Имеет ли право работодатель требовать работу в субботу при внешнем совместительстве на 0,5 ставки в детском лагере, если изначально были оговорены другие условия

Имеет место трудовой спор, возникший между работником, принятым по внешнему совместительству на 0,5 ставки в детский летний оздоровительный лагерь, и работодателем (начальником лагеря) относительно изменения режима рабочего времени и объема фактически выполняемой работы.

Ситуация характеризуется двумя ключевыми аспектами.
Первый: работодатель в одностороннем порядке изменяет условия, которые, по утверждению работника, были устно согласованы до подписания договора. Устная договоренность касалась разделения 18-часовой рабочей недели на 9 часов практической работы на месте и 9 часов методической работы вне территории лагеря. Однако в письменном трудовом договоре зафиксирована только работа на 0,5 ставки без детализации такого разделения времени. Юридически значимым является то, что письменный трудовой договор имеет приоритет перед устными договоренностями, если иное не доказано. Важно понимать, отражено ли в договоре распределение рабочего времени по дням недели, график работы (сменность, выходные дни) и конкретный режим (например, работа по 6-дневной рабочей неделе с одним выходным или по иному графику).

Второй: работодатель требует от работника фактически полного рабочего времени (18 часов в неделю) в виде присутствия на рабочем месте 6 дней в неделю, что включает работу в субботу. Требование работы в субботу (выходной день) при изначальном графике, не предусматривавшем этого, и при наличии письменного закрепления работы на 0,5 ставки, ставит вопрос о законности такого изменения.

В данной ситуации затронуты следующие правоотношения:

• Правоотношения по поводу изменения существенных условий трудового договора (режим рабочего времени, который является обязательным условием трудового договора).
• Правоотношения по поводу привлечения работника к работе в выходные дни.
• Правоотношения по поводу гарантий, предоставляемых работникам, имеющим детей в возрасте до трех лет.

Юридически значимыми обстоятельствами являются:

1. Факт заключения трудового договора по внешнему совместительству на 0,5 ставки. Это определяет норму рабочего времени для данного работника.
2. Содержание письменного трудового договора: наличие или отсутствие в нем конкретного режима рабочего времени (продолжительность рабочей недели, график работы, выходные дни). Если в договоре не оговорены субботы как рабочие дни, то требование работать в субботу является изменением этого условия.
3. Наличие у работника ребенка в возрасте 2,3 лет. Это предоставляет работнику определенные трудовые гарантии, в том числе право на установление неполного рабочего времени (которое уже установлено) и преимущественное право на отказ от работы в выходные дни (если такой выходной не предусмотрен графиком). Факт необходимости ухода за ребенком (нет возможности оставить его с кем-либо) является особым семейным обстоятельством.
4. Характер произведенной работодателем замены: вместо первоначально обсуждаемой модели «9 часов практики + 9 часов методики» предлагается единый 18-часовой режим работы на территории лагеря. Это свидетельствует об изменении как режима, так и характера выполняемой работы (увеличение нагрузки на месте).
5. Факт того, что работник выполняет только 9 практических часов, а выработка методических часов не контролируется и не требует присутствия на рабочем месте. Это может указывать на то, что работник фактически реализовывал устное соглашение, что делало условия негласно измененными, но не зафиксированными документально.

Таким образом, ситуация сводится к попытке работодателя ввести для совместителя, работающего на 0,5 ставки, режим работы, отличающийся от того, который был согласован при приеме на работу, и который нарушает договорённости о графике и объёме присутствия на месте, причём эти изменения работодатель производит в одностороннем порядке без согласия работника.

В соответствии с частью первой статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации, неполное рабочее время устанавливается исключительно по соглашению сторон трудового договора. В вашей ситуации при приеме на работу стороны (вы и работодатель) достигли такого соглашения: в трудовом договоре прямо указана работа на 0,5 ставки, и устно оговаривался режим, включающий 9 практических часов на месте. Это означает, что режим рабочего времени (в том числе распределение рабочих дней и часов в неделю) является согласованным условием договора. Требование начальника работать по шестидневному графику с отработкой 18 часов в неделю, включая субботу, фактически направлено на изменение этого согласованного режима в одностороннем порядке, что статьёй 93 ТК РФ не допускается без вашего письменного согласия.

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 93

Начальник не вправе в одностороннем порядке изменять режим рабочего времени внешнего совместителя, работающего на 0,5 ставки. Требование выходить на работу в субботу и отрабатывать 18 часов на месте без вашего письменного согласия незаконно, поскольку противоречит статье 93 Трудового кодекса РФ и гарантиям, предоставляемым родителю ребёнка до трёх лет. Вы имеете полное право отказаться от предложенных изменений и настаивать на сохранении условий, изначально зафиксированных в трудовом договоре.

Рекомендуемые действия

• Запросите у работодателя письменное уведомление о предполагаемом изменении режима работы — это заставит его оформить свои требования документально, что впоследствии послужит доказательством незаконных действий.
• Направьте работодателю письменное заявление о несогласии с переходом на 6-дневный график и работу в субботу, указав ссылку на ст. 93 ТК РФ, наличие ребёнка 2,3 лет и невозможность оставить его без присмотра; сохраните копию с отметкой о принятии.
• Тщательно проверьте текст своего трудового договора: если в нём не указана возможность работы в выходные дни, сделайте его копию и в дальнейшем ссылайтесь на это как на отсутствие согласованного условия.
• Фиксируйте любые попытки принуждения (аудиозаписи разговоров, скриншоты переписки, письменные требования) — эти доказательства понадобятся при обращении в надзорные органы.
• Если работодатель продолжит настаивать на своём, не выходя на работу в субботу без вашего письменного согласия, письменно объясните причину невыхода со ссылкой на незаконность требования и гарантии родителю ребёнка до трёх лет.
• При сохранении давления обратитесь с жалобой в Государственную инспекцию труда, приложив трудовой договор, заявление о несогласии и собранные доказательства; при необходимости подайте иск в суд с помощью адвоката.