Анализ ситуации касается правоотношений, возникших между работницей и работодателем по поводу реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск, а именно на его часть — дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда.
Суть ситуации в том, что работница, имея право на общую продолжительность отпуска 62 дня (из которых 15 дней — это гарантированный дополнительный отпуск за вредность), при планировании отпуска по согласованию с работодателем решила разделить его. Работодатель устно предложил сначала не включать эти 15 дней в график отпусков, пояснив, что их можно будет использовать в любое удобное время в течение рабочего года по заявлению работницы. Фактически работодатель создал у работницы обоснованное ожидание, что эти дни будут предоставлены по её требованию в любой момент текущего рабочего года. Однако при возникновении у работницы реальной необходимости взять эти дни, работодатель отказал, мотивируя это необходимостью переноса отпуска на следующий отпускной период (то есть на следующий рабочий год).
Юридически значимым здесь является вопрос о характере предоставления дополнительного отпуска за вредные условия труда. По своей правовой природе такой отпуск является частью ежегодного оплачиваемого отпуска. Законодательство устанавливает, что ежегодные отпуска (как основной, так и дополнительные, в том числе за вредность) предоставляются в соответствии с графиком отпусков, который обязателен для обеих сторон. При этом, хотя и существует возможность разделения отпуска на части, это должно происходить по соглашению между работником и работодателем. Ключевой момент: работодатель, первоначально согласившись на гибкий порядок использования этих 15 дней (фактически отступив от графика), впоследствии в одностороннем порядке изменил свою позицию и отказал в предоставлении отпуска в текущем рабочем году, настаивая на переносе.
Таким образом, затронуты правоотношения по предоставлению ежегодного оплачиваемого отпуска (в части его гарантированной продолжительности и порядка использования) и по реализации права работника на отдых с сохранением среднего заработка за период работы во вредных условиях. Правовая проблема заключается в наличии противоречия между первоначальными действиями (устное согласование свободного графика) и последующим отказом, а также в вопросе о том, может ли работодатель в одностороннем порядке перенести часть ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год без согласия работника.
Основным нормативным актом, регулирующим право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Согласно ст. 117 ТК РФ, работница, занятая на работах с вредными условиями, имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В данной ситуации её общая продолжительность отпуска составляет 62 дня, из которых 15 дней — именно такой дополнительный отпуск, что превышает минимальный размер в 7 календарных дней, установленный законом. Это означает, что работодатель обязан предоставить эти 15 дней в каждом рабочем году на условиях, определённых трудовым договором и коллективным договором.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет не менее 7 календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 117
Общий порядок предоставления отпусков установлен ст. 122 ТК РФ: оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно, а за второй и последующие годы работы — в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. Поскольку работница уже разделила отпуск (что допускается по соглашению сторон), оставшиеся 15 дней за вредность также входят в состав ежегодного отпуска, и на них распространяется требование об обязательном использовании в текущем рабочем году. Первоначальное обещание работодателя «использовать в любое время» не меняет правовой природы отпуска — это не бессрочное право, а право, которое должно быть реализовано в пределах рабочего года.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 122
Ключевое ограничение для работников с вредными условиями труда содержится в ст. 124 ТК РФ: закон прямо запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска таким работникам. Отказ работодателя предоставить 15 дней сейчас и предложение перенести их на следующий отпускной период фактически означают, что в текущем рабочем году работница не получит часть своего отпуска. Это прямое нарушение императивного запрета, который не допускает переноса отпуска для данной категории работников даже при наличии производственной необходимости (в отличие от общих правил переноса, которые требуют согласия работника). Таким образом, отказ незаконен.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 124
Важно отметить, что дополнительный отпуск за вредные условия не может быть заменён денежной компенсацией, за исключением случая увольнения. Ст. 126 ТК РФ прямо это устанавливает. Предложение работодателя «перенести на следующий год» не является компенсацией, но если работник согласится на перенос, а затем не использует отпуск и при увольнении получит компенсацию — это будет обход запрета. Однако уже сам отказ предоставить отпуск в текущем году, подкреплённый попыткой переноса, может расцениваться как скрытая попытка лишить работника права на использование отпуска в натуре, что также противоречит ст. 126.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 126
За нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечён к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Отказ в предоставлении ежегодного дополнительного отпуска работнице с вредными условиями, а также введение её в заблуждение относительно порядка использования такого отпуска, является нарушением норм Трудового кодекса, что влечёт предупреждение или штраф для должностных лиц и организаций.
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, ст. 5.27
Таким образом, отказ работодателя неправомерен, и работница вправе требовать предоставления 15 дней дополнительного отпуска в текущем рабочем году, а в случае отказа — обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд, а также инициировать привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
