Имеет место трудовой спор, возникший между работником, принятым по внешнему совместительству на 0,5 ставки в детский летний оздоровительный лагерь, и работодателем (начальником лагеря) относительно изменения режима рабочего времени и объема фактически выполняемой работы.
Ситуация характеризуется двумя ключевыми аспектами.
Первый: работодатель в одностороннем порядке изменяет условия, которые, по утверждению работника, были устно согласованы до подписания договора. Устная договоренность касалась разделения 18-часовой рабочей недели на 9 часов практической работы на месте и 9 часов методической работы вне территории лагеря. Однако в письменном трудовом договоре зафиксирована только работа на 0,5 ставки без детализации такого разделения времени. Юридически значимым является то, что письменный трудовой договор имеет приоритет перед устными договоренностями, если иное не доказано. Важно понимать, отражено ли в договоре распределение рабочего времени по дням недели, график работы (сменность, выходные дни) и конкретный режим (например, работа по 6-дневной рабочей неделе с одним выходным или по иному графику).
Второй: работодатель требует от работника фактически полного рабочего времени (18 часов в неделю) в виде присутствия на рабочем месте 6 дней в неделю, что включает работу в субботу. Требование работы в субботу (выходной день) при изначальном графике, не предусматривавшем этого, и при наличии письменного закрепления работы на 0,5 ставки, ставит вопрос о законности такого изменения.
В данной ситуации затронуты следующие правоотношения:
- Правоотношения по поводу изменения существенных условий трудового договора (режим рабочего времени, который является обязательным условием трудового договора).
- Правоотношения по поводу привлечения работника к работе в выходные дни.
- Правоотношения по поводу гарантий, предоставляемых работникам, имеющим детей в возрасте до трех лет.
Юридически значимыми обстоятельствами являются:
- Факт заключения трудового договора по внешнему совместительству на 0,5 ставки. Это определяет норму рабочего времени для данного работника.
- Содержание письменного трудового договора: наличие или отсутствие в нем конкретного режима рабочего времени (продолжительность рабочей недели, график работы, выходные дни). Если в договоре не оговорены субботы как рабочие дни, то требование работать в субботу является изменением этого условия.
- Наличие у работника ребенка в возрасте 2,3 лет. Это предоставляет работнику определенные трудовые гарантии, в том числе право на установление неполного рабочего времени (которое уже установлено) и преимущественное право на отказ от работы в выходные дни (если такой выходной не предусмотрен графиком). Факт необходимости ухода за ребенком (нет возможности оставить его с кем-либо) является особым семейным обстоятельством.
- Характер произведенной работодателем замены: вместо первоначально обсуждаемой модели «9 часов практики + 9 часов методики» предлагается единый 18-часовой режим работы на территории лагеря. Это свидетельствует об изменении как режима, так и характера выполняемой работы (увеличение нагрузки на месте).
- Факт того, что работник выполняет только 9 практических часов, а выработка методических часов не контролируется и не требует присутствия на рабочем месте. Это может указывать на то, что работник фактически реализовывал устное соглашение, что делало условия негласно измененными, но не зафиксированными документально.
Таким образом, ситуация сводится к попытке работодателя ввести для совместителя, работающего на 0,5 ставки, режим работы, отличающийся от того, который был согласован при приеме на работу, и который нарушает договорённости о графике и объёме присутствия на месте, причём эти изменения работодатель производит в одностороннем порядке без согласия работника.
В соответствии с частью первой статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации, неполное рабочее время устанавливается исключительно по соглашению сторон трудового договора. В вашей ситуации при приеме на работу стороны (вы и работодатель) достигли такого соглашения: в трудовом договоре прямо указана работа на 0,5 ставки, и устно оговаривался режим, включающий 9 практических часов на месте. Это означает, что режим рабочего времени (в том числе распределение рабочих дней и часов в неделю) является согласованным условием договора. Требование начальника работать по шестидневному графику с отработкой 18 часов в неделю, включая субботу, фактически направлено на изменение этого согласованного режима в одностороннем порядке, что статьёй 93 ТК РФ не допускается без вашего письменного согласия.
По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
Применительно к вашим фактам: работодатель, требуя работы в субботу и увеличения фактической нагрузки до 18 часов (вместо согласованных 9 практических), пытается изменить и продолжительность рабочего времени, и режим рабочей недели (переход с сокращённой недели на шестидневную). Поскольку неполное рабочее время было установлено по соглашению, любое изменение его условий (будь то количество рабочих дней, часов или распределение по дням) также требует вашего согласия. Ваше устное согласие на 9 методических часов вне лагеря не означает согласия на 18 часов в лагере в субботу — это иной режим, не предусмотренный договором.
Часть вторая статьи 93 ТК РФ устанавливает дополнительную гарантию для работников, имеющих детей до трёх лет: работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе такого работника. У вас есть ребёнок 2,3 года — вы подпадаете под эту категорию. При приёме на работу вы не воспользовались этой нормой в императивном порядке, потому что работодатель сам предложил 0,5 ставки, и вы согласились. Однако сейчас, когда начальник пытается навязать вам более интенсивный график, эта норма играет защитную роль: вы вправе настаивать на сохранении уже установленного неполного рабочего времени (0,5 ставки) и на отказе от работы в субботу, сославшись на необходимость заботы о ребёнке. Работодатель не может принудить вас к увеличению нагрузки вопреки вашей воле, особенно с учётом того, что у вас есть основная работа и ребёнок дошкольного возраста.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93
В вашей ситуации начальник не просто меняет количество часов, но и требует выхода в субботу, которая для вас, вероятно, является выходным днём (при пятидневной рабочей неделе). В представленном контексте нормативного материала нет специальных статей, регулирующих привлечение к работе в выходные дни (например, ст. 113 ТК РФ) или порядок изменения существенных условий договора (ст. 72, 74 ТК РФ). Соответственно, для полного анализа этих аспектов необходимо обратиться к соответствующим положениям Трудового кодекса, которые отсутствуют в контексте. Однако на основе ст. 93 можно уверенно заключить: поскольку работодатель пытается изменить согласованный режим неполного рабочего времени, а вы как родитель ребёнка до трёх лет имеете приоритетное право на его сохранение, требование начальника является неправомерным до тех пор, пока вы не дадите на него письменного согласия. Работа в субботу без вашего согласия также не может быть обязательной, так как это выходит за рамки изначально согласованного графика.
