Ситуация связана с трудовыми правоотношениями, а именно с правом работника на ежегодный оплачиваемый отпуск и его продолжительностью. Работница была принята на работу 2 февраля, и уже 20 июля того же года уходит в первый отпуск на 14 дней, что соответствует праву на использование отпуска за первый год работы до истечения шести месяцев (по соглашению сторон). Основной спор касается будущего периода: работодатель заявляет, что со следующего года отпуск составит 30 дней, а не 44, как указано в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка.
Юридически значимым обстоятельством является то, что в трудовом договоре и локальном нормативном акте (правилах внутреннего трудового распорядка) зафиксирована продолжительность отпуска в 44 дня. Это позволяет предположить, что работа осуществляется в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, либо непосредственно в районах Крайнего Севера, где законодательством установлен увеличенный основной отпуск (24 или 28 календарных дней соответственно) и дополнительные отпуска за работу в таких климатических условиях (16 или 24 календарных дня). Итоговая продолжительность отпуска (44 дня) складывается из основного и дополнительного северного отпусков.
Ключевой вопрос — правомерность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в части продолжительности отпуска. Согласно трудовому законодательству, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе продолжительности отпуска, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (например, изменение организационных или технологических условий труда). Работодатель не может в одностороннем порядке уменьшить продолжительность отпуска, если это не связано с изменением нормативных актов, регулирующих северные гарантии, и не оформлено письменным согласием работника.
Таким образом, затронуты правоотношения по поводу установления и изменения условий труда, закрепленных в индивидуальном трудовом договоре и коллективных/локальных актах. Центральное юридическое значение имеет факт включения условия о 44 днях отпуска в трудовой договор: это обязательство работодателя, которое не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Дополнительно важно проверить, не изменились ли нормативные акты, на основании которых работодатель предоставлял северный отпуск, и не утратила ли организация статуса, дающего право на такие гарантии. Однако на текущий момент из описания не следует, что произошли какие-либо изменения в законодательстве или в статусе работодателя.
В силу статьи 321 Трудового кодекса Российской Федерации работникам в районах Крайнего Севера предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарных дня, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Следовательно, общая продолжительность ежегодного отпуска (основной 28 дней плюс дополнительный) для районов Крайнего Севера составляет 52 календарных дня, для приравненных местностей — 44 календарных дня. Поскольку в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка работодателя закреплена продолжительность отпуска 44 календарных дня, это указывает на то, что ваша работа осуществляется в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Уменьшение отпуска до 30 календарных дней в следующем году означает лишение вас дополнительного отпуска в 16 дней, установленного законом, а также нарушение условия, прямо согласованного сторонами в трудовом договоре.
Статья 321. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск ... лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 321
Применительно к вашей ситуации: условие о 44 календарных днях отпуска было определено при заключении трудового договора и закреплено в локальном нормативном акте (правилах внутреннего трудового распорядка). Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключённому в письменной форме. Работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшить продолжительность вашего отпуска до 30 дней, поскольку это является изменением существенного условия трудового договора, а ваше согласие на такое изменение получено не было и не предполагается. Даже если работодатель ссылается на какие-либо внутренние решения, они не могут заменить ваше письменное согласие.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут ухудшать ваше положение по сравнению с трудовым законодательством и условиями самого трудового договора. В вашем случае правила распорядка изначально закрепляли 44 дня, то есть действовали в вашу пользу. Если работодатель пытается изменить эти правила, уменьшив отпуск до 30 дней, такая норма локального акта не подлежит применению, поскольку она ухудшает ваше положение (лишает дополнительного северного отпуска) и принята без вашего согласия. Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации, в таких ситуациях применяются нормы трудового законодательства и условия вашего трудового договора, то есть право на 44 дня отпуска сохраняется.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 8
Таким образом, одностороннее уменьшение работодателем отпуска с 44 до 30 дней неправомерно. Если работодатель всё же откажется предоставлять отпуск в согласованном объёме, вы вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации прямо предусматривает рассмотрение в суде споров о неправомерных действиях работодателя, в том числе связанных с невыполнением условий трудового договора.
Статья 391 ТК РФ устанавливает, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Также непосредственно в судах рассматриваются споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 391
