Ситуация заключается в том, что работодатель — участковая больница в сельской местности — планирует перевести целое отделение, в котором работает сотрудник, в городскую больницу. Фактически это означает смену места нахождения структурного подразделения, а для медицинского работника — изменение населенного пункта, в котором осуществляется трудовая деятельность. При этом работник лишается существенных льгот, предоставляемых ему как работнику сельского здравоохранения: дополнительного отпуска, повышенного районного коэффициента к заработной плате и сокращенной продолжительности рабочего времени.
Юридически значимым является то, что изменение места расположения отделения с сельской территории на городскую влечет за собой изменение одного из основных условий трудового договора — места работы. Если работодатель изменяет местонахождение структурного подразделения (отделения) и переводит его в другое учреждение (городскую больницу), это не является простым «перемещением» внутри того же рабочего места, которое предусмотрено статьей 72.1 Трудового кодекса РФ. «Перемещение» допускается без согласия работника только в том случае, если оно не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (например, перевод в другой кабинет в том же здании). В данной же ситуации меняется и населенный пункт, и работодатель (юридическое лицо — городская больница), и существенные условия (льготы и компенсации). Таким образом, имеет место изменение условий трудового договора, которое требует предварительного письменного согласия работника.
Действия работодателя по выдаче уведомления о «перемещении» и угрозе увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ в случае отказа требуют правовой оценки. Пункт 7 этой статьи предусматривает увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако применение этого основания допустимо только в том случае, когда изменение условий происходит по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, реорганизация производства, изменение техники и технологии). Работодатель должен не просто предложить переезд, а доказать, что он не может сохранить прежние условия труда по объективным производственным причинам. Переезд отделения в городскую больницу, мотивированный износом здания и нехваткой площадей, может быть квалифицирован как такие изменения, но только при условии, что работодатель (участковая больница) не имеет возможности продолжать деятельность на старом месте. Однако перевод в другую организацию (городскую больницу) — это смена работодателя, что уже выходит за рамки простого изменения условий у того же работодателя.
Поскольку работник теряет все сельские надбавки, которые являются существенной частью оплаты труда и условиями работы, это может быть признано ухудшением его положения по сравнению с условиями, согласованными при приеме на работу. Если работодатель не может сохранить их в новом месте (в городе), это прямое изменение трудового договора. Отказ работника от такого изменения (переезда) может быть юридически признан отказом от продолжения работы в изменившихся условиях, но только при законности самих изменений. Если же перевод в городскую больницу является не изменением условий, а переводом к другому работодателю, то увольнение по пункту 7 статьи 77 ТК РФ будет неправомерным.
Таким образом, ключевые юридически значимые факты: смена населенного пункта (село — город), смена юридического лица (участковая больница — городская больница), потеря сельских льгот, оформление как «перемещение» без согласия, угроза увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ. Спор идет о правовой квалификации происходящего: является ли это перемещением (не требует согласия) или изменением существенных условий трудового договора (требует согласия) и может ли в данном случае быть применено увольнение по указанному основанию.
Прежде всего необходимо определить правовую природу планируемого работодателем изменения — является ли оно перемещением, не требующим согласия работника, или изменением определённых сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ, перемещением признаётся смена рабочего места или структурного подразделения в той же местности, если это не влечёт изменения условий трудового договора. В рассматриваемой ситуации перевод отделения из сельской больницы в городскую меняет место работы с «сельской местности» на «городскую местность», что ведёт к утрате гарантированных сельских надбавок (дополнительный отпуск, повышенный коэффициент, сокращённая норма рабочего времени). Эти надбавки, как правило, являются условиями, установленными трудовым договором или локальными актами в силу прямого указания закона. Следовательно, такое изменение затрагивает существенные условия договора и не подпадает под понятие перемещения, предусмотренное ст. 72.1.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72.1
Поскольку условия договора меняются, применяется общее правило ст. 72 ТК РФ: любые изменения определённых сторонами условий допускаются только по письменному соглашению сторон. Работодатель, выдавая уведомление о «перемещении» и угрожая увольнением при отказе, пытается обойти это требование. Согласия работника на новое место работы в городе получено не было, а утрата сельских льгот прямо свидетельствует об изменении условий, которые ранее были согласованы. Таким образом, действия работодателя не соответствуют ст. 72 ТК РФ, если только он не действует в рамках ст. 74 ТК РФ.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 72
Далее необходимо оценить возможность применения ст. 74 ТК РФ, на которую, по всей видимости, ссылается работодатель, планируя увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Эта норма допускает одностороннее изменение условий трудового договора работодателем, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, структурная реорганизация производства). Однако такая процедура имеет строгие ограничения: изменение не должно касаться трудовой функции работника; работодатель обязан письменно предложить работнику другую имеющуюся работу (включая вакантные должности и нижеоплачиваемую работу); и только при отказе от предложенной работы или её отсутствии трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77. В данном случае работодатель ссылается на старое здание и нехватку площадей — эти причины могут быть признаны организационными (например, реорганизация структуры путём слияния отделений). Однако ключевой момент: перевод целого отделения из сельской местности в городскую с утратой всех сельских гарантий фактически меняет не просто условия, а место работы как таковое — это может быть квалифицировано как перевод на другую работу в другую местность, что требует согласия работника и не охватывается ст. 74. Если же суд признает, что имело место именно изменение организационных условий, то работодатель обязан был предложить работнику все вакантные должности (в том числе в сельской местности, если они есть). Угроза немедленного увольнения при отказе от «перемещения» без предложения альтернатив является нарушением процедуры.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. ... Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу ... При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 74
Что касается самого основания увольнения, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ применяется именно в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора, произведённым в порядке ст. 74. Если работодатель не соблюдёт процедуру (не докажет наличие организационных изменений, не предложит другую работу), либо если изменение фактически является переводом в другую местность, увольнение по данному основанию будет незаконным. В рассматриваемом случае, учитывая потерю сельских льгот и смену населённого пункта, наиболее вероятна квалификация как перевода, требующего согласия работника, а не как изменения условий в рамках ст. 74. Соответственно, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 может быть признано неправомерным.
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 77
Если увольнение всё же состоится (даже при спорной квалификации), работнику гарантирован полный расчёт в день увольнения. Норма ст. 140 ТК РФ устанавливает сроки выплаты всех причитающихся сумм, включая заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный сельский, если он не был отгулян), а также иные выплаты, предусмотренные трудовым договором или локальными актами. Работодатель обязан выдать полный расчёт в день увольнения, а при его отсутствии на работе — не позднее следующего дня после предъявления требования. При наличии спора о размере сумм работодатель должен выплатить неоспариваемую часть. Следует учитывать, что при незаконном увольнении работник может быть восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, и эти суммы также войдут в расчёт.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 140
Таким образом, анализ норм из контекста показывает: действия работодателя в виде «перемещения» с потерей сельских надбавок не являются простым перемещением, а требуют либо согласия работника (ст. 72), либо соблюдения процедуры изменения условий в порядке ст. 74. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 допустимо только при строгом соблюдении ст. 74, что в данной ситуации под сомнением из-за фактического перевода в другую местность. При увольнении работнику положен полный расчёт в порядке ст. 140. В случае признания увольнения незаконным работник может быть восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
