Здравствуйте. при закрытии отдела нам не дали бумаг о сокращении и не предлагали другую работу, а теперь хотят уволить после выхода сотрудницы из декрета

Правовая ситуация: увольнение после временного перевода на декретную ставку при фактическом закрытии отдела без соблюдения процедуры сокращения

Анализ сложившихся обстоятельств

Вы описываете ситуацию, в которой ваш отдел был упразднён, но работодатель не провёл официальную процедуру сокращения (не вручал уведомления, не предлагал вакансии, не оформлял письменных соглашений). Вместо этого вам предложили временно занять должность сотрудницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребёнком. Вы согласились. Сейчас она возвращается, а вам не предоставляют прежнюю (которой уже нет) или иную должность, ссылаясь на отсутствие вакансий, и планируют уволить «по какой-то статье». Фактически работодатель намерен прекратить отношения в связи с истечением срока временного перевода (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ), поскольку основной работник возвращается. Однако такое увольнение вызывает серьёзные сомнения в законности, так как отсутствует надлежаще оформленный срочный характер трудовых отношений и не соблюдены гарантии, положенные при сокращении штата.

Применимые нормы и их толкование

1. Несоблюдение порядка сокращения при упразднении отдела
При закрытии структурного подразделения работодатель обязан действовать по правилам статей 81 и 180 Трудового кодекса РФ: уведомить работника персонально под роспись не менее чем за два месяца и предложить все вакантные должности, которые он может занимать. Как указано в статье 180 ТК РФ:

«О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)» (Источник: ТК РФ, статья 180).

А в части 3 статьи 81 ТК РФ подчёркивается:

«Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу» (Источник: ТК РФ, статья 81).

В вашем случае никакие уведомления не направлялись, вакансии не предлагались. Вместо увольнения по сокращению вам предложили временную должность. Поскольку вы согласились и продолжали работать, трудовые отношения не прекратились, а трансформировались.

2. Правовая природа перевода и значение отсутствия письменного оформления
Перевод для замещения временно отсутствующего работника должен оформляться письменным соглашением. Статья 72.2 ТК РФ прямо устанавливает:

«По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведён на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу» (Источник: ТК РФ, статья 72.2).

Поскольку вы ничего не подписывали, письменное соглашение отсутствует. Это порождает два взаимосвязанных последствия:

• Если срок действия договора не оговорён в письменной форме, применяется общее правило статьи 58 ТК РФ:

«Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок» (Источник: ТК РФ, статья 58).

• Срочный трудовой договор для замещения отсутствующего работника должен заключаться в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ, и требует фиксации срока. Отсутствие такой фиксации влечёт риск признания отношений бессрочными.

Кроме того, часть 1 статьи 72.2 ТК РФ содержит важное последствие: если по окончании срока перевода «прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал её предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным». В вашем случае прежняя должность упразднена, а вы продолжаете трудиться. При возврате основной работницы вы фактически остаётесь без места, но с точки зрения закона для вас наступают последствия «постоянного» перевода, если вы продолжали работать после того, как перевод юридически утратил временный характер по смыслу нормы.

3. Обязанности работодателя при возвращении основного работника
Если бы перевод был надлежаще оформлен как срочный, его прекращение регулировалось бы статьёй 79 ТК РФ:

«Трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу» (Источник: ТК РФ, статья 79).

Однако, поскольку письменный срочный договор не заключён, у работодателя нет формального основания для увольнения по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (истечение срока). В такой ситуации работник считается работающим на условиях неопределённого срока, и его увольнение возможно лишь по основаниям, предусмотренным для бессрочных договоров, прежде всего по сокращению штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). При таком увольнении работодатель обязан:

• письменно предупредить за два месяца (статья 180 ТК РФ);
• предложить все подходящие вакансии (часть 3 статьи 81, статья 180 ТК РФ);
• выплатить выходное пособие (статья 178 ТК РФ):

«При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка» (Источник: ТК РФ, статья 178).

Ничего из этого работодатель не сделал. Планируемое увольнение без соблюдения указанных гарантий, по сути, является попыткой обойти процедуру сокращения.

Выводы и рекомендации

1. Текущая позиция работодателя неправомерна. Поскольку письменное соглашение о временном переводе отсутствует, трудовые отношения должны рассматриваться как бессрочные. Увольнение при возврате основного работника по истечении срока (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ) будет незаконным. Работодатель обязан либо предоставить вам другую постоянную должность, либо провести полноценное сокращение с соблюдением статей 81, 178, 180 ТК РФ.

2. Первоочередные действия:

• Направьте работодателю письменный запрос (с отметкой о вручении или заказным письмом) с требованием выдать копии приказа о вашем переводе на временную должность, трудового договора (дополнительного соглашения к нему) и письменного уведомления о предстоящем увольнении с указанием конкретного основания.
• Если документы не предоставят или вы увидите в них ссылку на истечение срока, не подписывайте никаких заявлений об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон без консультации с адвокатом.
• Фиксируйте все устные обещания и угрозы (аудиозаписи допускаются, если вы их делаете для защиты своих прав, но лучше предварительно уведомить об этом).

1. Судебная защита. Если увольнение всё же состоится, вы вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Срок для обращения – один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 ТК РФ). Суд, признав увольнение незаконным, может обязать работодателя изменить формулировку увольнения на увольнение по соответствующему основанию (например, по сокращению штата) и взыскать в вашу пользу средний заработок за весь период вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ), а также компенсацию морального вреда (статья 237 ТК РФ).

2. Использование норм материального права при обжаловании. В суде ссылайтесь на:

• статьи 58 и 59 ТК РФ – отсутствие срочного характера трудовых отношений;
• статью 72.2 ТК РФ – несоблюдение письменной формы и условие об утрате временного характера перевода;
• статьи 81, 180 ТК РФ – неисполнение гарантий при сокращении;
• статью 178 ТК РФ – невыплата выходного пособия;
• статьи 234, 237, 394 ТК РФ – возмещение материального ущерба и морального вреда, восстановление на работе.

Поскольку ситуация осложнена отсутствием документальных подтверждений, настоятельно рекомендую незамедлительно обратиться за помощью к адвокату, специализирующемуся на трудовых спорах. Адвокат поможет правильно составить запросы работодателю, собрать доказательства вашей фактической работы на временной должности и подготовить исковое заявление в пределах установленных сроков.