Суть ситуации заключается в том, что работник (пользователь) подписал оффер 19 мая, ожидая направления на вахту и начала трудовой деятельности, однако прошло почти месяц, а работодатель не отправляет его на работу, мотивируя это задержкой оформления билетов. В результате работник остался без дохода и возможности выполнять трудовые обязанности, а также столкнулся с риском невыполнения кредитных обязательств из-за отсутствия заработка.
Юридически значимые обстоятельства включают факт подписания оффера, который в данной ситуации может рассматриваться как стадия, предшествующая заключению трудового договора, либо как сам трудовой договор, если он содержит все существенные условия (должность, место работы, дату начала работы). Важно определить, был ли уже подписан трудовой договор или только оффер (предложение о заключении договора), так как от этого зависит, возникли ли между сторонами трудовые отношения. Если оффер представляет собой соглашение о будущем заключении трудового договора, то до момента фактического начала работы трудовые отношения могут считаться ещё не возникшими, что осложняет квалификацию ситуации как простоя. Однако, если оффер уже содержит дату начала работы или иные признаки вступления в силу (например, подписание означает принятие предложения), работодатель может считаться обязанным обеспечить работника работой с оговоренной даты.
Затронутые правоотношения относятся к сфере трудового права, а именно к обязанности работодателя предоставить работу, обусловленную трудовым договором (или предшествующим соглашением), и к порядку оплаты времени, когда работник не может выполнять свои функции по вине работодателя. Ситуация связана с возможным простоем или невыполнением работодателем обязательства по организации работы. Также возникают гражданско-правовые аспекты, касающиеся ответственности работодателя за причинение убытков работнику (в частности, за просрочку по кредитам, если она вызвана задержкой выплаты заработка). Юридически значимо, был ли оффер подписан в качестве трудового договора или как преддоговорной документ, а также зафиксирована ли в нём точная дата начала работы — это определит, с какого момента у работодателя возникла обязанность выплачивать заработную плату или компенсацию за простой.
В первую очередь необходимо оценить, возникли ли между сторонами трудовые отношения на момент подписания оффера. Трудовой кодекс связывает возникновение таких отношений с фактическим допущением к работе или с заключением трудового договора в установленном порядке. Подписание работодателем оффера, содержащего существенные условия будущей работы, само по себе не приравнивается к заключению трудового договора и не порождает обязанности работодателя предоставлять работу, пока договор не оформлен надлежащим образом. Однако если оффер содержал все обязательные условия и был акцептован работником, а работодатель затем безосновательно уклоняется от оформления трудового договора и допуска к работе, его действия могут подпадать под нормы о незаконном лишении возможности трудиться.
Норма, регулирующая оплату времени простоя, в рассматриваемой ситуации не применима. Статья 157 ТК РФ, на которую вы ссылаетесь, говорит об оплате времени простоя — временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (статья 72.2 ТК РФ). Однако в данном случае работник ещё не приступил к исполнению трудовой функции, не был допущен к работе и не мог считаться находящимся в простое, поскольку трудовые отношения в смысле статьи 15 и 16 ТК РФ ещё не возникли. Отсутствие факта допуска к работе исключает возможность применения этой статьи.
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, если иное не установлено настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 157
Более релевантной представляется норма об обязанности работодателя возместить не полученный работником заработок в случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ прямо устанавливает такую обязанность, в частности, при незаконном отстранении от работы или отказе от исполнения решения о восстановлении. Хотя в вашем случае речь идёт не об отстранении от уже выполняемой работы, а о необеспечении работой после подписания оффера, судебная практика нередко распространяет действие этой статьи и на ситуации, когда работодатель после получения согласия работника на предложенные условия уклоняется от заключения трудового договора или допуска к работе, тем самым лишая его возможности трудиться и получать заработок. Если оффер содержал чёткое указание на дату начала работы, а работодатель без уважительных причин задерживает выход на вахту, его действия можно квалифицировать как незаконное лишение возможности трудиться, влекущее обязанность возместить неполученный заработок за весь период такой задержки.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 234
Дополнительную защиту может обеспечить норма Гражданского кодекса о переговорах о заключении договора. Статья 434.1 ГК РФ обязывает стороны действовать добросовестно, не допуская вступление в переговоры при заведомом отсутствии намерения достичь соглашения. Если работодатель, выслав оффер и получив его подписание, фактически не намеревался своевременно обеспечить выход на работу, это может быть признано недобросовестным ведением переговоров. В таком случае работник вправе требовать возмещения убытков, включая расходы, понесённые в связи с ведением переговоров (например, расходы на подготовку к переезду, медицинские справки), и утрату возможности заключить договор с другим работодателем. Однако эта норма применяется лишь в период, предшествующий заключению трудового договора, и её использование в отношении уже подписанного оффера требует доказывания недобросовестности именно на стадии переговоров.
Статья 434.1 ГК РФ регулирует переговоры о заключении договора. Пункт 2 обязывает стороны действовать добросовестно, не допуская вступление в переговоры при заведомом отсутствии намерения достичь соглашения. Пункт 3 предусматривает возмещение убытков, включая расходы, понесенные в связи с ведением переговоров, и утрату возможности заключить договор с третьим лицом, если сторона ведет или прерывает переговоры недобросовестно.
— Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 434.1
