вашего письменного согласия, а необходимость ухода за матерью, подтверждённая медицинской справкой, полностью исключает вашу вину и предоставляет дополнительные гарантии от такого привлечения. Угроза увольнения в данной ситуации неправомерна.

Что можно предпринять прямо сейчас:

• Подайте письменное объяснение — если вы ещё не сделали этого, направьте работодателю заявление в свободной форме, в котором укажите, что в соответствующие дни по графику у вас были выходные, от выхода на работу вы отказались по уважительной причине (уход за мамой), приложив копию справки. Проследите, чтобы документ был зарегистрирован (входящий номер и дата).
• Сохраните все доказательства — график сменности, переписку с администратором, копию справки с отметкой о её получении, а также любые документы, связанные с угрозой увольнения.
• Не поддавайтесь давлению — если работодатель всё же издаст приказ об увольнении, не подписывайте документы о якобы совершенном прогуле, а в приказе об увольнении сделайте отметку «не согласен(на)». Обязательно получите копию приказа на руки.
• Обратитесь за защитой прав — при фактическом увольнении или сохраняющейся угрозе вы можете подать жалобу в Государственную инспекцию труда или сразу обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Срок для обращения в суд по спору об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки, поэтому действуйте оперативно.
• Проконсультируйтесь с адвокатом — для подготовки грамотной правовой позиции и оценки перспектив дела настоятельно рекомендую обратиться к адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах.