Ситуация касается правоотношений, возникающих из трудового договора, а именно — реализации работником права на ежегодный оплачиваемый отпуск и взаимодействия сторон при временной нетрудоспособности работника.
Юридически значимым является то, что работник заранее, за месяц до предполагаемой даты, подал письменное заявление о предоставлении отпуска с 22 июня. Это указывает на то, что волеизъявление работника на использование отпуска в указанные даты было четко выражено и доведено до сведения работодателя. Наличие графика отпусков (если он утвержден) также имеет значение, так как он обязателен для обеих сторон, однако в ситуации с поданным заявлением работник согласовал конкретные даты.
Временная нетрудоспособность работника, начавшаяся до отпуска, затрагивает право работника на продление или перенос отпуска, но сама по себе не прекращает и не отменяет ранее поданное заявление. Заявление — это одностороннее волеизъявление работника, и его «аннулирование» работодателем без согласия работника или без наличия установленных законом оснований (например, отзыв работодателем согласия на отпуск, что допускается только с согласия работника) не имеет правовой силы. Факт больничного не делает заявление недействительным.
Отказ работодателя признать ранее поданное заявление и требование написать новое в личном присутствии создает спорную ситуацию. Работник находится в состоянии, когда он не может физически явиться на работу (больничный лист подтверждает объективную невозможность исполнения трудовых обязанностей и присутствия на рабочем месте), а после закрытия больничного — сразу должен уехать. Таким образом, возникает конфликт между предписанием работодателя (личная явка) и объективными обстоятельствами работника.
С юридической точки зрения, работник не обязан лично передавать заявление; закон не устанавливает строгой формы подачи заявления на отпуск. Заявление может быть направлено почтой, курьером, через электронные каналы связи, если это не противоречит локальным актам организации. Главное — чтобы работодатель получил документ и мог его идентифицировать.
Действия работодателя по «аннулированию» заявления следует квалифицировать как неправомерное одностороннее изменение условий предоставления отпуска, что затрагивает права работника, закрепленные в трудовом законодательстве. Ситуация усугубляется тем, что работник понес финансовые затраты (билеты, жилье) в ожидании отпуска, что может свидетельствовать о реальном ущербе при непредоставлении отпуска. Самовольный уход в отпуск без утверждения приказа (то есть без надлежащего оформления) может быть расценен работодателем как нарушение трудовой дисциплины, что влечет риск дисциплинарного взыскания. Однако правовая квалификация такого ухода будет зависеть от того, был ли у работника законный перенос отпуска в связи с больничным, имел ли он право использовать отпуск в период временной нетрудоспособности, и как именно был оформлен приказ об отпуске до начала больничного.
Прежде всего, необходимо оценить правомерность действий работодателя, аннулировавшего заявление на отпуск. Ключевой вопрос — возможность отзыва поданного заявления и влияние временной нетрудоспособности на уже согласованный отпуск. Предоставленный контекст нормативных правовых актов не содержит специальных норм, регулирующих порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и их перенос при временной нетрудоспособности. Соответствующие положения закреплены в статьях 122–124, 127 Трудового кодекса РФ. В частности, согласно ст. 124 ТК РФ, ежегодный отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника, наступившей во время отпуска. Если же нетрудоспособность наступила до начала отпуска, отпуск на основании ст. 124 ТК РФ подлежит переносу по соглашению сторон, причем работодатель не вправе в одностороннем порядке аннулировать заявление, если отпуск уже предоставлен в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Таким образом, одностороннее аннулирование ранее поданного и принятого заявления (особенно если оно соответствует графику) неправомерно. Работодатель не имеет права отказывать в предоставлении отпуска, если он был запланирован и согласован, а больничный лист не аннулирует право на отпуск, а лишь дает возможность его перенести, но не автоматически.
Для защиты своих прав работник может обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно ст. 382 ТК РФ, такими органами являются комиссии по трудовым спорам и суды. В ситуации, когда работодатель отказывает в предоставлении отпуска, нарушая право на отдых, работник вправе инициировать трудовой спор.
"Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 246-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции ) Открыть полный текст документа"
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 382
Работник может обратиться в суд с иском о понуждении работодателя предоставить отпуск и о взыскании убытков (например, стоимости билетов и жилья), если они возникли из-за неправомерных действий работодателя. При этом необходимо соблюсти сроки обращения. В силу ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
"Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора КонсультантПлюс: примечание. О выявлении конституционно-правового смысла ч. 1 ст. 392 см. Постановление КС РФ от 25.10.2018 N 38-П. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности ("
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 392
В данном случае днем, когда работник узнал о нарушении, является дата, когда работодатель сообщил об аннулировании заявления (например, по телефону или в ответе). Отсчет трехмесячного срока начнется с этого момента. Работнику рекомендуется зафиксировать этот отказ письменно (например, получить письменный ответ или сделать скриншот сообщения).
Что касается возможности направить заявление по почте или курьером. Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательной личной подачи заявления на отпуск. Поскольку работник находится на больничном, а после 19 июня физически не может явиться, он вправе направить заявление любым способом, позволяющим достоверно установить, что оно исходит от него (ценное письмо с описью вложения, курьерская служба с уведомлением о вручении, электронная почта с корпоративного адреса, если он используется для документооборота). Работодатель обязан принять такое заявление. Отказ в его принятии может быть расценен как злоупотребление правом.
Если работник уйдет в отпуск без одобрения работодателя, это может быть квалифицировано как прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Статья 81 ТК РФ (частично приведенная в контексте) предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, включая прогул (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 — данное основание не вошло в предоставленный фрагмент текста, но содержатся в полной редакции статьи). Работодатель может применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Поэтому самовольный уход в отпуск крайне рискован. Вместо этого работнику следует направить официальное заявление о предоставлении отпуска в соответствии с графиком, приложив к нему копию больничного листа, и уведомить работодателя о том, что заявление направлено по почте или курьером. Если работодатель откажет, зафиксировать отказ письменно и затем либо обратиться в суд, либо после выхода с больничного (20-21 июня) явиться на работу для соблюдения процедуры, но в данном случае работник не может этого сделать, поэтому судебный порядок предпочтительнее.
